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在面对下属错误的问题上,我们可以提出这样三个基本原则:第一,要允许下属犯错误;第二,要宽容下属的错误;第三要清楚什么错误是不允许的.犯错误并不可怕,可怕的是不敢面对错误,不知道如何应对错误,不知道如何改正错误.
允许下属犯错
人人都会犯错,包括我们自己.如果你说你不会犯错,那么你就不会是一个好职员.正如管理大师彼得·德鲁克曾经说过:"从来没有犯过错误,也从来没有过失……这种人绝不可以信任,他或者是一个弄虚作假者,或者只做稳妥可靠的琐事." 相似文献
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当领导遇到自己不好出面或不好解决的私事时,经常会让自己信得过的下属去帮助解决.作为一名下属,抓住这样的机会,正确对待领导交办的私事,努力帮助领导解决实际困难,往往会进一步获得领导的赏识,融洽与领导的关系,赢得领导的信任.下属在处理领导交办的私事时,应做到以下几点. 相似文献
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领导以巧施恩惠的手段激发下属工作热情,既是单位人力资源管理的利器,也是一门领导艺术。领导只有在生活细节上真诚关心下属,建立科学的物质利益激励体系,能容忍下属过失,发挥好软权力的作用,才能有效激励下属。 相似文献
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领导要树威信,下属也爱"面子",这实际上是双方都需要的一种尊重.这种尊重是双边的、对等的.这里所说的给下属一点"面子",不是无原则的迁就、一味的退让,也不是无视下属的错误而护短,而是当下属身处矛盾的焦点、陷入被动的困境、工作出现偏差时,领导能体谅下属的苦衷、宽宥下属的过失,伸手解围"救场". 相似文献
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对下属严格要求、严格管理、严格监督是领导者的重要职责和任务。作为领导者,对下属的错误切不可护着、哄着、捧着,要明确批评是帮助下属改正缺点和不足的重要手段,也是关心爱护下属的具体体现。因为恰当的批评能够化消极因素为积极因素,起到教育同志、启发大家、压邪气、扬正气的效果。在对下属实施批评时,要准确把握“三性”。在原则问题上,注重“刚性”。当下属出现重大失误或者出现原则性问题时,领导者要及时对下属提出批评,切不可为给下属留面子而不批评,或者是象征性地提一两句。这样不但不能让下属及时改正自己的错误,反而会使其对错… 相似文献
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领导者和下属长期相处,下属对其处世态度、行事风格、工作方法、脾气性格等都了如指掌,就可能导致下属对其失去新鲜感,我们把这种现象称为"审美疲劳".下属对领导者的"审美疲劳"会不同程度地削弱领导者的亲和力、号召力和单位的凝聚力.因此,领导者如何在下属面前保持恒久的人格魅力、影响力和号召力.是一个值得重视和研究的问题. 相似文献
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一、威——树权威立威信
领导者,一定要有威严.一是要用好手中的资源,树权威;二是以自己的能力,显威力;三是体贴关心同志,展威信.这样,才能让下属心服口服,在你的领导下做好工作.过分依靠权力,没有能力、不体贴人,只会让下属口服心不服;不会用权力,工作再缩手缩脚,就会让下属瞧不起,口不服心不服
二、利——干与利要结合
在现实工作中.领导干部靠精神力量鼓励下属,坚持一阵子是可以的,但长久不了.工作投入、工作结果和工作效益要挂起钩来,增大个人实际所得与奉献、效益紧密相连的比例,让大家分享到更多的劳动成果. 相似文献
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人难免会犯错,伟人也好,普通的人也罢,随时都可能出现和存在过失,但不管是谁,当他做了错事的时候,内心总是充满愧疚、悔恨、自责甚至恐惧。因此,在指出和纠正别人的过失当中是大有讲究的,尤其是各级领导者或部门主管在指出和纠正下属和员工的过失时,应运用心理学原理,对人类共同的心理特点进行分析,运用"换位思考"的方法,多站在对方立场上,因人因事指出和纠正他人的过失。 相似文献
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每个人在日常工作中难免会出现一些差错或失误,特别是接触一项新工作、试图有所创新时,更易遭受挫折。此时,出错的人最需要的是有人能为他打气,给予鼓励。然而,有的领导认为,对于出现过失的下属,如果不加以斥责,就不会使其有所警醒, 相似文献
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在下属面前,切莫把自己装扮成十全十美的人物,因为这样只会使下属感到你们“可望而不可即”、“可敬而不可爱”,会让人觉得你们只是一具具毫无瑕疵又不带感情的躯体 相似文献
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自信是工作成功的重要条件.下属的自信,不仅能够使下属自己发挥出最大的潜力,而且还会给领导者的工作以有力的支持.下属自信的确立,虽然需要自身能力素质的不断提升,但领导者能否为下属提供树立自信的必要条件也是至关重要的. 相似文献
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激励的方法有很多,然而就保证领导目标的实现而言,责任激励更能激发人们工作的热情.领导干部在赋予下属责任、检查下属责任和追究下属责任的过程中,如果方法恰当,会产生意想不到的激励效果. 相似文献