薪酬制度效果模型与启示

薪酬制度效果是近年来组织薪酬决策研究的重要内容.围绕薪酬分选效应和激励效应的假设得到实证研究证实.研究结论已经证实绩效薪酬的分选效应不小于激励效应;个体特征导致分选效应和激励效应下降;就绩效薪酬对企业绩效的"低敏感性困惑"问题,薪酬分选效应理论比代理理论有更强的解释力.     

企业社会责任、高管激励与企业绩效关系研究 ——基于我国上市公司的面板数据

以2010—2020年我国沪深A股上市公司为样本,运用固定效应模型,基于高管激励视角,研究企业社会责任对企业绩效的影响机制。研究发现,企业社会责任对企业绩效具有显著的促进作用;高管薪酬激励在企业社会责任对企业绩效的影响中具有显著的正向调节效应,高管股权激励则对此表现出显著的负向调节效应。进一步研究表明,企业社会责任对非国有企业财务绩效的影响要强于其对国有企业的影响。基于此,企业应持续强化责任意识、优化薪酬体系与深化股权监管,以助推企业高质量发展。     

高管层权力、股权薪酬差距与企业绩效研究——基于《上市公司股权激励管理办法》实施后的面板数据

使用2006年《上市公司股权激励管理办法》实施以来,首次宣布实施股权激励计划的上市公司2006—2010年的非平衡面板数据,以企业绩效水平和企业绩效波动性为切入点,实证研究高管层权力、股权薪酬差距与企业绩效之间的关系。研究发现:(1)高管层权力增大会显著加大股权薪酬水平和股权薪酬差距;(2)高管层权力对提升企业绩效水平有显著的正面效应,但同时也加大了企业绩效的波动性;(3)股权薪酬差距与企业绩效水平及波动性之间存在显著的正相关关系;(4)从高管层权力和股权薪酬差距的综合效应看,两者在提升股权激励绩效水平的同时显著地加大了企业绩效波动性。     

高管—员工薪酬差距对企业绩效的影响——基于沪深A股上市公司的面板门限回归分析

国有企业是国民经济的主导力量,其内部薪酬差距对企业诸多方面具有重大影响。运用2006—2017年制造行业的国有上市公司的相关数据,采用面板数据固定效应模型研究了企业内部高管—员工薪酬差距与企业绩效之间的关系,进一步利用面板门限模型探讨了薪酬差距对企业绩效激励效应的门限水平。研究发现,薪酬差距与企业绩效之间存在倒U型的关系,这说明两者之间的关系不能简单地仅用锦标赛理论或行为理论来解释。另外,在薪酬差距的正向效应范围内存在显著的门限特征,在门限值(32. 216)以下,薪酬差距对企业绩效有更强的激励效应,在门限值以上激励效应减弱。研究结论表明,应当深化国企改革,注重竞争和公平两个要素,科学设置薪酬差距区间,以充分发挥薪酬差距对企业绩效的正向激励效应。     

高管激励、竞争战略与企业绩效

为探索高管激励影响企业绩效的路径,引入竞争战略,以2016～2020年我国A股上市公司为研究对象验证三者之间的关系.研究发现,薪酬激励和股权激励与企业绩效之间均存在显著正相关关系.差异化战略和低成本战略在薪酬激励与企业绩效之间均存在部分中介效应,即薪酬激励能够调动高管积极性,并通过差异化战略和低成本战略的有效实施来提高企业绩效;但高管更愿意选择通过低成本战略来间接提高企业绩效.差异化战略在股权激励与企业绩效之间存在部分中介效应,而低成本战略在股权激励与企业绩效之间的中介效应不显著,表明对高管给予股权激励能够通过差异化战略的有效实施来间接正向影响企业绩效.     

