知识型员工激励模式探讨

从知识型员工激励理论及需求特征分析入手，探讨了构建知识型员工激励模式的基本原则，并结合实例介绍了既能满足不同层次、不同类型知识型员工需求又有助干实现企业目标的激励模式。     

新时期激励理念创新——自我激励模式

激励,是人力资源开发的重要内容.相对自我激励而言,外在激励一直居主导地位.未来形势如何?本文将从自我激励的产生、内涵、运作、手段作逐一论述.     

国有企业经理人的激励模式新探

本文通过对国有企业经理人现有的激励模式分析 ,指出其明显的缺陷与不足 ,并分析了产生这种缺陷和不足的原因 ,最后 ,试图建立一种适应国有企业的新的激励模式 ,以提高其经济效益     

三维激励模式对不同类型员工激励效力的实证分析

从激励理论的基本观点出发 ,提出三维激励模式。然后用协方差分析方法对河南油田有代表性的三家公司进行了实证研究 ,考察三维激励模式对不同职务、不同收入员工激励效力的差异。最终得出企业可以按照三维激励模式来设计激励机制 ,对不同收入段的员工按照各激励分项、激励效力的大小顺序分配激励资源的结论     

试论知识型职工激励模式设计

随着知识经济时代的到来,组织生存和发展越来越多地倚重知识型职工。因此,如何有效地激发知识型职工的创造力,已成为现代组织人力资源管理的核心。基于知识型职工自身特点的,激励知识型职工模型———全面激励机制设计模型,有利于促进组织和谐有序发展。     

关于高校弱势群体激励模式的思考

如何促使高校弱势群体顺利完成学业,成为我国全面实现小康社会的主力军,已经成为当前我国高校思想政治工作者的一项重要任务。因而建立高校弱势群体激励模式已显得尤为迫切,具体说来该激励模式主要包括物质激励模式和精神激励模式。     

论大学生社会实践的激励模式

社会实践已成为大学生思想政治教育的重要环节,成为大学生素质拓展的重要途径。如何扩大社会实践的主体范围,提高大学生社会实践的积极性,形成长期有效的社会实践激励机制,是当前亟待解决的重大问题。文章在揭示激励过程的基础上,利用相关激励理论,建立了大学生社会实践模式,最后对这一模式进行了理论阐述和实践应用。     

国有企业经营者薪酬激励模式探析

如何对国有企业经营者进行有效激励,一直是理论界和企业家们研究、探讨和关注的热点、焦点、难点问题,也是多年来政府想解决却一直没有完全解决好的问题。本文从我国国有企业经营者薪酬激励历史沿革、存在的问题、目前国有企业经营者薪酬激励推进改革的主要方式等方面进行阐述,并进一步提出完善国有企业经营者薪酬激励模式的对策和思考。     

论大学生激励模式的选择

激励模式的选择与需要的认定、激励目的密切相关。大学招生制度、就业制度的改革,使大学生的行为环境和内在需要发生了很大的变化,同时也对学校的生存与发展提出了挑战。大学生的激励模式选择要正确处理好学校培养目标、学生个人目标、市场需要的关系,激励过程要向生源市场前伸,向就业市场后延。因此,激励模式应该包括学校形象吸引激励,学校培养目标导向激励,学校评价与就业成功率激励三个相互促进的环节,其公式的表达方式为激励动力=f［培养目标的导向力×(学校形象吸引力+评价制度推动力)］×激励的有效性×学生的认同性。     

国内两种主要股权激励模式比较

基于公司价值评价的基本观点 ,通过运用投资学的评价方法 ,文章对国内现行的两种主要的股权激励模式 ,北京模式和武汉模式的激励及约束效果进行了比较。武汉模式的约束性较强 ,激励性较弱 ,因而比较适用于传统型企业 ;而北京模式的约束性较小 ,激励性较强 ,因而比较适用于创新型企业。     

