调节焦点视角下工作压力对员工创造力的影响

基于调节焦点理论,本研究探讨了促进型调节焦点在挑战性工作压力和员工创造力之间、防御型调节焦点在阻碍性工作压力和员工创造力之间所起的中介作用,并根据社会信息处理理论,进一步探究了参与型领导在此过程中的调节作用。通过对202份调查问卷进行统计分析,得出以下研究结论:(1)挑战性工作压力能够诱发员工的促进型调节焦点,阻碍性工作压力能够诱发员工的防御型调节焦点;(2)促进型调节焦点在挑战性工作压力与员工创造力之间起中介作用,即挑战性工作压力通过增强促进型调节焦点继而提高员工创造力,防御型调节焦点在阻碍性工作压力与员工创造力之间的没有起到中介作用;(3)参与型领导增强了挑战性工作压力与促进型调节焦点之间的正向关系,并在这个模型中起调节作用;(4)参与型领导削弱了阻碍性工作压力与防御型调节焦点之间的正向关系,但并没有在整个模型中起到调节作用。以上研究为"如何使员工在沉重的工作压力下提高创造力"等问题提供了一个新的解释,具有重要的理论和实践意义。     

基于链式中介效应的授权型领导对员工工作幸福感影响研究

员工工作幸福感是影响企业稳定与绩效增长的关键因素。授权型领导通过授权赋能、内在激励等方式增强员工心理安全感和心理所有权,进而有效提升员工工作幸福感。基于自我决定理论、内在动机理论,从个体层面探讨授权型领导对员工工作幸福感的影响,考察心理安全感、心理所有权在授权型领导与员工工作幸福感之间的中介作用,结果表明:授权型领导对员工工作幸福感有显著正向影响;心理安全感和心理所有权在授权型领导和员工工作幸福感间发挥链式中介作用,即授权型领导通过增强员工的心理安全感提升其心理所有权水平,进而影响员工的工作幸福感。     

企业新员工工作压力与工作绩效的关系研究

本研究通过对187位企业新员工工作压力与工作绩效的调查研究发现:(1)组织管理氛围压力、职业生涯发展规律与工作本身压力是企业新员工感受到的最主要的压力;(2)企业新员工工作压力在企业性质上存在显著性差异;(3)企业新员工工作压力和工作绩效间存在显著的正相关关系,并对企业管理提出了相应的建议。     

变革型领导、心理资本对员工工作绩效的影响研究

通过对华南地区2家企业的202对直接领导和下属的问卷调查,分别考察了员工的心理资本和传统性在变革型领导与员工工作绩效间的中介作用和调节作用.研究结果表明,变革型领导对员工的心理资本有显著影响;员工的心理资本在变革型领导与员工的任务绩效和组织公民行为间起到完全中介作用;员工的传统性在变革型领导对心理资本产生影响时起到调节作用,即员工在传统性上得分越高,变革型领导对他们的心理资本的影响越大.     

认知评价视角下工作压力对员工幸福感的影响机制研究——工作反刍和特质正念的作用

本研究以压力认知交互理论与持续性认知理论为基础,引入工作反刍(问题解决沉思和情感反刍)与特质正念作为中间变量,基于385份纵向问卷的结构方程建模结果,得到如下结论：(1)员工对工作压力源同时产生挑战、阻断和威胁性评价。挑战性压力源主要引发挑战性评价,而阻断性压力源主要诱发威胁性评价。(2)挑战性评价引发了员工在非工作时间的问题解决沉思,阻断和威胁性评价则诱发情感反刍。“压力源→认知评价→持续性认知→幸福感”的链式中介关系成立。(3)特质正念强化了员工对挑战性压力源的积极评价,减弱他们对该类压力源的负面评价,但员工对阻断性压力源的初步认知评价不受正念影响。(4)特质正念加快将员工对压力源的积极初步认知转化为积极持续认知,同时减缓他们对压力源的负面认知转化为负面持续性认知,最终有利于提高他们的幸福感。研究揭示了压力对幸福感的复杂作用机制,为管理者制定针对性的压力干预措施提供了启发。     

