论问题的质和量

论问题的质和量杨世宏人类认识的每一个进步，都是在提出问题、解决问题中实现的。无论是科学认识论还是哲学认识论，都不应也不能忽视对于问题范畴的研究。本文拟就问题的质和量略陈粗见。问题是主体对客体的状态、本质、关系以及客体对主体的意义，在有所断定又未能完全...     

关于生产力的质和量

一生产力是人们解决人类社会同自然界矛盾的实际能力。它作为一种客观的物质力量,同世界上其他事物一样,也是质和量两个方面的辩证统一。生产力的基本要素是劳动者、以生产工具为主的劳动资料和劳动对象,生产力的质和量就具体体现在这三个基本要素上。生产力的质在劳动者身上的体现是劳动者所具有的体力与智力发展的程度,劳动者采取什么样的组织形式进行生产也应包括在内;而量的方面主要是指具有一定质的劳动     

搞活企业要有质和量的规定

全民所有制企业应该是相对独立的、具有充分活力的商品生产者和经营者,这个问题在当今中国已基本成为定论了。这个问题的解决,为我们建立有中国特色的社会主义经济体制,清除了理论上的一大障碍。但是这并不意味着所有问题都解决了。社会在前进,理论也要不断发展。随着城市经济体制改革的逐步深入,一个尖锐的问题又提到了     

商品使用价值的质和量的规定性

对于商品的使用价值,有的同志认为:"在《资本论》第一卷第一章中马克思着重考察了商品的价值,而把商品的使用价值,作为物品的有用性抽象掉了.然而商品的使用价值并没有在马克思的视野中消失,随着《资本论》的逻辑进程,马克思在《资本论》第三卷中提出了社会使用价值这一经济范畴,而这一范畴长期以来被经济学界忽视了."并提出商品的社会使用价值的含义有三点:"一是社会的使用价值和单个商品的使用价值一样,指的也是物的有用性,即能否满足社会需要."二是社会的使用价值     

人才争夺与人才管理

人才是经济和社会发展的第一资源,高级人才更是宝贵的短缺资源。中国是发达国家和跨国公司争夺人才的重点地区。人才竞争实质是体制、制度的竞争。为了吸引人才,留住人才,必须实施战略型管理。     

论生产力的质和量对生产关系的影响

历史唯物主义认为,生产力决定生产关系并最终决定整个社会关系.按理说,一个国家的生产力水平越高,旧生产关系所能容纳的生产力发展的余地就越小,就越是要求有新的生产关系与之相适应,因而社会革命就应该较其他国家来得更早些.可是,人类社会的实际发展情况却复杂得多:在历史上,生产力水平相对落后的国家先于生产力水平相对先进的国家而进入新的更高级的社会形态,并不是个别现象.认真地思索和解决这个问题,不但有助于我们完整地、准确地理解这一基本原理,而且对坚定我们走社会主义道路的信心,也有重大意义.     

人才测评在人力资源管理中的运用研究

当今社会的竞争就是人才的竞争 ,这已是一个不争的事实。对人才的重视是时代进步的必须 ,任何迟疑或彷徨都意味着落后。这就是人才测评越来越被重视的原因。本文论述了人才测评的作用、人才测评的方法 ,通过问卷调查得出了人才测评的应用与需求 ,着重阐述了人才测评面临的问题 ,提出了对策建议     

论优化人才管理

人才是最根本的动力源。所谓市场经济体制下的优化人才管理,就是寻求人才管理与市场机制的最佳结合形式和人才管理效益最大化的有效途径。从经济技术角度看,优化人才管理涵盖规模与速度管理、类型与结构管理、数量与素质管理等;从社会环境角度看,优化人才管理包括体制与制度管理、政策与措施管理、法制与法规管理等。 优化人才管理的目的,是要最大限度地综合开发利用人才资源,使其发挥出更大的使用价值。其途径:一是要促进人才的全面发展。做到不仅有利于人才的主体性得到充分发挥,而且有利于人才的能力得到充分发挥;不仅有利于人才个性的发展,而且有利于人才整体素质的全面提高。二是要促进人才潜能的充分释放。人才群体中蕴藏着巨大的潜能,通过优化管理就能为人才的脱颖而出和潜能的释放创造良好的氛围。三是要促进人才资源的整体性开发和合理配置。人才资源是第一资源,是其他一切资源能否得到有效利用的决定因素。实现经济增长方式从粗放型向集约型的转变,关键是在实施优化管理中搞好人才资源的整体性开发,实行科学化、集约化配     

