企业管理与市场机制

在市场经济体制条件下,企业管理与市场机制密切相关。市场机制是市场运行的机理;企业管理是企业计划、组织、指挥、协调和控制社会化生产的活动,两者的性质和作用是各不相同的。十四届三中全会以后,市场取向的经济体制改革提上了日程,国家对企业进一步实行扩权让利、承包经营、自负盈亏、产权制度改革等一系列政策,目的是为了把企业变成市场主体,推向市场,让市场机制取代原来的供、产、销、人、财、物由国家统管的计划体制。一些特大型企业(特别在计划经济体制下盲目追求"小而全""大而全"的企业)对所属企业用自主经营、自负盈亏的体制取代了行政的统管体制,调动了下属企业生产经营的积极性。有些企业根据市场机制取代计划机制的思路,把一些服务单位、辅助单位,无关紧要又管不过来的单位推向市场,也收到一定实效。由于这样,不少企业不分青红皂白,在企业内部也搞层层让利、扩权,层层承包经营,也强调自负盈     

浅谈劳动工作的地位

转变政府职能,是建立社会主义市场经济体制的必然要求。把劳动工作的基点转移到社会主义市场经济体制上来,构建劳动工作新体制,是劳动工作面临的新课题。我们认为,劳动工作在社会市场经济条件下的地位主要休现在以下几个方面:一是休现在对企业这一市场主体的塑造上。这需要政府包括劳动部门转变职能,简政放权,落实企业参加市场活动所必须具备的人事劳动安排、工资奖金分配和内部机构设置等权利,支持企业独立生产经营、自主发展,以利于企业进入市场。二是体现在市场机制的培育上。企业必须通过市场交换的途径去获得生产经营所必需的生产要素,包括劳动力要素。要使市场成为失去推动劳动力资源合理流动和有效使用的基础性的、     

职工身份转换与身份价值补偿

所谓"国有单位职工身份"转换,是指彻底改变传统体制遗留下来的所有国有单位职工身份,包括下岗职工、离岗职工和在岗职工的"国有"身份,使其真正成为劳动力市场上的平等竞争主体,实现劳动就业由双轨制向单轨制的转变.这是建立社会主义市场就业机制的必然要求,也是进一步深化经济体制改革的核心问题.     

加强工资宏观调控 促进企业合理分配

为了尽快建立适应社会主义市场经济要求的劳动工资宏观调控体系,确保企业工资总额增长与国民经济发展保持合理、协调的比例关系。阆中市根据《全民所有制工业企业转换经营机制条例》和有关文件规定,在全市所属企业中建立了工资总额调控制度,并与之形成了监督约束机制,积极探索企业厂长(经理)工资收入管理办法。基本上达到了"宏观管好,微观放开"的目的,规范了国家与企业、企业与职工的分配关系:     

李伯勇部长谈社会保险一体化

社会保险改革滞后,覆盖面窄,不同所有制、不同用工形式的社会保险制度差别较大,社会化管理服务水平较低,难以适应企业走向市场和劳动力流动的要求。为了解决这些矛盾,社会保险必须走一体化的道路。社会保险的一体化是指符合条件的社会成员都有权参加社会保险,受保人(及其单位)的缴费办法和待遇计发办法基本一致,受保人可以享受社会保险机构提供的"一条龙"服务(包括缴费的记录、转移、查询、待遇的发放等)。从社会保险各项目来看,当前的重点是养老保险的一体化。养老保险的一体化应把握以下基本原则,一是要有利于现代企业制度的建立和劳动力市场的形成,即有利于减轻企业负担和解决养老保险费用畸轻畸重的矛盾,有利于劳动力的合理流动;二是要解放思想、实事     

企业内部分配制度需要进行不断改革

企业要成为动力足、运转灵、效率高的市场竞争者,就必须要有适应本企业生产经营特点的内部工资分配制度。随着企业经营机制的转换和项目法施工的全面实施,从公司实行的岗位技能工资制和工资提前预支的发放形式看,已显现出不能适应企业改革促进生产力发展的弊端:一、劳动付出与劳动报酬的矛盾现行的技能工资标准是以原技术级别相对应而成的,没有根据客观实际反映劳动者的真实技术水平和工作能力。当前生产一线岗位上的职工大多为中青年,一般说来他们工龄短技能工资低,而后勤岗位人员多为老职工,技能工资高,按劳     

企业提高人力资本投资效用的途径

随着知识经济时代的到来,越来越多的企业认识到要想在竞争中取胜,企业必须能够吸引劳动力市场上最有才华、创造力和工作热情的人才.企业竞争力的增强应以人力资本增值为前提.因此,要实现企业的快速成长和高效率运作,应将持续的企业内部人力资本投资作为重要的手段,建立和培育对人力资本投资的价值观.作为企业管理者,必须成功地实施企业内部人力资本投资项目,确保有较高的投资回报率.     

