组织学习评价方法和学习工具的研究及在30家民营企业的应用

本文基于提出的组织学习过程模型,建立了组织学习评价体系.该评价体系先在3家企业进行试验和修订,然后在30家民营企业进行应用,文章对评价结果进行了分析和评论.针对当前组织学习工具缺乏的问题,文章还论述了自行开发的组织学习新工具--组织学习自测系统.     

组织学习的过程模型研究

组织学习是当今企业最重要的核心能力之一 .本文对现有的组织学习过程模型进行分析 ,指出其不足并加以改进 ,建立了修正的组织学习模型 .基于此模型 ,本文分阶段讨论了影响组织学习的各种障碍 ,并提出了相应的解决措施 .最后 ,应用该模型对国内外两个实际案例进行了分析 ,以加深读者对组织学习过程模型的理解     

组织学习动态过程障碍的整合研究

在对相关研究进行系统回顾的基础上,将组织学习过程障碍的分析层次从组织内的员工个体、团队、组织层次拓展到了组织外的社会环境层次,提出了组织学习动态过程障碍系统分析模型。研究结果理清了直觉感知、解释说明、归纳整合和制度化等组织学习子过程的障碍要素,以及各种障碍要素彼此间的关联及其对组织学习能力的影响和作用机理。由此,提出了相关的研究命题,为未来的研究提供了指引。     

组织学习影响因素、学习能力与绩效关系的实证研究

回顾了国内外关于组织学习理论及组织学习与绩效关系方面的研究成果,基于中国201家企业调查数据,对采用定性方法提出的组织学习过程模型(6P-1B模型)进行了定量的实证研究.结果表明:6P-1B模型提出的7个方面的组织学习能力与组织绩效有紧密的正相关关系;各组织学习能力的机理要素与各组织学习能力之间有紧密的正相关关系;企业所感知的外界环境的变化程度不同、员工之间的目标正相关程度不同,使得企业在组织学习的机理要素方面的表现存在显著差异.这些研究结果对6P-1B模型的理论逻辑提供了一定的统计检验的支持,同时也给管理者提供了一些关于如何提高组织学习能力的方法和启示.     

学习型组织的学习能力系统、学习导向人力资源管理系统及其相互关系研究——自然科学基金项目（70272007）回顾和总结

主要回顾了国家自然科学基金项目学习型组织的学习能力系统、学习导向人力资源管理系统及其相互关系研究(70272007)所提出的理论观点和实际应用成果,包括组织学习和学习型组织的概念、模型、组织学习能力测量问卷OLCQ;学习导向人力资源管理系统的概念、维度、测量问卷LOHRMQ;学习导向人力资源管理对组织学习能力的影响;其他与人有关的管理措施对组织学习能力的影响;所提出的组织学习和学习型组织、学习导向人力资源管理的理论在中国企业的应用研究及研究发现。最后,介绍了取得的学术成果和实践成就,指出了未来的发展方向。     

组织从经验中学习： 现状、问题、方向

组织从经验中学习是组织学习的重要方面.本文系统综述分析了前人在这方面的研究成果和观点,包括组织从经验中学习的模式、过程,组织从经验中学习的影响因素,组织从经验中学习的障碍,组织从经验中学习的成效等.分析了前人研究存在的缺陷:缺乏系统框架,缺乏深入机理,缺乏案例研究及对企业有实际指导意义的方法体系.针对这一系列的问题,文章提出了进一步的研究方向及框架.     

组织学习和学习型组织：概念、能力模型、测量及对绩效的影响

本文首先论述了组织学习模型的不断改进过程．阐明了新近提出的组织学习和学习型组织的定义和模型。然后基于此模型,建立了组织学习能力的操作性定义,开发了组织学习能力测量问卷（OLCQ：Organizational Learning Capability Questionnaire）。采用223个企业样本数据进行了统计检验。表明所建立的组织学习能力的测量模型具有良好的信度和效度．并发现组织学习能力与组织绩效之间具有显著的正相关关系。希望这一研究为今后组织学习和学习型组织的进一步研究建立了一定的基础．     

交易型领导与组织学习过程

基于战略性领导架构及组织学习过程理论的分析,突破了学术界一贯以来认为的只有变革型领导作用于组织学习过程的思维定势,对交易型领导模式与组织学习过程的关联进行了探讨和分析,提出了一系列交易型领导对组织学习过程的积极影响命题,进一步丰富了组织学习理论.     

创新网络组织学习研究

探讨了创新网络组织学习的动因、过程与特点指出环境不确定性是组织学习的外部动因,而创新活动的复杂性是组织学习的内部动因;组织学习过程是有反馈的螺旋上升的过程;创新网络组织的学习过程是动态、交互的网状运动过程,是最终创造新知识的过程;分析了创新网络组织学习的障碍因素;最后提出了适合创新网络组织学习的方法与策略,即培育信任合作的企业文化,构建先进合适的技术平台,选择恰当可行的学习方法.     