高质量发展视域下制造业企业创新与绩效研究--基于高管薪酬激励、股权集中度的影响

以2011—2018年我国深沪A股制造业上市公司为初始样本,研究我国制造业上市公司高管薪酬激励、股权集中度对企业创新与绩效的影响机制,并在此基础上开展不同产权性质下的对比分析,以期为我国制造业企业高质量发展提供新的参考视角.研究结果表明,薪酬激励、股权集中度对企业创新与绩效的影响存在产权性质上的差异:(1)薪酬激励与企业绩效、创新投入之间均存在正向效应,且这一现象在国有企业中更显著;(2)民营企业股权集中度对企业绩效的带动作用更强;(3)在低分位民营企业中,随着股权集中度的提高,薪酬激励对企业绩效的正向带动作用也有所增强;(4)股权集中度的提高会抑制薪酬激励对创新投入的带动作用,且在民营企业中抑制程度更高.     

税收激励对企业价值的影响——基于研发绩效的中介效应

文章利用2008-2019年中国上市公司的数据,基于政府采用税收优惠政策促进企业创新的视角,研究税收激励与企业价值之间的关系,并考察研发绩效在其间发挥的中介作用.通过研究发现,税收激励会使得企业价值得到提升,而研发绩效在税收激励提升企业价值中起到了部分中介的作用.由于不同类型的企业受到的税收激励程度不同,其进行创新活动的动机存在差异,因此,进一步对不同产权性质以及是否具有高新技术企业资质对研发绩效在税收激励影响企业价值的中介效应是否存在差异进行了研究.经研究表明,在国有企业中,研发绩效在税收激励促进企业价值中具有部分中介效应,但在非国有企业中却不具有中介效应;而企业无论是否属于高新技术企业,其研发绩效在税收激励与企业价值之间都具有部分中介效应.     

员工持股计划激励作用的实证研究——基于陕西省非上市中小企业的历史数据

员工持股计划激励作用的实证研究基于陕西省非上市中小企业实施员工持股计划的历史数据,检验了员工持股计划的激励作用以及有效发挥激励作用的制度安排。结果表明:实施员工持股计划显著提升了企业绩效,从而检验了员工持股计划激励作用的存在;另外,需要强调的是,员工持股计划的激励作用存在边界条件,即受到持股人数的调节影响,具体来说,员工持股人数越多,员工持股计划的激励作用越小;再者,普通员工通过员工持股参与管理,可以显著提高企业绩效。     

内部控制能够改善员工激励吗？——基于员工持股计划视角

高质量的内部控制有利于完善企业内部激励机制,进而促进企业经营效率效果的提升。然而,现有研究多集中于管理层视角,对普通员工的激励效果则缺乏关注。从员工视角出发,以2014—2017年我国A股上市公司为样本,考察了内部控制对上市公司员工持股计划的影响。研究发现:内部控制质量越高,公司内部推行员工持股计划的可能性越大;同时,内部控制能够显著提高员工持股计划实施后的企业长期绩效。进一步地,内部控制对推行员工持股计划的影响在薪酬激励水平较低、非国有企业和业绩波动较大的企业中更加显著。这意味着,有效的内部控制不仅能够有助于推进员工持股计划,还将提升员工持股计划的实施效果。有效的内部控制将为完善员工激励机制提供重要的保障。     

中小学体育教师薪酬公平与工作绩效的关系：一个有调节的中介模型

为了考察中小学体育教师薪酬公平、敬业度、情绪智力和工作绩效之间的关系,探讨薪酬公平对工作绩效的影响以及具体影响机制,采用方便取样法,运用薪酬公平量表、敬业度量表、情绪智力量表以及工作绩效量表,对744名中小学体育教师进行调查,运用SPSS23.0和Process插件进行数据分析.结果发现：(1)薪酬公平、敬业度、情绪智力与工作绩效两两显著正相关（r=0.490,0.533,0.689,0.586,0.651,0.731;p<0.01）.(2)薪酬公平不仅能够直接影响工作绩效（β=0.118,t=5.314,p<0.01）,还能够通过敬业度这一中介变量间接对工作绩效产生影响,中介效应占比为50.66%.(3)薪酬公平经过敬业度对工作绩效的中介效应受到情绪智力的调节（β=-0.107,t=-5.023,p<0.01）,而且是中介的前半路程受到情绪智力的调节.结论是薪酬公平是提升中小学体育教师工作绩效的有效方式,薪酬公平可以通过提升敬业度,进而促进工作绩效的提升.敬业度的中介作用,受到情绪智力的调节,情绪智力调节了薪酬公平-敬业度-工作绩效这一中介过程中的前半路径.     