国企劳资工作应处理好五个关系

国有企业的劳动工资工作作为企业管理的重要内容,政策性强,涉及面广,与职工的切身利益和企业的经济效益发展密切相关,不可避免地处在改革的前沿,有时还会处在矛盾的焦点,受到了来自企业和社会等各个方面的普遍关注。因此,要开展每一项工作,都必须充分考虑到方方面面的实际情况,     

石油矿区“三岗制”面临的新情况及对策

一、基本情况1993年以来,四川石油局川西北矿区在"三岗"动态管理上做了不少工作,但效果不够明显。其中,职工思想认识的矛盾,工作量不足与人员过多的矛盾,队伍结构不合理的矛盾,制度制订和组织实施的矛盾较为突出。为此,矿区行政在重点调查的基础上,对下属的10家单位组织了问卷调查。通过对问卷的统计分析,职工对"三岗"动态管理存在五种带倾向性的思想状况。(一)大部分职工对"三岗制"持理解和支持的态度,认为只有形成优胜劣汰的竞争机制,才能使富余人员显现化,有利于经济效益的提高和企业的发展,才能增强石油职工的生存能力和竞争意识,加速一业为主多元发展格局的形成。     

先有“平等” 才能“协商”

"老板不愿谈,员工不敢谈,职工不懂法不会谈,工会工会组织不健全不能谈。"是目前企业特别是非公有制企业推行工资集体协商,普遍存在现象。所谓"四不",追根究底其实只有"一不"——劳资双方的地位不平等。由于我国劳动力市场长期供大于求,买方市场的优势使企业始终在工资决定中处于主导地位,"不愿谈"实属情理之中;就业压力之下,多数职工都会不同程度对企业产生依赖,因此他们不仅"不会谈",更加"不敢     

吴江打造公共职介新引擎

<正>随着近年来经济社会发展和就业环境变迁,劳动力市场供需结构发生深层次变革,一方面企业发展呼唤人才供应"扩量提质",另一方面求职者差异化需求日益明显,传统的公共职介服务模式已跟不上劳动力市场变革的脚步,凸显出相对的滞后性和局限性。为此,江苏省苏州市吴江区就业管理部门从借力市场化运作、深入信息化建设和探索多元化渠道三方面入手,积极推进公共职介服务由供给主导型向需求主导型转变,多维度提升工作效率和社会效益,长期发挥公共职介对于调节劳动力资源供需平衡、助推企业转型升级、维护经济社会和谐稳定的基础性作用。     

南充绢纺织集团将企业劳动工资社会保险纳入计算机管理

多年来依靠手工管理企业劳动工资、社会保险的方式,从1994年5月起,已成为四川南充绢纺织集团有限公司的历史。一个现代化的管理劳动工资、社会保险的信息系统正在该公司形成。为提高劳动工资、社会保险的现代化管理水平,提高工作效率,实现数据的自动化处理,以满足改革等深层次发展的需要,南充绢纺织集团有限公司领导一班人高度重视现代化管理手段的运用。去年,挤出3万余元为劳资部门购置了AST486型计算机及配套设备,配备了一名专职计算机工作人员,引进了人事档案、劳动工资、社会养老保险三个软件,集中时间和人力将3000多名在职职工和130余名离退休职工的基础数据录入了计算机,并开始运用计算机处理人事档案查     

推动中国本土化人力资源管理的发展与提升

我国的企业人力资源管理经过了对西方管理理论与技术引进、模仿、消化和吸收的三十几年过程,今天,如何"本土化",已经成为国内理论和实务界最热切关注的话题。中国本土化人力资源管理必须要加强专业化和技术化,提高管理的技术含量;必须要适合中国的劳动力市场、法律环境,关注企业社会责任。     

有关劳动力市场的几点认识

就业服务体系是劳动力市场运行的主要依托和发挥作用的载体,以职业介绍、就业培训、失业保险、生产自救等为主要业务内容。在这个体系中,除劳动部门从市、区(县)到街道(乡镇)的纵向管理系统外,还包括横向的行业或部门(如建筑、纺织、商业等)的就业服务机构,以及外地派驻本市或本市派驻外地劳动眼务站,形成服务网络。平时就开展劳动力供需情况的调查分析、就业介绍和推荐等各项服务工作,还可采用人才(劳务)交流大会等形式,集中服务,为需人单位和劳动者提供更多的选择,寻觅更理想的人选和更能发挥自己力量的场所。国有企业内部的劳动力市场,应看作我国特定历史条件下的产物,近期内难以全部取消。劳动部门在加快发展社会劳动力市场的同时,仍得分出一定精力予以照管。例如内部劳动力市场的运行规则、内部待业人员的待遇、内部劳动力市场与社会劳动力市场接轨的办法等,仍需由政府作出原则性规定。严格说来,企业     

