上下级“心理位差”的形成机理及其矫治

在各类社会组织中,上下级关系是最基本的组织关系形态.人人都渴望自然、纯洁、积极、和谐的上下级关系,然而,在现实工作和生活中,上下级关系却常常走调、变味.有的上级习惯于强迫命令,"官大一级压死人",或搞"小圈子",任人唯亲、任人唯顺,以分化、奴化下级体现领导权威;有的下级则唯上级之命是从,靠出卖原则、道德和人格取悦上级,换取好处.这就造成上级掌握并决定下级前途命运、下级把个人前程完全寄托在上级身上的不正常的上下级关系.那么,本应正常的上下级关系为何会异化为主仆关系、"圈子"关系、权钱关系呢?笔者试从上下级的产生及其"心理位差"的形成机理上进行分析探讨.     

约稿启事 “上下级关系疏离的组织生态解读”专题研究

在正态的上下级关系中,亲近、自然、有序、平等应是其题中应有之义,虽然其中不乏命令—服从、决策—执行、施加—接受等显示层级关系的内涵,但丝毫不会影响本应紧密甚至亲密的上下级关系,对整体利益和组织目标的共同追求反而促使上下级更加注意双方的团结、统一、亲近与和谐。然而,在现实中,上下级关系疏离的状态却越来越明显。由权力派生的"职务利益"将上下级之间清晰地分割开来,泾渭分明。上级秉持职务优越感,可以对下级俯视、蔑视、冷漠甚至伤害,下级则被上级操纵,被动应对,对上级只能远远观望,工具感、被剥夺感强烈;上级在资源分配、权力运用等方面可以尽情享受"职务红利",下级则被无情地推到一边。     

上下级“最美距离”的判断标准与调适之策

上下级"最美距离"的判断标准包括看这种距离是否有利于上下级之间的有效沟通、是否有利于维护领导者的权威、是否有利于维护和谐的同事关系、是否有利于提高组织绩效。上下级保持"最美距离"要做到:上级需要注意个人隐私;在工作时间里万万不可颠倒上下级关系;领导对下级要表示适当的关心;上级既要与下级"打成一片",也要在权威上下功夫;及时调整上下级之间的距离;上下级在日常生活要注意把握好分寸。     

约稿启事 “逆向领导力修炼”专题研究

正在传统观念中,"领导"只存在于上级对下级的概念中,上级领导下级是天经地义的,而下级对级只能服从。但随着领导理念的发展,现代领导学认为,领导也是一个双向的互动过程。在组织结构日趋扁平化、平等意识日渐深入人心以及创性思维和创新性技术越来越成为领导绩效关键性、决定性因素的趋势下,上下级之间的关系逐渐单向的上级对下级命令、灌输变为上下级相互     

上下级相互成就中的格局与情商探析

上级和下级之间的关系是组织内最主要的人际关系。能否处理好上下级关系,是一个组织主要负责人领导能力、治理水平、情商高低、格局大小的重要指标,还是组织成员判断自身发展前景的重要参考依据。上下级相互成就是处理好彼此关系的最高境界,需要从上级、下级的角度辩证看待,主要从格局和情商这两个关键指标来辨析。     

与上级相处的不良心理及校正策略

上下级关系是社会关系的一种表现形式。正常的上下级关系是工作得以顺利展开的前提,是单位机构组织正常运转的基础。作为下级,处理好上下级关系要克服五种不良心理。一、权势心理。由于长期封建等级观念的不良影响,在上下级交往过程中,一些下级无形中会暴露出对权势的敬畏心理。这样的下级在与领导接触时不能做到推心置     

与上级交往要把握好度

上下级之间的关系是很微妙的,交往过少或过多,都会影响双方关系的正常化。那么,怎样才能做到适度呢?与上级交往的度要适宜。与上级交往过于积极主动或消极被动都是不足取的。上下级之间是一种工作性质的交往关系,上级对下级的态度,在很大程度上取决于这种交往的工作价值。如果上级认为下级的素质好、能力强,下级的积极交往能够给自己的领导工作以有效的支持和配合,就会接纳、欢迎、鼓励下级的积极交往。在这种情况下,下级应该继续保持和适当强化自己对上级的积极态度。反之,如果上级认为下级的素质一般,能力平平,积极交往于自己的领导工作无…     

