高管激励风险研究

本文探讨了实施高管薪酬激励时可能遇到的潜在风险,并对这些风险提出了规避的方法。     

董事会非正式层级与高管薪酬契约有效性

董事会治理是影响高管薪酬契约有效性的关键,已有研究主要从董事会结构层面展开,缺乏对董事会内部运作机制与高管薪酬契约有效性关系的具体分析。基于董事权威不平衡性的治理效应视角,系统考察了董事会非正式层级与高管薪酬契约有效性的逻辑关系及其作用机理,得出了一些具有重要价值的结论,主要包括:1.董事会非正式层级对高管薪酬业绩敏感性具有显著的负向调节作用,且主要体现在业绩下滑的样本公司中,表明董事会非正式层级对高管薪酬契约的影响主要体现在公平性和风险匹配性方面。2.只有当最高层级董事身份为独立董事时,董事会非正式层级对高管薪酬业绩敏感性具有显著的负向调节效应。3.董事会非正式层级增强了高管薪酬的行业和地区薪酬敏感性,进一步验证了董事会非正式层级的社会公平效应。论文的研究为从微观运作层面理解董事会治理和高管薪酬契约有效性提供一种新的视角和结论,对于优化董事会治理和提高高管薪酬契约有效性等均具有重要借鉴意义。     

高管薪酬差距与企业绩效关系的研究及其启示

高管与员工的薪酬差距问题日益受到社会的关注,它关系到高管和员工的工作积极性,关系到企业的绩效,甚至关系到社会的公平和正义。通过系统地梳理国内外关于薪酬差距及其与企业绩效之间关系的相关研究、发展趋势及其影响因素,总结对比国内外研究的异同,为该领域未来的研究提供启示和方向指引。     

高管激励、制度环境与高技术企业探索式创新

高管股权激励对高技术企业的探索式创新起正向促进作用,而高管薪酬激励与探索式创新之间存在倒“U”型关系;政府干预在高管股权激励和探索式创新之间起负向调节作用,并且政府干预和法制水平能够对高管薪酬激励与探索式创新的曲线关系产生显著的调节效应;进一步根据产权对样本进行分组划分,检验了组间主效应影响系数之间差异的显著性,结果表明,仅在国有高技术企业中,高管股权激励负向阻碍企业的探索式创新,而在非国有高技术企业中起正向促进作用。     

浅议企业员工激励

二十一世纪的企业竞争,归根到底是人才的竞争,只有将企业的员工紧密团结在一起,激发出他们的工作热情和内在潜力,使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来,才能使企业健康发展。本文从有效激励的作用、目前企业激励机制存在的主要问题、如何进行有效激励、以及有效激励应注意的问题等几方面入手,阐述了本人独特的看法希望给一些企业提供参考。     

高管薪酬影响企业绩效的运行机制研究

有关薪酬绩效关系的基本理论研究和相关实证研究,涉及经济学、社会学和心理学等视角。在分析这些视角的基础之上,可以从三个层面界定高管薪酬影响企业绩效的运行机制。在薪酬水平层面上,薪酬的变动不仅通过替代效应影响企业绩效,而且通过收入效应影响企业绩效;在薪酬结构层面上,锦标赛理论和行为理论分别提供了薪酬差距影响企业绩效的机制;在薪酬与其他因素相结合层面上,薪酬分别与企业发展状况、企业所有权结构及管理者行为三个因素相结合对企业绩效产生影响,这一层面进一步表明了薪酬对企业绩效的影响力。     

浅谈员工激励

激励对管理，特别是人力资源管理的重要性自不待言。激励的重要性，不仅在于能使员工安心和积极的工作，还在于能使员工安，心和积极的工作，以及使员工认同和接受本企业的目标和价值观，对企业产生强烈的归属感作用。激励是持续及发动机的心理过程，是推动人持续努力朝着一定方向和水平从事某种活动的过程。     

非对称业绩基准与高管薪酬:基于代理成本视角

本文以2003-2010年我国制造业上市公司中的机械、设备、仪表行业为样本,检查了高管薪酬中业绩基准的使用,发现存在非对称使用业绩基准的现象。当基准业绩较好时,高管的薪酬较高,薪酬业绩敏感性也较高,存在"运气薪酬"现象。当公司业绩超过基准业绩时,高管的薪酬较高,薪酬业绩敏感性也增加。但是高管薪酬不存在"双重补偿"现象。高管的任期和两职合一自利特征会进一步强化"运气薪酬"和"超额业绩补偿"。本研究发现对于揭示高管薪酬制定中的代理成本,解释高管薪酬的棘轮效应现象具有重要意义。     

企业员工激励问题浅析

在企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,如何吸引人才、激励人才,成为经营者十分关心的问题。本文介绍了员工激励的理论,激励的对策,激励机制和原则。对企业如何进行员工激励进行指导,对促进企业发展起到重要作用。     

国有企业的经理激励契约更不看重绩效吗?