谈谈国有企业的内部分配

当前深化国有企业工资内部分配改革的主要任务是建立规范的、科学的企业内部分配制度。即解决好企业的工资标准是否科学、工资制度和分配形式是否适宜、工资关系是否合理、工资增长是否适度、工资经济效益是否先进、工资分配行为是否合法以及职工劳动积极性是否充分调动等等。本文拟就如何研究处理好这些问题进行探讨。一、必须明确企业内部分配的主体企业内部分配是微观经济行为,企业与劳动者是其两个当事人。企业拥有货币资源,追求利润最大化,劳动者拥有劳动力资源,追求工资收入最大化,因而两者各自拥有的不同权利(资源)、经济地位和行为目标,     

劳动和社保关系"两分离"形式的经济分析

当前,大量下岗职工能不能、要不要进出"再就业中心",成为十分棘手的现实问题.我认为进出"中心"只是形式问题,其本质在于,要不要继续保留劳动和社保关系"两分离"现象.下岗人员(其中有许多"协保"和"内部退休")最大的特点是事实上的劳动关系(在市场用人单位)和社保关系(在国有单位或政府手中)两分离.从经济规律来说,"两分离"形式降低了劳动价格,增加了劳动需求,使许多下岗人员实现再就业,从而促进了社会稳定;同时由于降低劳动成本,使许多新兴行业、企业迅速发展.由于我国的公有制传统、较低经济水平、发展不均衡、东方文化等因素制约,"两分离"现象必然长期存在,直到大多数原国有体制中老年职工自然退休.本文对这种现象仅作经济学分析.     

中国劳动力空间集聚格局及其形成机制分析

本文在对中国劳动力空间集聚的历史演变及当前呈现的格局特征进行总结的基础上,理论和实证分析了形成该格局的内在机制,研究表明:中国劳动力空间集聚格局的形成是包括市场、政府以及城市本身的人口基础等多方面因素共同作用的结果,但表征市场"无形之手"的产业空间集聚起着基础性、决定性的主导作用,政府应在遵循市场规律的基础上,采用行政手段对其进行适当的干预和调控,从而实现劳动力资源相对均衡的分布。     

效益定员方法浅析

长期以来,由于石油企业生产性质、工作环境的特殊性造成其在劳动力使用上的特殊性--既要解决职工家属的生活问题,又要解决职工子女的就业问题,由此导致油田的劳动力用人总量严重膨胀,劳动定员水平低,这在很大程度上制约了石油企业的持续稳定发展.市场经济条件下,企业要参与竞争以求得生存和发展,必须努力降低人工成本,提高经济效益,轻装入市场.     

企业劳动用工现状及思考

奉节县从1994年开始推行全员劳动合同制,到1995年底,全县81户国有企业全部实行了劳动合同制度,76户城镇集体企业中60%的单位实行了劳动合同制。在推行劳动合同制的同时,针对企业经济效益差、富余职工多的特点,县政府还规定:1、企业富余职工没有妥善安置的单位,不准直接向社会招收新职工;2、新建、改建、扩建项目新增劳动力时,应优先从失业职工和富余职工中调剂;3、未经劳动部门批准不准招用农民临时工。这些措施,为富余职工和失业职工再就业创造了积极条件,初步形成了劳动力市场流动的新机制。1995年全年,劳动部门接纳从企业分离出来的待业职工427名,发放失业救济金15.14万元,给企业调剂拨付使用养老保险金283万元。为企业建立新型劳动用工机制,轻装前进提供了较为宽松的环境。     

乡镇劳动工作机构的地位和作用

长期以来,我国劳动工作范围未能覆盖广大农村。随着市场经济的不断发展,特别是《劳动法》的颁布实施,要求劳动部门必须统筹管理城乡劳动力,建立开放有序的劳动力市场,使劳动工作向乡镇延伸,转变过去重城市轻农村的劳动工作局面。因此,建立和完善乡镇劳动管理机构,实施"大劳动"工作管理,成了各级劳动部门非常重要的任务。一、建立乡镇劳动机构的必要性和重要性1、社会主义市场经济的重要特征,就是市场开放,城乡融合,纵横贯通,它要求必须统一调配、合理开发利用各类劳动力资源。因此,建立和完善乡镇劳动工作机构,由同级政府统筹管理,组织开发城乡劳动力,是市场经济发展的必然要求。2、随着城乡经济不断发展,特别是乡镇