我国上市公司女性高管对企业并购绩效的影响研究

并购作为企业追求规模效益、提高经济效率、合理配置资源的有效战略,在经济转型期日益频繁地被企业采用。企业高管承担着制订和实施企业并购战略的使命,与企业并购行为能否提升其绩效有着紧密的联系。近几年来,大量女性开始进入企业高管团队,在企业管理团队中发挥着重要作用。本文以207家中国A股上市企业为样本,分析了女性高管对企业并购绩效的影响。研究结果显示女性高管比例以及女性高管在其他单位兼职均与企业并购绩效之间存在着正相关关系,能够显著提高企业并购绩效。本研究对企业高管团队的配置和建设具有一定的启示作用,为企业并购提供理论指导,进一步拓宽了现有高层管理团队的研究范围,对政府制定有关促进女性发展政策提供参考,同时也希望借此研究打破无形"玻璃天花板"阻碍,为女性高管的发展提供帮助。     

高管报酬激励、战略并购重组与公司绩效——来自中国A股上市公司的实证

本文运用结构方程模型探究了高管报酬激励、战略并购重组与公司绩效间的作用关系路径。研究发现,高管年薪报酬对公司绩效的直接正向作用显著,高管持股报酬对公司绩效的直接正向作用不显著;在激励契约完备与不完备的前提下,不同高管报酬激励、战略并购重组、公司绩效之间作用路径及其显著水平不同,战略并购重组的中介作用及公司规模与公司性质调节作用也不相同。研究结果为为中国企业选择高管报酬激励方式、进一步完善公司治理结构提供实证支持。     

监管独立性、市场化进程与国企高管晋升机制的执行效果——基于2003~2012年国企高管职位变更的数据

国企高管职位晋升机制是国企高管激励的重要制度安排,其执行效果直接影响激励效力。本文手工整理了2003~2012年中央与各级地方国企董事长、总经理及党委书记离任后的去向及升降数据,并基于各级国资委对所辖国企高管绩效考核的规定,首次探究了国企高管职位晋升评价机制的执行效果及其有效执行的前提条件。研究发现,央企高管晋升依赖业绩表现及个人能力;而地方省属和市县级国企高管在政治锦标赛的约束下,依赖非业绩的政治关系资源或政策性负担的承担而获得晋升,晋升评价机制在央企和地方国企被差异化执行,即监管独立性影响晋升机制的执行效果。此外,相较于市场化水平较低的中西部地区,东部地区的国企高管晋升机制相对有效执行。     

内部控制、高管权力与并购绩效——来自中国证券市场的经验证据

本文分析了内部控制与高管权力的相互作用关系及其对并购绩效的影响,利用中国上市公司数据,运用结构方程模型进行了实证分析.研究发现,内部控制对并购绩效具有显著的正向影响,而高管权力与并购绩效负相关,并且内部控制与高管权力之间存在反向的相互作用关系.当高管权力缺乏制衡时,并购成为高管实现个人收益的手段,而企业本身并不能实现预期的并购价值,内部控制是针对高管权力的制衡机制,对并购绩效的实现具有重要作用.     

政治关联、高管薪酬与企业未来经营绩效

本文紧密结合中国的制度背景,考察不同产权性质的企业中政治关联对高管薪酬的影响,以及这种影响对公司未来经营绩效的作用。以2001~2011年间的非金融A股上市公司为样本,本文研究发现,在控制其他影响高管薪酬的经济因素和公司治理因素后,不管是在国有企业还是在非国有企业中,政治关联公司的高管都获得了显著较高的薪酬。但是,在国有企业中,由政治关联导致的高管超额薪酬与公司未来的经营绩效显著负相关;而在非国有企业中,由政治关联导致的超额薪酬则与公司未来的经营业绩显著正相关。这些结果表明,政治关联的国有企业高管获取了过度薪酬,是一种有损企业未来绩效的机会主义行为;而政治关联的非国有企业高管所获得的较高薪酬则是对其较强的寻租能力的一种补偿和激励。此外,本文进一步的检验还发现,在中央政府控制的国有企业中,以及在政府干预较强的地区,政治关联的国有企业高管的过度薪酬问题更加严重。     