在人们的固有观念中,非国有企业更加利润导向,因此,非国有企业经理的薪酬激励和解职惩罚与企业绩效的关系要强于国有企业。然而,已有文献并没有为该观点提供有力的证据支持。本文认为,国有企业对经理人的显性业绩要求、受到更强的社会监督、更弱的掏空动机、加之诸多非国有企业经理人身份的特殊性,使得国有企业经理激励契约较非国有企业更为看重公司的绩效表现。本文实证检验发现,国有企业CEO的薪酬与会计绩效、解职与会计绩效的敏感性均高于非国有企业,从而表明国有企业的经理激励契约更加绩效导向。进一步的研究表明,国有企业承担的社会目标尽管增加了CEO的在职消费、提高了政治晋升的可能性,但是并没有改变CEO的薪酬绩效敏感性和变更绩效敏感性。同时,我们还发现CEO解职、CEO薪酬与公司市场绩效并不相关,且国有企业和非国有企业在市场绩效激励契约方面也并无显著差异。     

国企高管薪酬激励与约束机制的不足及完善

国企高管的薪酬问题一直是讨论的热点，在当前金融危机的影响下，高管薪酬似乎没有受到经济危机的影响而有所降低，反而表现出逆势上升的趋势。本文针对当前高管薪酬现状，着重分析了当前高管薪酬的激励与约束机制中存在的不足，对完善我国国企高管薪酬激励与约束的模式提供了相应的对策建议，希望能对当前国企高管薪酬机制中存在问题的解决有所帮助。     

论薪酬管理与员工激励

薪酬管理是人力资源管理和企业管理会计的核心,不仅与企业的经济效益有关,而且与员工的切身利益密切相关。薪酬管理,是使用各种方法和手段,在业务范围内制定各种激励措施和工资政策的灵活性的规定,公司不断激发员工做出贡献。     

高管货币化薪酬水平与公司绩效的关系研究——以英国金融业为研究对象

金融危机发生后,关于高管薪酬与绩效的研究在英国与中国都展开了激烈的讨论。本文将对英国金融业上市公司44家公司2005-2009年的数据进行分析讨论高管薪酬与绩效间的关系在英国是如何体现的。     

国有企业实施员工持股计划的经营绩效:激励相容还是激励不足

员工持股计划是国有企业混合所有制改革的核心环节,对优化国有经济布局、推动国有资本做大做强具有重要意义。本文按照"管理层激励—公司治理—激励效果"的分析框架,实证检验了员工持股计划对国有企业经营绩效的影响路径。研究发现:(1)国有企业高管在员工持股计划中参与比例的均值为22%,而该比例在民营企业中达到27%,国企显著低于民营企业。(2)与民营企业相比,实施员工持股计划的国有企业在降低代理成本、提高投资效率和减少超额雇员等公司治理层面的改善效果并不显著。(3)国有企业实施员工持股计划的经营绩效弱于民营企业。市场反应方面,国有企业的短期公告效应与民营企业无差异,但长期公告效应却显著弱于民营企业。另外,相比民营企业,国有企业财务绩效的增长也受到阻碍,但股票来源为非公开发行的国有企业与民营企业在财务绩效方面差距缩小。为了深化国有企业混合所有制改革,在员工持股计划的制度设计层面,建议国有企业提高管理层的参与比例,并强化绩效考核与监督机制。同时,应当继续鼓励国有企业以增资入股的形式实施员工持股计划。     

企业薪酬制度与员工激励问题研究

在市场经济时代,企业合理的薪酬制度,对于调动员工的积极性和主动性起着至关重要的作用,能增强员工在企业的主人翁意识,更好的为企业做出自己应有的贡献。可见,关于企业员工的激励问题,起着决定性因素的是薪酬制度的制定和实施。本文从企业管理中员工激励的动因,企业薪酬制度现状以及优化企业薪酬制度的对策等方面进行研究。     

论员工激励与薪酬管理

在经济全球化的进程中,市场竞争日渐激烈,市场竞争是人才的竞争,如何有效的激励员工,用合理的薪酬来激励员工的工作积极性,以吸引和留住人才,才这是企业能业务长青的关键.薪酬和待遇是最有竞争力的,最能激励员工的,也是最容易引起争议的激赏方法之一。     

非国有股东治理与国企高管薪酬激励

如何改善国企高管激励机制是新时期全面深化国企改革成败的关键一环。本文以2008～2015年国有上市公司为样本,通过手工收集年报披露的前十大股东性质、持股比例与委派高管的数据,分别从股权结构和高层治理两个维度衡量非国有股东参与国企治理的程度,在此基础上,研究非国有股东治理如何影响国企高管的激励机制。研究发现:首先,单纯的非国有股东持股对高管薪酬业绩敏感性无显著影响,但非国有股东向国有企业委派高管有利于改善国企高管的薪酬业绩敏感性。其次,非国有股东对高管薪酬业绩敏感性的提升作用在竞争性国有企业和处于较低市场化程度地区的国有企业中更加显著。最后,非国有股东委派高管参与国企治理能有效抑制国企高管的超额薪酬和超额在职消费。以上结论表明,混合所有制改革不能仅停留在资本层面的混合,还需确保非国有股东在国企经营管理中具有一定的影响力,才能更好地发挥民营资本的监督和治理作用。     

山东中铁国际贸易有限公式员工薪酬激励问题探索

通过分析企业薪酬制度的现状和存在的问题，结合实际，利用激励理论，对薪酬体系进行探索。力求进一步激发广长员工的工作积极性，促进企业持续、稳定、快速发展。     

高管激励与公司税负关系的实证分析

随着高管激励的增强,高管甘愿冒更大风险以达到避税动机,直接表现是企业实际税负水平降低,本文的实证检验验证了这一理论判断。因此,公司应当加强内部监管,抑制高管过度操纵税负的行为,政府监管部门要强化会计信息披露的深度和广度,税收部门则应进一步提高治理机制。