外企怎样用人

放水养鱼为了缩短员工能力和公司需求之间的差距，外资企业通常采取“放水养鱼”的方法，使员工迅速成长起来。朗讯科技（中国）有限公司推行了这样的员工职业生涯规划：当一名新员工进入公司后，部门经理必定与他进行一次深入的长谈：来到本公司后，你对个人发展有何打算，1年之内要达到什么目标，3年之内要达到什么目标，为了实现目标，除个人努力外，需要公司提供什么样的帮助。在朗讯，这已成为一项滚动发展的制度，每到年末，部门经理都要和员工一起对照上一年的规划进行检查，制定下一年的规划。职业生涯规划不仅为员工架起了成长的阶…     

利用个人薪资促进团队成功

如今，多数公司的工资制度都是以个人业绩为基础。这种做法很难使员工买团队的账。既然他们仍然根据个人成绩领取薪金，干吗要讲什么团队协作呢？     

世界名企独特的员工培训

惠普惠普公司以“不仅用你,而且培养你”著称。初到惠普,首先是“新员工培训”,这将帮助个人很快熟悉并适应新环境。通过这个培训,了解公司的文化,确立自己的发展目标,清楚业绩考核办法,让员工明白该如何规划自己的职业生涯。员工通过公司内部招聘成为一线的经理,加入到公司内部管理工作中来。为了帮助年轻的经理人员成长,惠普有一个系统的培训方案———向日葵计划(SunflowerProgram)。这是一个超常规发展的计划,帮助较高层的经理人员从全局把握职位要求,改善工作方式。员工进入惠普,一般要经历四个自我成长的阶段。第一个阶段是自我约束…     

如何建立以团队为基础的工资制度

如今，多数公司的工资制度都是以个人业绩为基础。这种做法很难使员工买团队的账。既然他们仍然根据个人成绩领取薪金，干嘛要讲什么团队协作呢?据调查，员工各自为政的公司很少对工资进行重大改革。而那些实行以团队为基础的工资制的公司也尚未取得圆满成功。在海怡集团对248家机构的调查中，只有37%对以团队为基础的工资制感到满意。原因何在?因为人们很难对自己的业绩参照其对别人的影响来进行评价。要想让员工适应这种工资制度，将其大部分薪金与团队协作的成就联系在一起，尚需要一定的时间。     

摩托罗拉之魂──肯定个人尊严

摩托罗拉创始人高尔文的儿子、现任董事长小高尔文说：“摩托罗拉是一个家族企业，什么都能变，我们的信念不能改，就是对人保持不变的尊重。” 在摩托罗拉，连续工作１０年的员工，未经公司董事长和总裁的事先批准，不得被列为临时裁员和永久解雇对象。 “肯定个人尊严”像一张大网，将摩托罗拉的员工管理纲举目张网罗其中。 “肯定个人尊严”成为摩托罗拉，一个１３万员工的公司每个季度必须过的节日，企业从这个过程中得到的是整体员工的思想现状、能力状况、问题所在，个人从里面获得的是扪心自问的机会，是表达意见的机会，是发展自我…     

能级管理：拓展公务员职业生涯纵向通道的有效途径

一、公务员职业生涯规划与公务员职业生涯纵向通道 1公务员职业生涯规划 职业生涯规划是现代人力资源管理一项全新的功能。从个人角度看，个人提出职业目标并制定实现这些目标的计划过程，称之为个人职业生涯规划。从组织的角度讲，是组织为了不断增强员工的满意感，并使员工的发展与组织的发展和需求相协调而制定的计划，称之为员工职业生涯管理。     

如何实现升职理想

想为自己铺一条便捷的升职之路,只顾默默耕耘并非最有效的方法。若想突围而出,还要懂得如何运用技巧、如何释放自己的才能,并能够分步骤地妥善部署对策,一切才会水到渠成。 步骤一:熟读晋升制度 一般而言,公司的晋升制度不外乎有以下几种: 稳步上升:通常讲求稳扎稳打的机构,大多按照员工的个人能力逐级递升。这种金字塔式的循序升迁模式只会制造极少数由基层爬上高层的员工,因此,为避免在优胜劣汰的情况下被撵出局,员工应好好把握公司对不同职位的期望,确切知道自己是否达到公司要求,而不是盲目地追求升职理想。     