并购后高管变更、合法性与并购绩效——基于制度理论的视角

并购后的高管变更对于企业的并购绩效具有重要的影响,但目前的研究结论没有取得一致性。本文基于制度理论的视角引入合法性的概念,通过123份并购样本实证分析了并购后高管变更、合法性以及并购绩效之间的关系。研究结果显示:并购后高管变更与并购的外部合法性和内部合法性之间均存在显著的负相关;而外部合法性和内部合法性对于并购绩效具有显著的积极作用。本研究结论对于我国企业的并购后高管变更决策以及如何提升并购绩效具有理论指导意义。     

国有企业CEO“政治晋升”与“在职消费”关系研究

本文运用A股2005~2011年国有上市公司面板数据,探讨国有企业CEO政治晋升激励与在职消费的关系。突破目前流行的"显性—隐性"契约激励研究范式,本文探讨在"政治晋升"与"在职消费"双重隐性激励范式情境下,国企高管如何对两种激励做出权衡和抉择。本研究发现,这两种激励之间存在着非对称的替代效应,即政治晋升可能性越高的CEO,其在职消费行为存在收敛现象。进一步探究影响机制,我们发现政治晋升对在职消费的影响路径有两个:国企高管的"政治晋升"一方面直接抑制在职消费,另一方面它激励更高的"公司绩效",相应地会提升在职消费。综合来看,政治晋升对在职消费的抑制作用大于提升效应。     

要素市场发展差异、产权性质与异地并购绩效

以我国上市公司在2003-2009年开展的非关联股权标的并购事件为研究对象,本文发现,要素市场发展对不同性质企业的异地并购绩效有着不同的影响。央企在并购要素市场落后地区企业时,双方要素市场发展差异越大,央企凭借其政治权威获得的政治寻租利益就越大,并购绩效就越高。相反,地方国企在并购要素市场落后地区企业时,目标方要素市场发展水平越低,双方要素市场发展差异越大,地方国企在并购后重建"支持之手"的政治寻租成本就越大,并购绩效就越低。但另一方面,地方国企并购要素市场更为成熟地区的企业时,双方要素市场发展水平差异越大,地方国企摆脱"掠夺之手"的作用就越显著,并购绩效就越高。而民营企业在并购要素市场更为成熟地区企业时,目标方要素市场发展水平越高,双方差异越大,要素市场扭曲带来的资源错置效应及市场摩擦就越大,导致并购绩效越低。     

败也业绩,成也业绩?——国企高管变更的实证研究

本文利用2000~2012年A股上市非金融国企的数据,将高管变更后去向细分为晋升、平调和降职,以高管不变为基准,研究了公司业绩及承担社会责任的程度对高管变更的影响。研究发现,总体而言高管降职与公司业绩负相关,晋升与业绩不相关,但与承担的社会责任正相关,即"败因业绩,而成非因业绩"。进一步研究表明,国企高管变更考核中存在一个业绩门槛,在业绩低于门槛值时,业绩越差降职可能性越大,承担社会责任不能降低降职的可能性;在业绩高于门槛值时,业绩更好并不能增加晋升的可能性,此时承担社会责任才成为影响晋升的重要因素。此外,高管平调与公司业绩显著负相关,但平调—业绩相关性要弱于降职—业绩相关性,这表明平调实际是对业绩较差高管的缓和惩罚。     

上市公司高管更替模式对企业绩效的影响

本文以上市公司2005-2009年间高管更替数据为研究样本,引入了高管团队重组和战略连续性作为中介变量,探讨了不同高管更替模式对企业绩效的影响路径。研究结果表明,上市公司高管强制更替外部聘任对高管团队重组有正向影响,对战略连续性有负向影响,对企业绩效有负向影响,其中高管团队重组和战略连续性在强制更替外部聘任与企业绩效之间起到中介效应;上市公司高管强制更替内部聘任对高管团队重组影响不显著,对战略连续性有正向影响,对企业绩效有正向影响,其中战略连续性在强制更替内部聘任与企业绩效之间起到中介效应;另外,高管团队重组对企业绩效有负向影响,战略连续性对企业绩效有正向影响。     

