公共部门人力资源绩效审计

公共部门人力资源绩效审计是公共部门绩效审计的重要组成部分，在我国开展公共部门人力资源绩效审计具有重要的意义。文章分为三个部分，分别为公共部门人力资源绩效审计的概念、公共部门人力资源绩效审计的内容和公共部门人力资源绩效审计指标，希望对我国开展公共部门人力资源绩效审计具有一定的推动作用。     

浅谈我国公共部门人力资源的发展趋势

公共部门是与私人部门相对而言的.所谓公共部门是以公共权力为基础的、以公共利益为价值导向和目标的公共组织.这里主要用来指以国家行政部门(包括事业单位)为主的公共组织.与此相适应,公共部门人力资源是指在公共部门工作的人员,尤其是指在国家、政府部门从事公共事物管理的人员,特别是国家公务员.     

公共部门人力资源管理者的职业形象

<正>公共部门人力资源管理者除具备一些基本的素质和专业知识能力外,更为关键的是要有高尚的职业道德。一个优秀的公共部门人力资源管理者独特的职业形象应该是"讲党性、重品行、作表     

公共部门人力资源的多元化管理

为从理论上探索公共部门人力资源多元化管理的路径，从公共部门的视角分析了公共部门人力资源的多元化表现。分析认为，多元化管理是公共部门人力资源管理发展的一种趋势，它表现在雇员的多元化背景、工作要求、雇佣关系及其薪酬福利的多元化上。借鉴私部门人力资源多元化管理的经验，公共部门人力资源多元化管理依托人性假设、补增值、整合同化、文化人理论，可以从制度立法、人本理念、组织文化、电子政务角度实现公共部门人力资源的多元化管理。     

公共部门人力资源服务外包：现状、动因与内容

人力资源服务外包是公共部门提升奢共服务水平、降低公共管理成本、提高公共部门核心竞争力的有效途径。文章阐述了公共部门人力资源管理现状,分析了公共部门人力资源服务外包的动因,提出了公共部门人力资源服务外包的内容。     

公共部门人力资源管理的发展趋势

由于公共部门在整个社会管理中处于核心地位,世界上许多国家都十分重视公共部门人力资源开发,制定了具体的人力资源发展战略。因此,分析公共部门人力资源管理未来的走向,对于制定本国公共部门人力资源管理发展有着启发和借鉴意义。     

我国公共部门人力资源管理问题及对策

随着知识经济时代的到来,现代人力资源管理思想正在对公共部门尤其是政府人事管理方式提出挑战,公共部门人力资源管理的理念、制度和模式的转变成为改革的一个重大部分,而目前,公共部门人力资源管理存在着一些不足之处,因此,以现代人力资源管理思想为指导,建立与之相适应的管理制度和方法成为中国公共部门人事管理发展的必然趋势。     

深化公共部门人力资源绩效考核推进人事制度创新

公共部门人力资源绩效考核是全面提高公共部门组织管理效率的重要手段,也是部门成员改善工作谋求发展的重要途径,对提高公共部门人力资源管理水平,建立一流的人事制度起着十分重要的作用。从我国公共部门人力资源绩效考核的考核制度建设、考核体系建设和激励功能的发挥三个方面分析研究了其存在的问题和不足,并提出有针对性的对策探讨。     

论公共部门人力资源管理的激励机制

了解我国公共部门人力资源管理现时状态与它所具有的特点,探讨我国公共部门人力资源管理的激励机制,激励机制在公共部门人力资源管理中所存在的问题,我国公共部门人力资源管理中激励机制的特点,以及如何有效运用人力资源管理中的激励机制,实现有中国特色社会主义的公共部门人力资源管理的飞跃。     

论电子政务与公共部门人力资源开发与管理

随着电子政务在我国的全面展开,既"懂电子"又"通政务"的全面复合型人才的匮乏成了制约和影响其进一步发展的重要因素.本文结合电子政务带来的新环境,首先从该环境对公共部门人力资源的要求入手,分别从三类不同分工的人力资源现状进行分析,提出了对现有公共部门人力资源进行有效开发和科学管理的两大发展策略.     