上下级年龄和性别组合对员工绩效的影响分析

本文分析了上下级年龄组合和性别组合对员工工作绩效的影响和调节作用。结果显示:上下级不同的年龄组合对员工工作绩效存在影响,上级年龄比下级小时,员工的绩效最低;上下级同为女性组合时,上级比下级小的年龄组合与员工绩效之间的负向关系得到加强。     

工作压力分摊的上下级视角差异与调适之方

现实中上下级对工作压力分摊常有视角差异。做好上下级工作压力分摊,上级应树立正确的政绩观,做好"自压";尊重下级的利益,做好"惠压";充分信任下级,做好"信压";强化上下级责任,做好"弹压";提供帮助和激励,做好"减压"。下级应增强责任感,主动为上级分压;提高认识,正确对待上级的施压;虚怀若谷,认真对待上级的意见;遵守纪律,自觉服从上级的决定。组织要建立重要工作贯彻落实会议制度、重要工作定期督查督导制度,构建激励和约束相结合的机制,科学制定岗位职责并严格实施,构建长效机制。     

与上级相处的忌讳

相信很多人都会有这样的体会:处理上下级关系比处理同事关系要难.下级要想与上级相处得和谐、愉快,就要充分了解处理上下级关系中的难点,特别是要懂得与上级相处的各种忌讳.     

上下级关系疏离的诊断与救治之道

明清之际的思想家黄宗羲对理想的君臣关系有一个生动的比喻.他说:"夫治天下犹曳大木然,前者唱邪,后者唱许.君与臣,共曳木之人也."(《明夷待访录·原臣》)若将这段话中的君与臣置换成上级与下级,那么这个"共曳大木"的比喻实际上旨在阐明上下级关系应当是政治上、人格上相互平等,职权上、职责上分工配合,精神上、情感上亲密默契的关系.然而,在一般的单位组织中,这种理想类型似乎较难实现.《中国青年报》社会调查中心的调查显示:83.7％的受访者坦言,日常生活中上下级关系最为难处.这个数据一定程度上揭示了上下级之间彼此不太满意的情势.如果任其发展,很可能导致上下级之间出现离心离德甚至对立对抗的情况,即诱发上下级关系疏离的"组织生态病",最终损害组织的整体利益和共同目标.因此,我们有必要认清上下级关系疏离的表现类型,诊断其病因并对症施药,进而建构和维系自然、有序、亲密的上下级关系.     

下属如何协调与上级的关系

在工作中,上下级保持正常协调的人际关系,将有利于本单位上下齐心协力,营造出和谐向上的工作氛围.但是,要真正使上下级之间的人际关系处于协调一致的状态,不仅要靠上级的努力,还要靠下属的主动配合与协调.上下级之间正常的人际关系应该是一种互相依存的工作关系.可在现实生活中,有的下属却把这种关系蜕变成为依赖关系、附庸关系,从而使上下级之间的人际关系处于一种不协调的状态.作为下属,要使自己与上级之间的人际关系和谐,必须讲究协调艺术.     

边际效应递减定律与上下级间好印象的保持策略

根据经济学中边际效应递减规律,组织也存在上下级间好印象边际效应递减的现象。基于此,下级要想在上级面前保持好印象,就要与上级保持适当的距离,适当表现自己的工作才能,以能力和素质赢得上级好感;同样,上级要想在下级面前保持好印象,就要与下级保持适当的距离,适当授权以培养下级独当一面的能力,实施差序式管理,提升自身管理能力和人格魅力。     

领导决策落实过程中上下级的博弈关系及调控

<正>在我国现行的以纵向领导为主的行政治理体制下,上级做决策、下级去执行是国家社会事务组织管理的基本通则。由于种种原因所致,在领导决策落实过程中,上下级之间会产生一定的博弈关系。这种博弈关系的存在,既具有倒逼上级领导优化决策的积极意义,也会产生"好政策、难执行"的不良后果。当前,我国围绕实现中华民族伟大复兴的中国梦,改革发展力度大,经济社会转型调整范围广、进度快,客观上使得上下级之间的矛盾分歧     

