中小规模企业员工个性特征与组织承诺的相关研究

本研究结合342名中小规模企业员工的个性特征,对其组织承诺进行问卷调查,探讨中小企业员工组织承诺的前因变量和后果变量。结果发现:员工的个性特征与企业的发展方向、员工的承诺和努力呈正相关;员工的承诺水平和努力呈正相关。     

知识员工组织承诺和职业承诺水平比较研究

本文针对知识员工的特点对其组织承诺、职业承诺的影响因素及二者关系进行了分析,并针对他们职业承诺水平高于组织承诺的特点就如何提高知识员工的忠诚度和积极性提出了几点建议。     

IT行业员工组织承诺与组织公民行为关系研究

本文以北京、上海、大连等几个软件行业比较发达的城市的326名IT员工为样本．通过实证研究方法，探究IT行业员工组织承诺与组织公民行为的特性和二者之间的相关性。研究结果表明：在IT行业内员工组织承诺与组织公民行为具有较强的相关性；而且规范承诺、感情承诺和理想承诺与组织公民行为呈显著相关。鉴于IT行业的特殊性，员工们的规范承诺普遍较高．而机会承诺则偏低：IT行业员工在年龄和工作时间方面．组织承诺具有显著差异性。     

职业承诺、组织承诺与员工满意度的实证研究——以项目经理为例

已有研究证明职业承诺和组织承诺是决定员工工作行为的关键因素.本研究以项目经理为研究对象,通过问卷调查来了解他们的职业承诺、组织承诺以及其他相关变量的水平.调查数据用sPss软件进行分析,结果显示,具有项目管理硕士学位的项目经理职业承诺水平显著高于其他人员.项目经理的职业承诺和组织承诺积极相关,其交互作用对工作满意度有积极影响.这些研究结论对实现项目管理人员的职业化和制定组织的管理策略有应用意义.     

员工留职原因与组织承诺关系的实证研究

根据Becker的“单边投入”理论，本研究将员工留职原因分为7类，分别是：他人的期望。自我实现的需要，经济回报，已有投入，生活便利，组织认同感，替代的工作机会。对调查数据的回归分析表明，7类留职原因对员工组织承诺的不同维度产生的影响不同。论文最后还讨论了研究结论对于企业人力资源管理实践的应用意义。     

公共部门主管承诺与组织承诺的区别研究

区分公共部门员工的主管承诺与组织承诺,能够促使公共部门管理者更好地理解员工承诺心理的对象,从而采取不同的管理策略促进员工的积极行为。本文从社会心理学的群体认同理论和角色认同理论视角探讨公共部门员工的主管承诺与组织承诺的本质区别,并在此基础上提出不同主管承诺和组织承诺水平下,公共部门管理者的管理对策和建议。     

制造行业中企业组织承诺与员工绩效的关系研究

国内外研究者就组织承诺对员工绩效的影响因素已达成广泛共识,但目前还没有研究证明员工的组织承诺与员工绩效两者之间存在积极的影响。本研究结果显示组织承诺高的员工并不一定工作绩效高,组织承诺低的员工并不一定工作绩效就低。     

员工个人特性对组织承诺与离职意愿的影响研究

本论文运用组织行为学的理论,在大量的问卷调查基础上,通过对我国员工的组织承诺和离职意愿的实证分析,揭示了员工的性别、年龄、学历、婚姻状况、户口等人口学特征变量和职位、连续工龄、离职次数、晋升概率、晋升次数等职务相关变量对员工的组织承诺有显著影响。同时,指出员工的组织承诺对离职意愿有显著影响。研究结果对提高员工的组织承诺以及预防员工离职具有一定的借鉴意义。     

组织气候对员工工作投入及组织承诺的影响作用研究

组织气候被认为是介于组织系统与员工行为之间的桥梁,成为组织管理理论研究中的一个热点.分析了中国企业组织气候各个维度对员工的组织承诺和工投入的影响作用以及企业性质的不同导致员工对组织气候感知的差异.研究发现,组织气候中管理风格维度对员工的价值承诺有影响,组织科层性、人际关系和管理风格三个维度都对员工的留职承诺有影响,人际关系维度对员工的努力承诺有影响,管理风格和人际关系两个维度对员工的工作投入有影响;另外,不同企业性质的组织气候各维度均值之间差异没有显著性,员工的工作投入和价值承诺的差异有显著性.根据研究结果为中国企业管理者改善组织气候、提升员工的工作投入和组织承诺提出了切实可行的建议.     