家族企业人才管理思考

目前 ,中国的家族企业已经成为中国经济一道亮丽的风景线。中国深厚的家文化推动了家族企业的蓬勃发展 ,但其发展的背后同时也隐藏着隐患与不安。究其原因 ,也许很大程度上就“归功于”中国家族企业独特的人才管理上。毕竟 ,以家文化为核心的人才管理 ,或多或少影响和制约着家族企业的生存与发展。     

论企业人才管理

企业的发展离不开高素质的员工,如何加强对企业人才的培养管理,本文通过“人才配置”、“激励”、“培养”的论述,作了回答。     

简论图书馆人才管理

人才是事业兴衰的关键所在。只有优化人才管理,有效地选择、使用培养人才,充分调动他们的积极性,激发其内在潜力,使之运作在最佳状态,才能促进事业的繁荣发展。     

浅谈电力企业的人才管理

本文从转变观念、调整结构和创新机制等三个方面对电力企业人才管理进行了思考,探讨了人才的使用、配置、开发和依靠。     

国有商业银行人才管理的思考

中国入世后 ,金融业面临更为激烈的竞争形势 ,竞争的核心问题是人才问题。国有商业银行既要考虑如何留住人才 ,还要注意提高人才队伍素质和加强、完善人才管理的配套措施     

浅析邓小平人才管理思想

邓小平同志在对世界形势的科学认识 ,对我国国情的深刻把握 ,对我国发展的战略思考中 ,对我国人才资源的开发和利用做出了一系列精辟独到的论述 ,形成了极富时代特色的邓小平人才管理思想。本文从四个方面进行了论述。     

邓小平人才管理思想研究

人才管理同社会管理、经济管理、行政管理一样，是管理科学的重要内容，有着广义和狭义之分。广义的人才管理包括人才规划、人才选拔、人才培养和人才使用等各个领域。狭义的人才管理则是指人才使用的管理，其实质是一种追求目标的调控活动。邓小平吸取了古今中外人才思想的精华，在阐述建设有中国特色的社会主义理论时，提出了一系列的人才管理思想，成为新时期我们党和国家在人才管理问题上的指导思想与制定有关人才管理制度的方针、政策的依据。本文拟就人才管理的原则、目标和思想方法予以探讨。一、实事求是是人才管理的根本原则实事求…     

谈谈医院的人才管理

医院的管理,尽管分为业务、经济、仪器、后勤等方面,但人才是根本,用人是关键。医院级别不同,规模不等,即使是小医院也有很多科、室及多种人才,可谓“麻雀虽小,五脏俱全”。而大医院可达五、六十个科室,七十多个专业,按专业系统粗分也有十四种之多,有干部、工人、临时工,任何一类人才在其专业岗位上都可以发挥重要作用。     

要从质和量两个方面看公有制的主体地位

党的十四届三中全会通过的《决定》指出:“公有制的主体地位主要体现在国家和集体所有的资产在社会总资产中占优势,国有经济控制国民经济命脉及其对经济发展的主导作用等方面。”由此可以看出,《决定》是从数量与质量并重的角度来阐发公有制的主体地位的。 长期以来,我们习惯于用一个量化指标来衡量公有制经济的主体地位,提倡“一大而公”,造成了我     

管理人才最佳群体结构设想

任何一个企业,一所学校,它们的总能力一般是由技术能力与管理能力构成的,二者缺一不可。技术能力包括科技人员的技术水平和设备水平;管理能力包括人员管理经验成熟程度和采取管理方法的科学程度。这两者中,管理能力往往起主导作用,只有管理能力强,才能更好地发挥技术能力的作用。反之,则会限制技术能力的发挥。按照科学技术的发展规律和特点,采取科学的方法做好管理工作,就能有效地发挥人的积极因素,充分利用物质条件,促进科学技术的发展,促进四个现代化的     

社会科学研究人才的开发管理

社会科学研究人才的开发管理,既是科技人才学的一个重大问题,也是社会科学科研管理的一个中心环节。在社会主义现代化建设加速发展的势态下,科学地开发和管理社科研究人才,使其更好地为社会主义现代化建设服务,已日益显示出迫切性和重要性。本文试图从社会科学研究的特殊规律分析入手,就社科研究人才的开发管理作一些有益的探讨。 一、社会科学研究的基本特点 社会科学是研究社会现象及其发展规律的科学。它的功能主要体现在社会认识功能。社