虚拟企业:一种学习型联盟的组织

基于组织学习理论,阐述了“学习型联盟”的新型联盟形式. 在比较虚拟企业和传统企业 的联盟的基础上,提出虚拟企业是一种“学习型联盟”组织的观点. 构建了虚拟企业学习的一般 过程模型和系统分析其学习过程的各阶段支撑因素,并引用案例说明了本文提出理论框架的 合理性. 关键词:     

组织学习──现状与展望

组织学习是当前管理学术界和企业界关注的热点问题。基于对大量文献的分析,本文对组织学习的基本概念,组织学习的机理,组织学习的障碍,以及促进组织学习的方法和工具等,进行了系统分析和综述。对该领域研究的现状和不足进行了评析,最后提出了我国今后在组织学习方面需要研究的重要课题。     

学习型组织的过程模型、本质特征和设计原则

本文提出了更系统完整的学习型组织的过程模型(6P- 1B模型),认为要使组织从整体上具有学习和自我更新的行为能力,必须在组织的运作中具备发现、发明、选择、执行、推广、反馈六个过程以及知识库。基于该模型,提出了学习型组织 7个方面的设计原则。本文还提出了反映学习型组织本质特征的七大比喻,即灵敏多波段收音机(发现)、人类大脑(发明)、筛子(选择)、军队(执行)、水中涟漪(推广)、飞机驾驶系统(反馈)、及水库(知识库),目的是为了让人们更加形象而深刻地理解学习型组织。     

组织学习在信息技术应用中的作用分析

基于资源基础观,传统的研究将企业信息技术视为战略性资源,在投入产出分析范式的基础上探讨其应用效率问题。本文在现有研究的基础上分析组织能力因素对信息技术资源价值实现过程的影响机制,探讨组织学习能力对信息技术资源与组织绩效之间关系的中介作用和调节作用。根据238家企业的调查数据,进行了结构方程模型和层级回归分析,结果表明:组织学习能力对信息技术资源和组织绩效之间的关系既发挥部分中介作用,也发挥正向调节作用。因此,组织学习能力有助于实现并提升IT资源的商业价值。本文的分析补充了现有研究成果,对于企业管理实践也有参考价值。     

学习型组织的组织结构特征与案例分析

系统综述分析了前人关于学习型组织结构的研究成果和观点. 基于作者提出的学习型 组织的6P - 1B 模型,提出了学习型组织的组织结构的5 个职能特征(functional characteris2 tics) ———信息/ 情报职能,创新职能,学习/ 培训职能,知识管理职能,变革/ 危机管理职能,以及 4 个形态特征(form characteristics) ———网络化/ 团队化,扁平化,市场/ 客户导向性,弹性/ 可重构 性. 并对这些特征分别用实际企业案例进行了分析说明. 最后提出了今后的研究方向     

人的知识来源模型以及获取和传递知识过程的管理

对每个人来说如何有效地获取知识和传递知识都是非常重要的问题。长期以来,除了正规教育以外,人们将获取知识和传递知识视为一种自然行为而没有将其作为一个专门问题来系统研究。作者认为,人获取知识和传递知识的过程实际上是可以被管理的。本文提出了人的知识来源模型(体验法、交流法、解读法、反思法)和四种方法的实施要点,以提高人获取和传递知识的效率和效能。然后基于知识来源模型提出了人获取知识和传递知识过程的管理方法。     

Unknown Knowns and Known Unknowns: Framing the Role of Organizational Learning in Corporate Social Responsibility Development

Corporate social responsibility (CSR) is now widely seen as an increasingly significant concern for firms because of moral, relational and instrumental motives. Nevertheless, practical aspects and challenges associated with CSR development in firms remains only partially understood. In this setting, the organizational learning (OL) discipline is recurrently put forward as key in the pursuit and successful development of CSR, but the existing literature remains disjointed. This study critically reviews the existing literature to conceptualize how research to date has approached CSR development in terms of OL, and to provide a two‐dimensional structuring framework of the role of OL in CSR development that emphasizes key OL‐related aspects supporting CSR development and goes beyond an organization‐centric viewpoint to consider not only learning within the organization, but also from others, and with others. In particular, the authors identify key learning processes and sub‐processes and critical areas that remain understudied. Overall, the authors propose a macro view of the work done to date at the intersection of OL and CSR, and in doing so help make the ‘OL for CSR development’ scholarship more recognizable as a sub‐discipline.     

Programmed, Autonomous-Formal and Spontaneous Organizational Learning

Organizational learning (OL) has been represented either as the systematic governance of collective expertise or as a relatively anarchic process of implicit transaction within and across fluid, dispersed communities of practice. Qualitative case‐study research open to both perspectives was conducted in a not‐for‐profit service organization, a franchisee company and a vertically integrated company, all based in Hong Kong. Two forms of OL as systematic governance were found: ‘programmed’ OL (POL) and ‘autonomous‐formal’ OL (AFOL), respectively. The relative emphasis on POL and AFOL appeared to vary from organization to organization, and to be influenced by management philosophy and by institutional frameworks such as professionalization and franchisee status. A ‘spontaneous’ and dispersed form of implicitly transacted OL (SOL) was also found. SOL appeared to reflect natural exuberance but was attenuated when colleagues regarded knowledge as a commodity. There appeared to be synergy between AFOL and SOL.     

组织文化友好性对员工变革态度影响的实证研究

在回顾相关研究文献的基础上建立了假设的理论模型,并以高级管理人员培训班学员为研究对象进行了实证分析,得出有关具有审慎普适性的结论:组织文化友好性的价值层面、事实层面,以及二者之间差异分别对组织变革中员工的认知反应有正面影响;事实层面的文化友好性对组织变革中员工的行为反应具有较强的正面影响,价值层面的影响则不显著,而二者之间差异则对其具有负面影响.研究结果为组织变革中员工的态度提供了组织文化方面的解释,对于指导变革实践具有较好的参考价值.