员工情感承诺与工作绩效关系的研究综述

文章对以往员工组织情感承诺、员工主管情感承诺与工作绩效关系的研究进行了回顾与总结。针对以往研究的薄弱之处,提出未来的研究方向。     

组织承诺及其形成过程研究

本文在一系列研究的基础上,提出了在不同工作情景下对组织承诺研究的两种思路：一是在西方文化背景下,员工倾向于从离职角度考虑自己与企业的关系,特别关心离职损失和离职后的工作机会;二是在中国文化背景下,员工倾向于从留职角度考虑自己与企业的关系,关心现有工作的稳定性及企业发展前景。在此基础上,提出了一个基于社会交换理论的组织承诺形成过程模型。即员工首先将在企业内受到的支持与期望标准进行比较,再对比较的结果进行归因后,才能确定组织承诺的高低,而期望标准包括价值匹配、组织公平、社会比较等内容。     

企业雇员组织承诺周期模型研究

本文在32个组织、1453份问卷调查的基础上,阐释了两个重要问题:(1)服务年限对组织承诺水平有显著的影响;(2)组织承诺水平如何随着服务年限发生改变?先前的理论和实证研究是基于组织承诺水平随着雇员服务年限的变化而变化,在雇员刚刚进入组织时下降,尔后开始上升。然而,和现存的组织承诺发展理论相反,组织承诺周期理论揭示出雇员的组织承诺随其服务年限的增长表现出周期性变化,并且显著地划分为五个阶段:震荡期、认同期、稳定期、反刍期、固化期。研究结果对于提高雇员组织承诺和预防雇员离职具有重要的意义。     

企业职工的组织承诺

职工对组织(企业)的归属感、忠诚、热爱以及主人翁态度的丧失,是当前一些组织体制改革中存在的问题之一．本文就国外关于“组织承诺”的研究作一简要的介绍,以引起国内管理学界对此问题的重视．     

基于组织支持的组织公平与组织承诺关系的实证研究

本文编制了结构化的企业员工组织承诺、组织公平和组织支持的问卷,对几家企业的4000多名员工进行了实地调查。用情感承诺、持续承诺来衡量组织承诺;用分配公平、互动公平来衡量组织公平感。分析结果显示,组织公平与组织承诺积极关系。分析结果证实了组织支持对组织公平与组织承诺关系的中介作用。构建了组织公平影响组织承诺的理论框架。最后指出了本次研究的一些局限以及就将来研究的一些方向给出一些建议。     

实施ESOP的民营科技企业组织承诺研究

民营科技企业员工普遍具有较高的专业水平和深厚的专业知识积淀,富有创新意识,企业的业绩在很大程度上取决于员工人力资本的贡献。企业通过实施员工持股计划（ESOP）吸引、留住员工,提升员工组织承诺,激励他们采取与企业目标长期一致行为,提高企业的效率,增加企业的价值。     

基于组织理论模型的中小仓业员工对策研究

组织承诺是中小企业发展的措施制定的基础和根源，本文基于组织承诺概念及理论模型，进行中小企业员工管理的对策研究。     

工作满意度和组织承诺与组织公正的关系研究

组织公正时于员工绩效产生很大的影响.提升员工的组织公正感是提高员工缋效的关键.本文选取工作满意度与组织承诺作为自变量,采用实证研究的方法探究其与组织公正的关系,为企业管理实践提供参考.     

关于提高组织承诺水平的探讨

本文基于国内外有关组织承诺的实证研究结果,在分析影响组织承诺的因素基础上,提出了提高员工组织承诺水平的管理建议。