克隆优秀员工

如果你的员工有 １／３表现卓越,公司将会变成什么样子？如果可以引导１／３的员工效法那些最优秀的员工的行为,团队的绩效会不会大幅度提升？以下的方法不妨一试。 首先,可以经由部门主营提名与员工选举两个步骤,找出一到二名表现符合公司目标的“明星员工”。辨别出他们工作不同于一般员工的独到之处,工作中会考虑哪些问题。 然后,让“明星”们将自己的成功经验与其他员工共享,促使其他员工尝试他们的方法,并由“明星”观察指导。 也许有的“明星”会担心别人也能达到他们的水平,自己就不再特殊了。这时你就需要拟订奖励政策。向…     

未签合同被辞退，能获得经济补偿金吗？

请问：我是广州私企的一名员工,来公司上班已有九个多月（其中试用期三个月）,但是公司一直没有与我签订劳动合同,也没有帮我买任何社会劳动保险,公司对此的说法是：其他员工也没有签劳动合同,只有为公司服务超过一年的员工才为其购买社会养老保险和失业保险（按比例,个人和公司缴纳）。如果公司现在辞退我（提前几天通知个人,结算当月工资）,我能要求经济补偿金吗？能的话,又能获得多少？     

员工的职业生涯发展阶段与组织的管理任务

职业生涯是指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历。从个人的角度讲,职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要选择的工作组织、在职业发展上要达到的高度等作出规划和设计,并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程,它一般通过选择职业、选择工作组织、选择工作岗位、在工作中技能得到提高、职位得到晋升、才干得到发挥等来实现。组织是个人职业生涯得以存在和发展的载体。所以,员工的职业发展不仅是个人的行为,也是组织的职责。从组织角度进行的职业生涯管理,应该找出员工职业生涯不同阶段的管理重点,帮助员工获得职业的成功,同时培养员工的忠诚和献身精神。     

公司能让我下岗吗？

人才望编辑部:我在一家外资公司从事软件开发工作,2003年9月收到公司下发的下岗通知书,说基于我的个人情况,安排我下岗,下岗期间按有关规定每月发生活费535元(我原来的工资9000多),并缴纳相关福利费用。我请公司解释基于我的个人情况是什么意思,公司不理睬。请问公司这样做是否合法?我该怎么办呢?读者:达人达人读者:所谓下岗,是当年国家针对国有企业固定职工过多,无法安排工作的情况颁布的一个政策,通过下岗将一些平时企业暂时无法安排工作可做的员工脱离工作岗位,减轻企业的经营压力,挽救企业濒临破产、倒闭的厄运。所以下岗是特定时期对特…     

"实赢式"青年职业生涯导航的探析与实践

笔者进行了职业生涯规划阶段目标分析,为青年员工提供培训和辅导以及为其职业发展提供必要的实践机会等,引导和帮助青年员工实现人生规划的阶段目标,达到个人与企业实现双赢目的."实赢式"青年职业生涯导航项目采取滚动实施,追求全员、全程、有效导航的目标.同时在不断优化和完善后纳入企业人力资源与开发的日常管理活动中.     

外企如何用感情投资留人才

l.微软公司用“内部电子邮件系统”把员工的心拴在一起美国微软公司是IT行业的精英人才库,它的成功有多方面的经验可以总结,就其对内部员工的民主化和人性化管理来说,一个不同于其他企业的特色是公司为了方便员工之间以及上下级之间的沟通,专门建立了一个四通八达的公司“内部电子邮件系统”,每个员工都有自己独立的电子信箱,上至比尔·盖茨,下到每一个员工的邮箱代码都是公开的,无一例外。作为微软的员工,无论你在什么地方、什么时间,根本用不着秘书的安排,就可以通过这一“内部电子邮件系统”和在世界任何一个地方的包括比尔在内的任何一…     

公司绩效管理体系设计——以WD公司为例

绩效管理是指为了达成组织的目标,通过持续开放的沟通过程,形成组织目标所预期的利益和产出,并推动团队和员工做出有利于组织目标达成的行为。作为人力资源管理的核心部分,绩效管理的目的就是基于企业的发展战略,通过员工与管理者持续、动态的沟通,明确员工的工作任务及绩效目标,并量化员工工作结果,在过程中影响和改进员工的行为和能力,从而实现公司的目标,并使员工和公司同时得到发展,实现共同提高。     