软件企业研发人员激励机制的构建

通过对软件研发人员的人力资源特征及其频繁流动的原因的分析,提出符合软件研发人员特点的激励机制的构建思路:(1)树立“以人为本”的管理思想;(2)建立科学公平的工作绩效评价体系;(3)制定合理有效的薪酬激励机制;(4)加强软件研发人员的培训和深造;(5)实行人性化的弹性工作制度;(6)实施研发人员职业生涯发展计划;(7)建立企业发展的远景目标;(8)建设知识型企业文化。     

积极探索，创建多元化研究生奖助体系

本文针对研究生教育收费制度改革的趋势 ,分析了建立多元化研究生奖助体系的基本条件 ,介绍了创建多元化研究生奖助体系的基本做法 ,得出了研究生奖助工作实施过程中需注意的问题。     

加强教学过程中监控与激励机制完善高校本科教学质量保证体系

教学质量是高校生存和发展的立足之本,通过分析比较监控机制和激励机制在高等学校教学质量保证体系中利弊,论述在中国的高等教育进入大众化初级阶段,应从实际出发,清醒地认识到监控手段的基础作用,发掘激励机制的新内涵,坚持监控与激励并重,平衡协调发展,创建科学合理的教学质量保证体系。     

转变教育理念深化教育改革

传统的“师本”教育以获取知识为价值取向 ,以单向灌输为有效途径的教育理念 ,在教育资源日益丰富的今天受到前所未有的冲击。人们已经认识到 ,在充满挑战和机遇、开拓与创新的知识经济社会 ,深化教育改革的关键是教育必须以学生发展为本位 ,构建“生本”教育“新”模式。     

高等学校现代师资管理模式探析

针对当前我国高等学校中师资管理存在的问题,从理论上对传统人事管理与现代师资管理进行了比较分析,提出了从传统人事管理向现代师资管理转变的途径和方式,进一步提出了我国高等学校现代师资管理的新模式.     

中国高等学校现实分类及学校定位研究

针对目前国内尚无官方的、系统的高等学校分类方法,笔者将教育部文件或领导讲话中关于高等学校分类散在的表述加以梳理,发现中国高等学校存在现实分类,主要为研究型大学、教学研究型大学、教学型大学和高等职业院校4个类型;为解决目前高等职业院校有型无名的境况,笔者进一步提出了高等职业院校可冠以教学技能型学院的称谓;并以内蒙古工业大学为例,讨论了高等学校类型与定位的关系,以期为高等学校科学定位、科学发展提供参考。     

模糊聚类与预测分析模型在高等学校定位中的应用

利用模糊数据挖掘方法 (FDM) ,建立了模糊聚类与预测分析模型 ,并结合 2 0 0 4年中国大学 10 0强排行榜的有关数据 ,对某些综合类大学进行了定位分析 ,其分析结果与实际定位情况基本一致 ,这充分说明利用该模型对高等学校定位是可行的、实用的 ,期望能为我国高等学校的正确定位提供决策支持。     

事业单位人事争议法律适用问题探讨

在对事业单位人事争议法律适用的前提进行整理的基础上,结合最高人民法院司法解释、劳动争议与人事争议的相互关系以及事业单位人事制度改革的现状,对事业单位人事争议法律适用问题进行分析,并提出解决这一问题的思路与建议。     

对我国高校现行教师职务评聘制的反思

高校教师职务评聘是一项复杂、具体、影响重大的工作,事关广大高校教师的切身利益和我国高等教育的稳定长远发展,但审视我国高校教师现行的职务评聘制度,在评聘政策导向、评聘机制等方面存在着一些不完善之处,制约着我国高校的教育质量和学术发展,并易引发学术不良行为的滋生,因此改革高校教师职务评聘制度势在必行。     

系统理论及其在高校教育模式中的可行性

从系统理论的基本原理出发,导出了高等教育模式的系统观。论述了系统理论与教育相结合,可以促进高等教育的科学化和现代化进程。进而提出了系统理论与高校教育模式相结合的可行性以及三大方面的可借鉴性,这些问题的分析与提出应该能够为高校教育模式提供一些有价值的东西。