组织学习的过程模型研究

组织学习是当今企业最重要的核心能力之一 .本文对现有的组织学习过程模型进行分析 ,指出其不足并加以改进 ,建立了修正的组织学习模型 .基于此模型 ,本文分阶段讨论了影响组织学习的各种障碍 ,并提出了相应的解决措施 .最后 ,应用该模型对国内外两个实际案例进行了分析 ,以加深读者对组织学习过程模型的理解     

组织学习影响因素、学习能力与绩效关系的实证研究

回顾了国内外关于组织学习理论及组织学习与绩效关系方面的研究成果,基于中国201家企业调查数据,对采用定性方法提出的组织学习过程模型(6P-1B模型)进行了定量的实证研究.结果表明:6P-1B模型提出的7个方面的组织学习能力与组织绩效有紧密的正相关关系;各组织学习能力的机理要素与各组织学习能力之间有紧密的正相关关系;企业所感知的外界环境的变化程度不同、员工之间的目标正相关程度不同,使得企业在组织学习的机理要素方面的表现存在显著差异.这些研究结果对6P-1B模型的理论逻辑提供了一定的统计检验的支持,同时也给管理者提供了一些关于如何提高组织学习能力的方法和启示.     

组织学习评价方法和学习工具的研究及在30家民营企业的应用

本文基于提出的组织学习过程模型,建立了组织学习评价体系.该评价体系先在3家企业进行试验和修订,然后在30家民营企业进行应用,文章对评价结果进行了分析和评论.针对当前组织学习工具缺乏的问题,文章还论述了自行开发的组织学习新工具--组织学习自测系统.     

组织创新、组织学习与绩效——一个调节效应模型的实证分析

以我国珠江三角洲地区217家企业为调查对象,对组织创新、组织学习与绩效之间的互动影响,以及基于三者关系建立的调节效应模型进行了实证研究.层次回归分析结果表明,组织学习在组织创新与绩效关系之间确实具有显著的调节效应,说明组织学习的高低水平会影响组织创新与绩效之间的关系,企业组织学习的水平越高,组织创新对绩效的促进影响作用越显著.     

学习型组织的过程模型、本质特征和设计原则

本文提出了更系统完整的学习型组织的过程模型(6P- 1B模型),认为要使组织从整体上具有学习和自我更新的行为能力,必须在组织的运作中具备发现、发明、选择、执行、推广、反馈六个过程以及知识库。基于该模型,提出了学习型组织 7个方面的设计原则。本文还提出了反映学习型组织本质特征的七大比喻,即灵敏多波段收音机(发现)、人类大脑(发明)、筛子(选择)、军队(执行)、水中涟漪(推广)、飞机驾驶系统(反馈)、及水库(知识库),目的是为了让人们更加形象而深刻地理解学习型组织。     

试论危机管理中组织学习的“双过程模型”

危机管理中的组织学习应考虑危机管理的过程和组织学习的过程,形成＂双过程的危机管理组织学习模型＂。基于此模型,危机管理中组织学习的方式应包括：行动学习、适应性学习和系统学习。     

个人、团队与组织的跨层级学习转化机制模型与案例研究

在企业组织中,只有建立了个人、团队和组织之间系统有效的相互学习和转化机制,才能最大限度地利用组织中各种学习资源,提升组织业绩和健康发展水平.学习的跨层面转化是当今企业学习中面临的现实问题,但并没有相应的理论模型进行系统阐述和指导.针对这一理论和实践中的问题,本文对组织中三层面学习之间的互动、转化机制进行了研究探索,从组织中的人际交流、知识文档化以及组织流程化三种基本学习方式出发,提出组织学习的跨层面转化机制模型,并辅以五个典型案例对这一跨层次组织学习模型进行进一步分析验证,以期对我国组织学习理论和实践的进一步发展起到推动作用.     

学习型组织中的"学习主体"类型与案例研究

通过对国际知名的、长盛不衰的学习型组织(摩托罗拉、惠普、通用电气等)深入的案例研究,指出员工是学习型组织中真正的学习主体,并提出了以"自愿式(voluntary)-要求式(required)"、"个人式(individual)-团队式(team)"两个维度所形成的四种"学习主体"类型(即I-V型,T-V型,I-R型,T-R型)及其运作案例.最后提出了影响组织选择这四种不同类型"学习主体"时的相关因素.     

学习型组织中的“学习主体”类型与案例研究

通过对国际知名的、长盛不衰的学习型组织(摩托罗拉、惠普、通用电气等) 深入的案例研 究, 指出员工是学习型组织中真正的学习主体, 并提出了以“自愿式(vo lun tary) —要求式( re2 qu ired) ”、“个人式( individual) —团队式( team ) ”两个维度所形成的四种“学习主体”类型(即I2 V 型, T 2V 型, I2R 型, T 2R 型) 及其运作案例. 最后提出了影响组织选择这四种不同类型“学习 主体”时的相关因素.     