有效的绩效奖金方案设计

某新材料股份有限公司成立于2000年．于2003年成功上市。公司现有员工900余人，主要从事高能电池材料开发和生产。属于技术和投资高度密集的行业。其员工知识含量较高。经过几年的发展，公司现在已经进入快速发展阶段，但随着企业的发展与壮大。公司利润往往不能与员工个人收益同步发展的状况越来越凸现。为了能够适应生产和业务的扩张，同时更好地留住人才和吸引人才．公司根据本企业薪酬在行业的水平和内部自身的状况以及对现有薪酬模式的分析，决定实行以激励为主的岗位绩效工资制，加大绩效奖金在整个薪酬结构中的比例。通过设计合适的绩效奖金方案，把员工的实际工资收入与企业、个人的劳动成果紧密挂钩，使员工工资收入既能反映员工能力和不同岗位的差别，又能反映工作绩效的差别。从而提高公司员工的凝聚力和增强公司吸引人才的竞争力。     

A公司绩效考核中存在的问题及建议

A公司是一家设备制造公司，于1998年成功上市。它由三家子公司、两家分公司、一个研发中心组成。公司总部位于北京，下设总裁办公室、财务部、企划部、产品管理部、人力资源部和市场部等职能部门，以实现对各分公司、研发中心的管理。公司原有的考核方法类似于目标管理法，员工在年初制定上半年的个人工作计划，到年中上报个人工作总结，由直接主管根据个人的平时表现和工作总结进行考核，     

脱密期约定合法吗

人才望编辑部:我目前所在的公司是一家高科技公司,我和公司签订合同的时候,上面写了如果要辞职需提前两个月通知,作为脱密期。不知道这样的规定是否和法律相违背,这样的话,我如果提前一个月通知的话,是否属于违反此项规定?读者:王向上王向上读者:其实你所说的已经不单单是一个辞职提前通知期的问题了,而是什么是脱密期的问题。脱密期,从字面上就可以看出是脱离商业秘密的期间。在劳动法上,脱密期是用人单位让密切接触本单位商业秘密的员工在离开单位之前脱离涉密岗位的一段期间。通俗地说,由于单位怕一些接触公司商业秘密的员工离开公司后泄…     

基于AHM层次模型的企业员工绩效考核指标分析

一、企业绩效考核评价过程中存在的问题 企业绩效指标体系的实施和分解是一个自上而下和自下而上的过程。企业通过由上至下对公司战略目标进行层层分解和讨论，筛选、提炼出各级部门以及个人对应的考核指标：员工自己根据自身的状况提出相应的目标，将企业与部门的目标融入个人的绩效计划之中。     

企业绩效管理实施要点探析--以S公司为例

一、案例背景 S公司是一家从事植物药品及保健品投资、研发、生产及销售的专业公司．现有员工158人。公司成立初期由于规模小所以根本没有实施绩效管理。后来公司规模不断扩大，为了进一步调动员工的积极性、主动性，增进员工与公司绩效．2005年年底公司对员工进行了第一次绩效考核。考核结束后公司给每个员工发放了其年工资总额5％的年终奖金。之后公司员工按部就班地工作，工作效率与业绩并没有明显改善．到2006年年底公司业绩仍保持存原有水平。     

360度绩效考核

绩效考核系统的改革是推进员工行为改变最有效的工具之一。在考核系统中一个看似很小的变化可能在公司文化中产生巨大的影响;反之亦然。公司的规模、业务环境,或者目标的变化都使得公司有必要重新考虑绩效考核的方式。普渡资源管理公司的案例有助于了解在什么情况下公司的绩效考核系统应当改变和如何改变。 美国普渡资源管理公司有员工近千人;旧的绩效考核系统缺乏明确的考核标准;实施中也未能保证公正与公平,在旧的考核过程中,员工也不知道公司对他们的期望是什么。通过考核来发现绩效优异的员工并给予他们相应的报酬,总有经理或雇…