管理决断权、高管薪酬与企业绩效的实证研究

本文从企业层面上研究了管理决断权对高管薪酬的影响及两者与企业绩效之间的权变关系。论文选取2002-2007年深沪两市上市公司作为研究样本,构建了管理决断权的多指标衡量体系,证明管理决断权对高管薪酬和企业绩效具有重要的决定作用,企业绩效好的情况下高管薪酬与管理决断权的联系更为紧密。同样,在高管理决断权情况下高管薪酬与企业绩效的挂钩更加紧密,但同时企业会面临监管难题。     

薪酬差距与企业绩效:来自国企上市公司的经验证据

国企高管与员工间的薪酬差距成为近年来的焦点话题之一,本文首次提供了我国国企内部薪酬差距与企业绩效之间关系的直接经验证据。研究结果表明,国企高管和员工间的内部薪酬差距与企业绩效显著正相关,从而支持锦标赛理论。并且,本文的结论不随企业绩效和内部薪酬差距的不同衡量方法而改变,在考虑二者之间的内生关系后仍然成立。进一步的研究还表明,内部薪酬差距的激励强度随地区及公司间差异而不同,并随年度和地区呈现出显著的边际递减效应。     

CEO学术经历与企业并购

通过并购实现扩张是企业重要的管理决策。近年来,大量学术型人才担任企业重要职位。研究管理者特征,特别是CEO学术经历,对企业并购的影响愈发重要。基于高阶理论,以2010—2019年我国A股上市公司为研究样本,分析了CEO学术经历对企业并购行为,包括并购倾向、并购风险、并购绩效三方面的影响。研究结果表明,CEO拥有学术经历会增强企业并购倾向、提高并购绩效、降低并购风险。研究结论为企业管理提供了启示：企业在选聘高管时,应深层了解高管以往的学术经历,最大限度地发挥高管学术经历带来的价值;企业可以通过聘用学术型高管,提高公司治理水平;高管的学术经历具有专业性和严谨性,能够加强对并购决策的评估和控制,防止由管理层过度自信导致的非理性决策。     

女性参与高管团队对企业绩效的影响:基于中国民营企业的实证研究

受传统观念的影响,女性在中国社会的地位长期受到轻视,其在商业中的作用更是一直为人们所忽视.然而,随着中国民营经济的蓬勃发展,不少女企业家取得了令人瞩目的商业成就,女性开始崛起为企业界的一股新的力量.那么,女性参与高管团队是否能为企业增加价值呢?性别差异是否能够成为一种优势而使女性管理者更好地进行决策和管理企业呢?本研究以关于企业高管团队的文献为基础,以中国民营企业为研究对象,采用2008年民营上市公司数据,探讨女性参与高管团队与企业绩效之间的关系,并且将这一关系置于女性高管的人力资本和社会资本两个调节变量的背景下,进一步探究影响女性参与高管团队与企业绩效之间关系的原因.研究结果表明,女性在高管团队中的参与能够提升企业绩效,这种时绩效的提升随着女性高管的人力资本和社会资本的提高而增强.本研究从高管团队成员性别差异的角度丰富了现有的高管团队理论体系,并且为中国处于蓬勃发展中的民营企业的成长提供了有意义的实践指导.     