心理行为特征、薪酬陈述框架与个体目标绩效薪酬选择

以往相关文献集中关注绩效薪酬的激励效应,忽略了绩效薪酬的分选效应。基于行为决策理论视角和真实任务实验方法的实证研究结果表明:风险规避和外控导向与个体目标绩效薪酬选择均呈负相关;对于目标绩效薪酬,冒险有为型心理特征模式的个体最愿意选择,而保守宿命型心理特征模式的个体最不愿意选择。相对于薪酬陈述的收益框架来说,在损失框架下,被试更可能选择个体目标绩效薪酬;在收益框架下,风险规避与个体目标绩效薪酬选择之间的关系更强,但是薪酬陈述框架对外控导向与个体目标绩效薪酬选择之间关系的调节效应未能得到实验数据的完全支持。     

不同类型政策对资源循环利用企业绩效的影响

资源循环利用产业具有准公共性和不成熟性双重特征,得到了政府强有力的政策支持,但政策作用机理及效果评价却未引起足够重视.通过引入动态可持续能力的中介作用和政策敏感度的调节作用,构建政策影响资源循环利用企业绩效的理论模型,并利用312份来自国家城市矿产示范基地的样本数据,借助结构方程模型和调节回归分析探讨不同类型政策发挥作用的机制、路径和效应.研究表明:命令控制型政策对资源循环利用企业绩效具有显著负向效应,经济激励型政策与鼓励引导型政策具有显著正向效应;动态可持续能力在鼓励引导型政策与资源循环利用企业绩效之间发挥完全中介作用,而在经济激励型政策与资源循环利用企业绩效之间发挥部分中介作用;政策敏感度在经济激励型政策、鼓励引导型政策与动态可持续能力之间产生了显著的正向调节效应.这些结论揭示了不同类型政策对资源循环利用企业绩效的影响机理,对企业提升其可持续绩效具有重要决策参考价值.     

大股东控制、高管薪酬和公司绩效的实证分析--来自中国民营上市公司的证据

以2009—2011年民营上市公司为样本,从大股东的视角来实证研究高管薪酬与公司绩效的关系,并探究大股东控制在高管薪酬激励效果中的协同效应和壕堑效应。研究发现：内部高管比例越大,高管薪酬对公司绩效的影响越小;大股东持股比例越大,高管薪酬对公司绩效的影响越大。大股东控制与高管薪酬激励效果的关系密切,这说明在高管薪酬激励效果中大股东控制确实具有协同效应和壕堑效应。     

业务招待费、内部控制与企业绩效——“八项规定”背景下中国A股市场的经验证据

以中国A股855家上市公司为研究样本,以2011-2014年为时间窗口,分析样本公司业务招待费对企业绩效的影响,以及内部控制调节效应和八项规定对内部控制的替代效应.研究发现,业务招待费与企业绩效存在倒U型关系,即中等水平的业务招待费的正向激励效应最好;内部控制调节了业务招待费对企业绩效的影响;八项规定对内部控制存在较为显著的替代效应.     