请而不示

有两种方式维系着上下级日常工作关系:一种是上级给下级发指示,一种是下级向上级请示。这里说说请示。 下级要开展一项什么工作,按工作权责划分或自己觉得有必要向上级汇报,由上级来裁决是否当办,便要打上一个报告,细说原委,请上级领导示下,这就得请示。上级批示“同意”或     

上下级之间的交谈技巧

尊重和平等是交谈的基础,上下级之间的交谈也要讲求平等与尊重。一般情况下,人们在与自己同等级、同层次的人谈话时,表现比较正常,行为举止会很自然、大方。但是在与比自己地位高的人交往时,就可能感到紧张,表现比较拘谨,并且自卑感强;相反,在与社会地位低于自己的人谈话时,就会表现得比较自如、自信。因此,上下级之间交谈上级要力求避免以命令、训斥、驱使下级的口吻说话,而要放下架子,以平易近人的方式对待下级,这样才会使下级对你敞开心扉;下级与上级谈话,也要做到在尊重领导的同时不卑不亢。谈话是双方共同进行的活动,只有感情上沟通,才…     

基于上下级关系的沟通开放性对组织承诺的影响研究

对315位中国企业的员工进行测试,探讨沟通开放性对组织承诺的影响以及领导-成员交换和"关系"在此过程中的中介作用,并考察年龄、学历、职位级别等个人特征对各变量的影响。研究结论表明:①组织中沟通开放性对员工组织承诺有正向的影响;②沟通开放性对领导-成员交换和上下级"关系"均有正向的影响;③"关系"在沟通开放性与员工组织承诺的关系中起完全中介作用;④领导-成员交换不直接在沟通开放性与员工组织承诺的关系中起中介作用。在此基础上对中国企业提出有关建议:建立良性的正式沟通网络,保证各种信息能顺利进行传递;上级要对下属更加开放;上级要与下级保持良好的个人"关系",以获得下属的忠诚,以增强员工的组织承诺。     

上级发展性反馈、创新效能感与员工创新行为:差错管理氛围的调节作用

创新是企业变革和发展的关键驱动力,上级发展性反馈能纠正员工的角色定位偏差,改善上下级交换关系的质量,进而调动员工的创新积极性。从社会交换和下级反馈寻求视角进行实证研究,结果表明:上级发展性反馈与员工创新行为有正相关关系,创新效能感在上级发展性反馈和员工创新行为间起完全中介作用,差错管理氛围对创新效能感的中介效应起调节作用。因此,组织应建立以创新为导向的上级发展性反馈机制,通过构建容错的组织文化,降低创新的试错成本,进而提升员工的创新效能感和内在动力,引发创新行为。     

防控下级执行决策时投机取巧的方略

正三分决策,七分执行。执行力是否过硬,直接关系工作的最终结果和成效。实际工作中,有的下级在执行上级决策部署时喜欢投机取巧,乐于找窍门,热衷走捷径,目的就是少出力、少干活,以期通过最少的付出换取最大的回报。投机取巧不仅使工作成效大打折扣,而且使上下级之间良性运行的工作格局受到破坏,如果任其发展,势必败坏风气、涣散人心,严重削弱组织的整体战斗力。必须从构建上下级科学合理的工作机制着手,明职定责,强化督考,挤压和消除投机者生存的空间,切实维护风清气正的良好工作环境。     

领导赢得下级追随的历史智慧之鉴

正上下级关系是组织内部最重要的关系之一,上下级关系融洽与否对于一个组织的成长以及事业的成败有着举足轻重的作用。上下级失和的因素是多方面的,其中领导的因素是不可忽视的重要方面,尤其是领导对于下级的尊重、信任与善任更是其中主要的因素。历史是一面镜子,可以为我们提供宝贵的经验和教训。一、以尊重揽英雄之心领导的尊重能使下级获得心理上的满足、情感上的愉悦,下级可以充分施展自身的才能,从而心甘情