央企“准官员”晋升模式

这一两年间,"走向政坛"已经成为越来越多央企高管的晋升通道。一篇来自中国人民大学企业与组织研究中心的文章《"准官员"的晋升机制:来自中国央企的证据》揭秘,对央企高管而言,政治晋升比经济利益更加重要。通过研究2008-2011年189位央企高管的职位变动数据,发现了央企"准官员"晋升之     

浅析国企高管激励因素与盈余管理相关性

近年来,随着重视高管价值的呼声渐高,国企高管的薪酬也大幅提高,在我国现有产权制度和经济水平下,过度重视物质激励引发了高管的盈余管理行为。本文从高管薪酬、高管权力、高管变更和高管晋升角度分析高管激励因素与盈余管理的关系,只有站在高管的角度设计激励机制,完善公司治理才能有效的抑制盈余管理行为。     

中国上市企业高管离职影响因素的跨层研究

以中国上市企业高管为研究对象，通过跨层设计考察高管离职的影响因素。基于2010年中国沪深两市A股2 084家上市企业及其高管团队特征数据、12 782名高管个人特征数据以及这些高管2011年的个人离职行为数据，分析高管个人特征差异、团队多元化特征以及高管所在企业历史绩效特征对高管个人离职行为的跨层影响。研究结果表明，不同层面特征对高管个人离职行为均有显著影响，从个体层面看，高管与其他成员的年龄差异、学历差异和收入差异越大，高管随后一年的个人离职行为越明显；从跨层效应看，高管团队收入的不平等显著促进次年高管的个人离职行为，高管团队学历多样和企业历史绩效显著降低高管随后一年的离职行为。研究结果对于企业高管团队管理具有借鉴意义。     

高管胜任特征与战略导向的匹配对企业绩效的影响

"培养和开发与战略导向匹配的高层管理者"一直是战略管理与人力资源管理领域共同关注的重要问题。本文基于权变理论,系统分析了高管胜任特征与战略导向的匹配对企业绩效的影响。研究结果显示:第一,成本导向型、创新导向型和质量导向型3种战略导向类型在我国企业确实存在,且不同类型的战略导向对企业绩效有差异性影响,其中创新导向型企业与质量导向型企业都比成本导向型企业具有较高的财务绩效和人力资源绩效。第二,单维度高管胜任特征与不同战略导向匹配对企业绩效有差异性影响,其中战略意识对各战略导向型企业的绩效均有显著影响,组织建设能力对质量导向型与创新导向型企业的绩效有显著影响,品质素养对质量导向型企业的绩效和创新导向型企业的人力资源绩效有显著影响,而洞察力仅对质量导向型与创新导向型企业的人力资源绩效有显著影响。第三,多维度高管胜任特征与不同战略导向匹配对企业绩效有差异性影响,高管战略意识与成本导向型和质量导向型企业匹配,高管战略意识和组织建设能力与创新导向型企业匹配。基于此,本文对研究结果进行了讨论,并对单维和多维高管胜任特征与战略导向匹配对企业绩效影响的差异进行了拓展分析,同时给出了研究结果的管理启示。通过研究,旨在丰富与扩展高管胜任特征、战略导向与企业绩效之间匹配关系的研究,为理解与解释中国企业的战略决策提供了理论依据与实证支持。     

对建立公司治理结构过程中国企副职高管薪酬分档问题的研究

国企副职高管的薪酬分档问题,一直是国企高管薪酬管理的难点,在建设现代企业公司治理结构过程中,通过综合运用个性化考核、薪酬渐进分档等方式,可以较为有效推进国企副职高管薪酬分档问题的解决。     

组织管理模式对企业成长性的影响实证研究

组织管理是企业构成的基本框架,组织管理模式的选择决定了企业能否有效运行.本文创新性地从定量角度研究组织管理模式对企业成长性的影响,将公司治理作为组织管理模式的代理变量,以沪深A股2000-2019年上市公司为研究对象,从股权结构、董事会结构、高管激励三个维度进行探究.结果 表明,过高的股权集中度会损害企业成长,但是董事会规模、独立董事所占比例、高管薪酬激励及高管持股均能显著促进企业成长.进一步地,能源企业因其在国民经济中的重要地位及企业组织管理模式的特殊性,文章将沪深A股上市的121家能源企业作为研究对象进行深入研究.发现股权集中度与高管薪酬激励的结论与整体一致.与其他企业不同的是,对于能源企业而言,董事会规模、独立董事所占比例及高管持股激励与企业成长性的关系并不显著.