挑战-阻碍性压力源与工作投入和满意度的关系

工作压力一直受到实践者和研究者关注,是组织行为和人力资源管理等学科研究的重要问题.以中国企业员工为样本,采用探索性和验证性因子分析法对挑战性压力源和阻碍性压力源的二维结构观点进行检验,运用层级回归分析方法分析这两类压力源与员工工作投入和整体工作满意度的关系.研究结果表明,压力源的二维结构同样适合于中国企业员工样本,并不是所有的压力源都会带来消极影响,挑战性压力源与员工的工作投入和整体工作满意度显著正相关,而阻碍性压力源与员工工作投入和整体满意度显著负相关.最后对研究结果和未来研究方向进行讨论和说明,该结果不仅在一定程度上丰富了压力管理研究内容,也为企业的管理实践提供指导思想.     

职场排斥对工作退缩行为的影响：一个有调节的中介作用模型

工作退缩行为是具有隐蔽性和报复性的一种消极怠工行为,而心理安全感和领导风格则有可能起到推波助澜的作用。工作退缩行为不仅会扰乱组织氛围,还会严重降低组织绩效。虽然有研究发现阻碍性压力源会引致工作退缩行为,但关于作为人际压力源的职场排斥如何影响工作退缩行为的研究还十分缺乏。为此,以社会信息加工理论为基础,通过领导—员工配对调查问卷,构建职场排斥通过心理安全感作用于工作退缩行为的中介模型,并探讨情感型领导的调节作用,结果表明:心理安全感起到了部分中介作用,且情感型领导具有调节效应。这揭示了职场排斥影响工作退缩行为的内在机理及边界条件,为领导者采取有效措施消除或减弱工作退缩行为提供了参考。     

基于自我概念的伦理领导与员工工作结果研究

从员工自我概念的视角提出一个关于伦理领导的连续中介模型.在假设伦理领导能够通过提升员工所感知的互动公平从而增加其组织自尊,且互动公平与组织自尊在伦理领导和员工工作结果间发挥连续中介作用的基础上,对206名员工及其主管进行两阶段调研,发现在互动公平和组织自尊的连续中介作用下,伦理领导显著地提高了员工的任务绩效、工作满意度和责任行为.研究结果为伦理领导领域提供了一个新的理论框架,进一步揭示了伦理领导对员工产生影响的内在作用机制.     

绩效压力对员工幸福感的“双刃剑”效应

作为一种日益普遍的职场压力源,绩效压力逐渐成为组织行为学领域的研究热点。本文基于工作条件-情绪-幸福感模型,构建了一个被调节的中介模型以考察绩效压力对员工工作与生活幸福感的“双刃剑”影响机制及边界条件。本文采用经验取样法,对72名研发人员进行为期10个工作日的日记追踪,并通过多层线性模型进行数据分析。研究结果表明：一方面,绩效压力会诱发员工消极情绪,削弱工作和生活幸福感,另一方面也会激发员工积极情绪,提升工作和生活幸福感;每日授权型领导对绩效压力的“伤”刃路径有显著的调节作用。以上结果拓展了学术界对绩效压力研究内容和视角的认识,并为管理者如何有效规避绩效压力的“伤”刃效应提供新的启示。     

授权型领导对员工创新行为的影响研究:心理资本和情绪智力的作用

基于社会信息加工理论和资源保存理论,探究授权型领导对员工创新行为的影响机制,结果表明:授权型领导对员工创新行为存在显著正向影响,授权型领导对心理资本有积极促进作用,心理资本在授权型领导与员工创新行为之间起部分中介作用,情绪智力正向调节授权型领导与员工创新行为之间的关系,心理资本的中介作用在情绪智力对主效应的整体调节之下不显著。为此,要促进员工创新行为,需要选拔与培训授权型领导,鼓励领导者关注员工心理资本,将情绪智力相关测试结果作为招聘人员的参考依据,并纳入员工培训体系和职业生涯规划,切实提升员工情绪智力,提高组织绩效。     

