浅析人力资本参与权益分配的理论基础和思路

21世纪,一个企业的可持续发展能力、未来获利能力以及良好的现金流动状况的决定性因素不仅仅是其财务资本的雄厚,更取决于一个企业能否拥有高素质的人力资本.上个世纪60年代,在"人力资本中心观"基础上,美国的人力资源会计建立起来,并对推动当时的经济发展起到了一定作用.     

论人力资本的专用性与企业制度

专用性人力资本是每项交易的核心,人力资本的专用性投资在许多方面均比非人力资本的投资更有探讨价值。人力资本的交易专用性是企业专业化分工与协作的产物,随着专业化分工与协作的发展,不仅造成了企业成员个人的人力资本专用性,而且也创造出了企业成员与关系团队不可分离的人力资本专用性。无论是个人型专用性人力资本,还是团队型专用性人力资本,它们都是企业专用性准租金的来源。人力资本的“团队专用性”和“中心签约代理人”这两个概念或变量可能是控制企业剩余的权力基础和来源。     

农民工城市生活能力的简要测度及其政策含义

劳动力的即期城市生活能力不断增强,但在可持续性工资收入瓶颈、城市生活成本过高等成本收益的双重约束下,长期城市生活能力很低,由此形成了当前中国特殊的“两栖”劳动力转移模式。当代劳动力“两栖”转移的长远意义在于为其下一代的永久性转移提供非劳动收入、人力资本和社会资本等多维的原始动力。为此,需要辅以必要的政策支持,当务之急是为农民工子女的率先市民化提供一揽子的政策举措。     

人力资本、社会资本与性别差异的作用机制解析——基于人际关系网络调查样本的实证研究

不同群体的人力资本是嵌入社会网络关系的重要资源，人力资本存量的多寡会影响不同群体的行为选择。基于2021年人际关系网络调查数据，依托SPSS软件进行因子分析和回归分析，研究发现：人力资本较少的群体在金融与交通等市场化程度较高领域倾向于动用社会资本；人力资本较高的群体在医疗与教育等市场化程度较弱领域倾向于动用社会资本；社会资本与人力资本能够相互“借力”为其所有者提供收益。在构建社会资本动机方面，“男女有别”的特征尤为突出，男性更愿意进行同质化的情感投资以维系其社会资本。随着我国市场化进程的不断深化，社会资本的工具性价值越来越弱，发挥市场对资源配置的决定性作用对营造高质量的公共资源交易环境越来越重要，这也是实现中国式现代化、提升社会治理能力的内在要求。     

人力资本分享企业剩余的理论探讨

随着人力资本在企业中作用的增强,“资本雇佣劳动”的逻辑开始动摇。由于物力资本的稀缺性和专用性不断下降,原有的物力资本所有者独占企业剩余的合理性受到质疑。人力资本所有者凭借其特殊的资本特性,要求进入企业所有权结构,分享企业剩余。     

我国目前人力资本现状分析及对策

21世纪是可持续发展的世纪。“可持续发展”的提出使资本的概念拓展到生态和环境领域,形成了可持续发展的资本观。人力资本的自身特点决定了它在经济可持续发展中起着举足轻重的作用。我国要实现经济可持续发展,必须采取有效措施,加强人力资本投资。人力资本理论是上世纪60年代初兴起的一种新兴理论,它的出现,使我们对人才的培养和社会的进步有了一种全新的看法。在人力资本的核心部分,即人才的培养方面,教育起着不可替代的作用。为顺应全球化的可持续发展战略,必须倡导教育的可持续发展。     

构建心理资本的现实意义与路径选择

市场竞争中的企业需要运作很多的资本:金融资本、人力资本、社会资本、心理资本等,其中心理资本是建立在人力资本和社会资本现有理论和研究基础上的,并超越了人力资本和社会资本.心理资本既包括人力资本里“你知道什么”的所有资源:知识、经验、教育、技能、专长,同时还包括社会资本里的朋友、关系、联系网络即“你认识谁”的相关信息.具体来说,心理资本关注的是“我是谁”,或者从发展的角度来看,是“你在成为什么样的人”.     

确立以人力资本为导向的核心竞争力理念

企业竞争力主要是指企业规模、企业技术水平、企业核心能力、企业经营机制与战略“四要素”。其中企业核心能力,即人力资本是企业所有能力中最核心的部分,是一个企业赖以生存与发展的关键因素。本文通过分析人力资本对企业核心竞争力的影响及我国企业人力资本的现状,从而提出构建和培养以人力资本为导向的核心竞争力的一些建议。     

现代企业理论批评:一个更新方向

以科斯为代表的现代企业理论在说明企业具有契约性质的同时,却将企业与市场定位在了对立位置上,更致命的是它忽视了企业的市场性质。本文基于企业能力理论,在批评现代企业理论的基础上,提出了一个更新现代企业理论的方向,指出“能力观”的引入,能够为企业理论带来四大进步,使其分析思路由成本、静态、同质、外部因素向收益、动态、异质、内部因素转移。     