国企高管薪酬管制政策的有效性分析 ——基于政府公平偏好与企业绩效的双重视角

国企高管薪酬管制政策已逐渐在全国推行。现有文献对薪酬管制政策效果的评价存在一定的争论,且使用理论模型进行研究的较少,更少有文献将公平与绩效置于同一框架下进行分析。在建立的理论模型中,政府效用源于国企营利、公共服务、薪酬分配的公平性,高管效用源于两种努力及政府的两种激励。模型显示,限制国企高管薪酬将缩小高管与公众、高管与普通员工的薪酬差距,并降低企业效率。薪酬差距的缩小将提高政府效用,而企业效率的下滑将降低政府效用。在理论建模的基础上,选取2008—2016年国有上市公司数据,使用双重差分模型对国企高管限薪的效果进行验证,发现薪酬管制政策显著降低了两类收入差距及企业绩效。进一步分析表明,国企高管的绝对薪酬与企业绩效正相关,相对薪酬与企业绩效负相关。理论模型与实证结果意味着政府目标与企业目标存在不一致性。解决政府效用与企业绩效的矛盾,成为国企薪酬政策面临的重要问题。研究结论对国有企业的收入分配制度改革具有参考意义。     

员工-高管薪酬差距和企业绩效的相关性研究

近年来企业高管人员与普通员工间薪酬差距不断拉大,薪酬差距与企业绩效之间的相关性备受关注和争议。本文选取2005年—2012年76家上市公司的样本数据,进行薪酬差距的行业性研究以及薪酬差距与企业绩效关系的综合性研究。本文分行业、分年度横纵两个维度进行分析,研究结果显示,总体上看,一定的薪酬差距对于企业绩效具有促进作用,分行业看,不同行业有着不同的结论。本研究结果为不同行业的企业制定高管薪酬制度提供了切实可靠的依据,并为政府有关部门制定收入差距调控政策提供参考。     

家族企业职业经理人薪酬对公司绩效的影响

如何对职业经理人进行有效激励是家族企业研究的重要问题。研究发现,职业经理人薪酬与公司绩效成倒“U”型关系,工资太低会削弱职业经理人的工作积极性,而偏高的薪酬水平可能存在边际递减效应,也不利于企业健康发展。不同行业和不同地区,职业经理人薪酬对公司绩效的影响存在差异,与非制造业相比,制造业家族企业的职业经理人薪酬与企业绩效关系更加显著;与中西部相比,东部地区的家族企业职业经理人薪酬与企业业绩关系更强。     

高管激励对高新技术企业经营绩效的影响研究

基于激励理论,利用2013—2021年3000多家高新技术企业13248个有效样本的非平衡面板数据,检验高管薪酬激励、股权激励和晋升激励对高新技术企业经营绩效的影响,以企业技术效率作为经营绩效的重要替代指标,研究结论显示：高管薪酬激励对高新技术企业经营绩效具有显著正向影响;高管股权激励对高新技术企业经营绩效的影响存在倒“U”型;高管晋升激励对高新技术企业经营绩效不存在显著影响。     

浅析我国旅游企业的薪酬激励制度

薪酬激励机制是现代旅游企业人力资源管理的核心问题,是一个非常重要、也很容易为管理者运用的激励方法,旅游企业的管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义.建立科学合理的薪酬激励机制,发挥薪酬的最佳激励效果,以造就一支高效、稳定的员工队伍,从而实现我国旅游企业的可持续发展.     

高管激励对企业创新的影响——基于2013—2018年41家上市金融机构的实证分析

面对全球经济一体化进程中的动荡源和风险点显著增多的宏观环境,创新能力的持续提升日益成为企业应对"百年未有之大变局"的关键因素,高管激励制度的完善也必然成为影响企业创新能力的核心关键变量之一。在公司治理研究领域,高管激励与企业创新的关系一直是不同学者和实践层面的热点问题。基于2013—2018年41家上市金融机构相关数据,通过选取高管薪酬和持股比例作为高管激励的衡量指标、引入股权集中度作为调节变量的实证研究,结果表明:高管股权激励与企业创新能力呈"U"型关系;在高管持股比例较小的情况下,高管薪酬激励会加剧股权激励对企业创新能力的抑制作用,且股权集中度的调节效应使得高管激励对企业创新能力的抑制作用更显著。该研究结论的政策含义在于优化高管激励机制、发挥高管激励作用对于完善公司治理结构和促进企业创新能力提升至关重要。