工作幸福感对员工创新绩效的影响机制——一个多层次被调节的中介模型

本研究通过问卷调查我国企业73个工作团队的主管及其355个下属,从个体自我表征理论和情境力量理论相整合的视角,构建了一个多层次被调节的中介模型,以探讨员工的工作幸福感与创新绩效的关系。实证结果表明,组织自尊在工作幸福感和创新绩效之间起中介作用,但内部人身份感知在工作幸福感和创新绩效之间没有起中介作用;交易型领导对员工的组织自尊与创新绩效关系以及对员工的工作幸福感通过组织自尊影响创新绩效的间接效应均具有跨层次的负向调节作用,但它对员工的内部人身份感知与创新绩效关系,以及对员工的工作幸福感通过内部人身份感知影响创新绩效的间接效应均没有显著的跨层次调节作用。这些结论对于我国企业提升员工创新绩效的管理实践具有重要启示。     

绩效压力对工作-家庭关系的双路径影响机制研究

依据工作-家庭资源模型，本研究基于316份两时点问卷数据，采用结构方程模型，探究了绩效压力对工作-家庭关系的双路径影响机制，并验证了职场焦虑与工作专注的中介作用以及防御型调节焦点与促进型调节焦点的调节作用。研究结果表明，绩效压力既可能导致员工职场焦虑，进而恶化了员工的工作-家庭关系；又可能导致员工工作专注，进而改善了员工的工作-家庭关系。防御型调节焦点调节了绩效压力与职场焦虑间的关系，也调节了绩效压力通过职场焦虑影响工作-家庭关系的间接效应；但促进型调节焦点对绩效压力与工作专注之间关系的调节作用以及绩效压力通过工作专注对工作-家庭关系的间接影响的调节作用均不显著。     

精神型领导对创业绩效的影响:组织自尊的中介作用

为了了解精神型领导对组织自尊与创业绩效的影响效应与作用机制,本研究采用问卷法对383名企业员工进行问卷调查,对收集的数据进行相关分析和回归分析,结果发现:(1)精神型领导与组织自尊、创业绩效间存在显著正向相关关系,组织自尊与创业绩效间也存在显著正向相关关系;(2)精神型领导能够显著预测员工的组织自尊水平与企业的创业绩效;(3)相对于愿景构建与品行修养维度,精神型领导的信心/信念维度对员工的组织自尊与企业的创业绩效均具有更强的预测力;(4)组织自尊在精神型领导影响创业绩效的过程中起部分中介作用。     

授权型领导对员工服务导向行为的影响:差序氛围的调节作用

理论界指出,授权型领导是一种能动的领导类型,对组织和员工等层面都有积极作用。对泉州、厦门、上海三地高星级酒店调研结果表明:授权型领导对员工心理所有权具有显著的正向影响,员工心理所有权对其服务导向行为具有正向的影响作用,员工心理所有权在授权型领导与员工服务导向行为之间起到部分中介作用。员工的心理所有权是授权型领导影响员工服务导向行为的重要内部机制,组织内部的差序氛围在授权型领导与员工心理所有权中的调节效应不显著。     

精神型领导、战略共识与员工职业发展:战略柔性的调节作用

精神型领导(Spiritual Leadership)是近年来领导研究领域的一个前沿主题。目前文献中对于精神型领导的研究多停留在理论层面。尽管已有学者开始探讨精神型领导的作用模式,但在中国文化背景下,对精神型领导如何影响员工职业发展还缺乏充分认识。本研究以内在激励理论为理论基础,探讨精神型领导对员工职业发展的影响机制,尤其是研究战略共识在二者间的中介作用和战略柔性的调节作用。通过334对直接领导与员工的配对的问卷调查,研究结果表明:(1)精神型领导行为对员工职业发展具有显著的正向预测效果,员工战略共识在其中起完全中介作用;(2)员工战略柔性感知水平对精神型领导行为与员工战略共识之间关系存在显著的正向调节效应;(3)员工战略柔性感知水平显著正向调节了员工战略共识对精神型领导行为与员工职业发展之间关系的中介作用:员工战略柔性感知水平越高,上述中介作用就越强;反之越弱。     