论企业分配模式的决定因素

企业分配模式是指企业不同投入所有者之间规制分配关系的具有相对稳定性的契约 ,按人力资本与物质资本的两类要素观 ,它可以划分为“资本雇佣劳动”、“分享制”、“劳动雇佣资本”等三大类。决定企业分配模式的是企业劳动的结构特点 ,即长期劳动 (尤其是高级的长期劳动 )比重越大的企业 ,越要求人力资本参与企业剩余的分配 ,而短期劳动 (尤其是短期简单劳动 )比重大的企业采用“资本雇佣劳动”较合适。这是主导因素。当然 ,企业的实际分配仍受到诸如企业中间品 (含劳务 )市场化程度及其价值评估能力、劳动者风险承受能力及谈判力、不同投入的稀缺程度等条件变量的影响     

人力资本与资本结构优化研究

企业是人力资本和物质资本所构成的一种特定契约,人力资本所有者向企业投入人力资本,物质资本所有者投入物质资本,人力资本所有者和物质资本所有者共同拥有企业的产权。     

开发员工的心理资本

传统人力资源管理理论中的人力资本和社会资本已经无法使企业和员工在“超竞争”的环境中保持优势,而员工的心理资源才是组织获得竞争优势的重要来源。文章回顾了心理资本的概念及其构成要素,并分析了如何开发员工的心理资本。     

企业人力资本对组织能力的作用路径——基于结构视角的研究

将企业人力资本分为管理型人力资本(包括企业家)、专业型人力资本和普通型人力资本三种类型.从结构视角探寻企业人力资本对组织能力的作用路径.采用结构方程模型对综合作用路径进行实证检验的结论是:首先,企业组织功能性能力提升的最有效措施是增强企业专业型人力资本,而整合性能力提升则主要取决于管理型人力资本;其次,人力资本激励与投资、激励与配置都显著相关,表明了激励与投资和配置的内在一致性.     

人力资本与资本结构优化研究

企业是人力资本和物质资本所构成的一种特定契约,人力资本所有者向企业投入人力资本,物质资本所有者投入物质资本,人力资本所有者和物质资本所有者共同拥有企业的产权.     

企业所有权安排与人力资本产权博弈分析

本文对人力资本产权的特性作了进一步分析,并从产权博弈角度讨论了人力资本产权在企业所有权中如何达到均衡的安排。本文认为,企业所有权安排并不存在所谓的“究竟应该是谁（物质资本或人力资本）雇佣谁（人力资本或物质资本）”的“准则”,“究竟应该是谁雇佣谁”的问题也不应该成为确定的“模式”。企业的所有权安排实际上是基于市场环境、企业组织形态和制度环境等现状点之上、由产权主体间行为和谈判能力决定的博弈结果。     

人力资本产权与企业剩余分享

人力资本产权与其他财产权利相比较,既具有相同或相似的方面,更具有明显的不同之处.在明确界定人力资本产权的情况下,人力资本所有者理应获得投资风险的补偿,即得到分享企业剩余的机会.     

智力资本要素驱动企业融资效率研究——基于沪深两市信息技术业上市公司的实证分析

一、智力资本的融资功能智力资本融资功能是指企业利用智力资本融入资金的能力。智力资本能够用来创造价值的知识、知识产权、专业能力、经验等,其构成要素包括人力资本、组织资本和关系资本。智力资本之所以能够被用来融资,是因为智力资本具有价值性。智力资本价值是智力资本创造的现金流量的现值。依据资源基础理论,由于智力资本     

资本怎样运作——对“改制”中资本能动性的社会学分析

1990年代中末期所发生的乡镇企业改制表明 ,社会形态的资本在产权变革中具有能动性的力量和作用。乡镇企业作为“社区里的企业”所具有的社会共同体特性构成企业家人力资本形成时“干中学”的社会场域 ,在这种场域下形成的企业家人力资本并不是一个独立的经济要素 ,它具有合作性、留根性和嵌入性等特征。因此 ,当企业家赎回自己的人力资本时 ,须付出相应的“社会成本” ;在社区共同体内部 ,社会资本与产权在产生“激励”时具有互补作用 ,社会资本存量可能成为观察改制后社区公共空间出现差异的一个重要变量 ,并且共同体的社会资本具有某些产权特征。而探讨社会资本产权 ,对于理解乡镇企业改制和工业集体制解体时期社区公共空间的培育可能具有帮助。     

新生代农民工市民化治理机制

心理资本是农民工人力资本和社会资本形成的基础,新生代农民工市民化是心理资本、人力资本和社会资本协同作用的结果。利用全国问卷调查数据建立多类别logistic模型,研究发现,人力资本和一定水平的社会资本对新生代农民工市民化产生重要影响,而收入水平作用不显著。参训时间越长,技能等级越高,农民工市民化能力越强。但城市政府的福利配给没有有效刺激新生代农民工人力资本和社会资本投资。市民化政策应从普惠制福利供给向激励农民工人力资本投资的差别化福利分配转变,即从外生性市民化向内生性市民化转变。企业应畅通农民工职业通道,构建公平性、宽容性和激励性企业文化,促进农民工心理资本、人力资本和社会资本积累。     

人力资本、默会知识与企业剩余索取

人力资本所有者是企业经营风险的重要承担者。如果人力资本不能用于专用性的生产投入,其所有者收入会大幅下降。企业经营风险会造成人力资本的巨大的“效用”损失,从而保证人力资本不会滥用和掠夺非人力资本。人力资本所有者在生产实践中形成专有的“默会知识”,这种知识是企业生存和发展的关键性的生产性资源,人力资本凭借专有的“默会知识”在企业剩余分配的谈判中居于有利地位。