学习型组织的组织结构特征与案例分析

系统综述分析了前人关于学习型组织结构的研究成果和观点. 基于作者提出的学习型 组织的6P - 1B 模型,提出了学习型组织的组织结构的5 个职能特征(functional characteris2 tics) ———信息/ 情报职能,创新职能,学习/ 培训职能,知识管理职能,变革/ 危机管理职能,以及 4 个形态特征(form characteristics) ———网络化/ 团队化,扁平化,市场/ 客户导向性,弹性/ 可重构 性. 并对这些特征分别用实际企业案例进行了分析说明. 最后提出了今后的研究方向     

学习型组织的学习能力系统、学习导向人力资源管理系统及其相互关系研究——自然科学基金项目（70272007）回顾和总结

主要回顾了国家自然科学基金项目学习型组织的学习能力系统、学习导向人力资源管理系统及其相互关系研究(70272007)所提出的理论观点和实际应用成果,包括组织学习和学习型组织的概念、模型、组织学习能力测量问卷OLCQ;学习导向人力资源管理系统的概念、维度、测量问卷LOHRMQ;学习导向人力资源管理对组织学习能力的影响;其他与人有关的管理措施对组织学习能力的影响;所提出的组织学习和学习型组织、学习导向人力资源管理的理论在中国企业的应用研究及研究发现。最后,介绍了取得的学术成果和实践成就,指出了未来的发展方向。     

组织学习──现状与展望

组织学习是当前管理学术界和企业界关注的热点问题。基于对大量文献的分析,本文对组织学习的基本概念,组织学习的机理,组织学习的障碍,以及促进组织学习的方法和工具等,进行了系统分析和综述。对该领域研究的现状和不足进行了评析,最后提出了我国今后在组织学习方面需要研究的重要课题。     

知识吸收能力与组织绩效关系:组织学习视角的实证研究

在中国情境下,构建了基于组织学习的知识吸收能力和组织绩效的整合研究模型。采取滚雪球抽样的方法获取221个有效样本,利用结构方程模型检验调查数据,知识吸收能力、组织学习和组织绩效的整合研究模型得到实证支持。研究结论为员工能力和员工激励对知识获取、信息分发、信息解释与组织记忆产生影响,进而影响财务绩效和创新绩效。     

组织学习能力综合评价模型研究

构建了组织学习能力的评价指标体系,并建立了组织学习能力的综合评价模型,使定性问题能够定量化处理。此外,应用实际例子讨论了模型在企业中的应用情况,并对受试企业的组织学习能力状况作了分析,使企业能够客观、正确地认识和评价自身的组织学习能力状况,为其进一步提高组织学习能力提供科学有效的理论依据。     

组织结构对组织学习与知识转化关系影响研究

创新依赖于组织学习。但是,知识如果没有在组织中被充分的分享,那么它的作用是有限的。即,为了实现知识的转化,知识分享的支持系统——有效的组织结构必须存在。本文通过组织学习的角度,探讨组织学习与知识转化的关系,以及组织结构的障碍在其中如何发挥作用。     

组织从经验中学习： 现状、问题、方向

组织从经验中学习是组织学习的重要方面.本文系统综述分析了前人在这方面的研究成果和观点,包括组织从经验中学习的模式、过程,组织从经验中学习的影响因素,组织从经验中学习的障碍,组织从经验中学习的成效等.分析了前人研究存在的缺陷:缺乏系统框架,缺乏深入机理,缺乏案例研究及对企业有实际指导意义的方法体系.针对这一系列的问题,文章提出了进一步的研究方向及框架.     

Organizational Learning under Organizational Impermanence: Collaborative Ties in Film Project Firms

In the last two decades a lot of research has been devoted to unveiling the processes through which organizations learn and store knowledge. This research is typically concerned with organizations lastingly engaged in the provision of goods or services. Permanency is usually presumed in order for the encoding of inferences from history to take place. But what if organizational permanency cannot be assumed ex-ante? Project firms represent an interesting case in point. A project firm is a transient form of organization that ceases to exist as soon as its single target is achieved, as such it does not exhibit stable structures nor does it exhibit ostensible history-based paths upon which to build its choices and nurture its organizational knowledge. This apparent paradox can be resolved, in part, by extending the view from the isolated project to the relational context in which project firms operate. Using longitudinal data from the U.S. feature film industry, we show that the process of organizational formation and dissolution that characterizes this context is underpinned by patterns of enduring collaborations among interdependent industry participants. We build on these findings to speculate on processes of learning and remembering that interpenetrate project firms’ boundaries, by being embedded within a texture of stable interpersonal ties.