变革型领导对新生代员工离职倾向的作用机制研究:心理授权的中介作用

员工频繁离职已成为影响组织稳定性和核心竞争力的关键因素。尽管已有研究表明,变革型领导对员工离职倾向存在负向影响,但其中具体作用机制并未得到充分阐释。以新生代员工为研究对象,构建变革型领导对新生代员工离职倾向影响的中介模型。通过对302名新生代员工有效样本的实证分析,结果表明:变革型领导对新生代员工离职倾向有显著负向影响,心理授权在变革型领导与新生代员工离职倾向间起部分中介作用。其中,变革型领导通过提高新生代员工对工作意义、工作自主性和工作影响力的感知,降低其离职倾向,而自我效能感在两者间不具备中介作用。     

时间压力对互联网企业“90后”员工创造力影响的双路径模型研究

基于压力—情绪理论，构建时间压力影响员工创造力的双路径平行中介模型，运用Mplus 8.0和SPSS 25.0软件，对来自我国互联网企业的280份“90后”员工的样本数据进行分析，探究二元时间压力（挑战性和阻碍性）对二元员工创造力（突破性和渐进性）的影响及其差异，以及在该关系中工作焦虑（促进性和抑制性）的中介作用。研究结果表明：挑战性时间压力对员工突破性创造力的正向影响大于渐进性创造力，阻碍性时间压力只显著负向影响员工突破性创造力；挑战性时间压力以促进性工作焦虑为中介，正向影响员工突破性创造力和渐进性创造力；而抑制性工作焦虑在阻碍性时间压力与突破性创造力和渐进性创造力之间的中介作用不显著。     

组织公正视角下的员工创造力形成机制及心理授权的中介作用

通过问卷调查以及分析234名员工及其直接领导的配对样本,从组织公正视角探讨了员工创造力的形成机制,研究了程序公正和人际公正对员工创造力的影响以及心理授权在其中的中介作用。研究结果表明,程序公正及人际公正对员工创造力有显著正向影响;心理授权在程序公正与员工创造力的关系中起部分中介作用,在人际公正与员工创造力关系中起完全中介作用。     

变革型领导、组织公民行为与心理授权关系研究

探讨变革型领导行为对下属的组织公民行为产生影响的作用机制,即变革型领导是否会通过心理授权的中介作用对下属的组织公民行为产生影响.采用结构方程模型的方法分析了变革型领导行为、组织公民行为以及心理授权的不同维度之间的关系,研究的样本包括高科技组织中282名员工以及他们所对应的领导者.研究结果表明,变革型领导行为通过心理授权作为中介变量对下属员工的组织公民行为具有显著的影响作用;心理授权中的意义性和自我效能两个维度在变革型领导与组织公民行为之间起到中介作用;关系导向和任务导向的变革型领导对心理授权和组织公民行为的不同维度产生影响作用的路径是不同的.     

基于工作嵌入视角的组织伦理气候与员工离职行为关系研究

以组织依附理论和映像理论为基础,通过对344名企业员工进行问卷调查,探讨员工工作嵌入与自我效能感在组织伦理气候与员工离职行为关系中分别起到的中介和调节作用。研究表明,规则型伦理气候对员工离职有显著的负向影响,并且工作嵌入在其间起到了部分中介作用;关怀型伦理气候对员工工作嵌入有显著的正向影响;自利型伦理气候对员工工作嵌入有显著的负向影响;自我效能感在工作嵌入与离职行为之间的关系中存在显著的调节效应,员工的自我效能感越高,工作嵌入对离职行为的负向影响越弱。