中国人力资源配置机制的思考

人力资源配置机制对人力资源投资效益及经济增长有重要影响。新中国成立以来 ,中国人力资源配置机制的演变经历了计划经济体制下的人力资源配置机制、经济体制转轨时期的人力资源配置机制、市场经济体制下的人力资源配置机制三个阶段。我国现行人力资源配置机制存在的主要问题是 :人力资源市场供给主体和需求主体没有真正到位 ;人力资源市场地域分割、条块分割严重 ;人力资源市场供需矛盾突出等。我们应从构建人力资源市场供给机制 ,实现人力资源供给主体化 ;改革人力资源需求机制 ,实现人力资源需求主体法人化 ;减少人力资源供需矛盾 ,避免人力资源闲置浪费等几方面改革与完善中国人力资源配置机制。     

人类发展的基本矛盾——对发展的一种反思视角

从20世纪中叶以来,人们开始对发展进行反思.人类发展有五个基本矛盾,除技术矛盾、资源矛盾、环境矛盾外,还有物的功能高速进化与人的道德缓慢进步的矛盾、国家的利益与全人类利益的矛盾.矛盾的实质是生存与发展的冲突,并导致人的异化.坚持以人为本、全面发展、协调发展是不断解决这些矛盾的根本途径.     

中国水资源安全保障体系构建

中国水资源安全面临着两个突出的矛盾:一是经济的持续高速增长与水环境保护力度相对不足之间的矛盾,二是经济发展所导致的水资源需求的迅猛扩张与水资源供给的有限性之间的矛盾。在技术水平和制度条件给定的前提下,水资源供不应求的矛盾会日益严峻;在技术进步和制度创新持续进行的前提下,可能缓解水资源供不应求的矛盾。水资源安全保障体系的构建要从水资源供给保障体系、需求保障体系和贸易保障体系三个方面入手。其目标是通过市场创新、政府创新和社会创新,构筑起“市场—政府—社会”三足鼎立的制度结构。     

生态信息公平视角下生态矛盾化解的法律途径构想

对环境资源激烈的追逐与环境保护的矛盾,是生态矛盾的体现,生态信息不公是产生矛盾的一个原因。生态信息公平对化解生态矛盾具有重要作用。要消除生态破坏,就应当建立生态信息公平的法律机制,以化解生态矛盾。     

社区学院:一种构建和谐社会与人力资源大国的新兴途径

和谐社会的核心要素是以提升人力资源水平为基础的“和谐教育”。人力资源的提升可以促进经济与社会协调发展,促进教育公平与教育普及,实现国民素质全面提高,进而推动建立以人为本的,全面、协调与可持续的新型社会。人力资源的提升基础是高效、公平、全面的教育机会和过程。社区学院发展和完善的关键因素是建立与市场机制相适应的人力资源培养机制。解决了社区学院与市场机制有效融合的“瓶颈”,中国未来的社区学院才能为建立人力资源大国与构建和谐社会发挥出全部潜能。     

环境冲突的功能分析

环境冲突通过制度的调整可以成为社会的"建设性力量",所以必须对环境冲突的社会功能有深刻的认识。环境冲突的负功能表现在:对自然环境和资源的破坏性后果;造成环境主体关系的紧张、对抗,破坏和谐的社会关系,影响社会整体的协调发展。环境冲突的正功能表现在:环境冲突所引起的社会竞争、对抗和紧张状态迫使人们更加科学地认识人和自然的关系,遵循自然规律,寻找清洁生产的发展途径;环境冲突所引起的社会竞争、对抗和紧张状态迫使人们更加慎重地考虑社会组织的形式,建立有效的行为规范机制。     

中国建设人力资源强国面临的问题及对策探析

人力资源是国家发展的第一资源。建设人力资源强国,是落实“人才强国战略”,全面建设小康社会,推进中国社会主义现代化进程的重大战略举措。目前中国人力资源数量丰富,但面临人力资源质量偏低,人才资源匮乏,机制不活、结构失衡、布局不合理等重大问题。转变传统落后的人力资源观念;健全人力资源相关机制;发挥市场作用,促进人力资源的合理配置;统筹教育资源,建设终身学习型社会及控制人口数量是中国建设人力资源强国的重要对策。     

不可逆性与区域可持续发展

人与自然的和谐,就是要协调社会经济发展与自然资源利用以及生态环境三者的关系,本质上是可持续发展问题。当前环境资源的稀缺性和生产过程的不可逆性成为导致人与自然矛盾冲突的根源,因此,根据资源承载力和环境容量进行适度的经济活动,才能实现区域资源的永续利用和区域的可持续发展。     

论大学的矛盾性与现代大学制度 建设的哲学困境

大学与生俱来的"政治论"与"认识论"哲学的矛盾与冲突,同样存在于现代大学制度建设之中。以政府为主导的"外铄式"现代大学制度建设和尊重大学自身属性的"内生性"现代大学制度建设,是这两种矛盾与冲突的具体体现。两种哲学观的矛盾与冲突是造成现代大学制度建设困境的根本原因,主要体现在现代大学制度的形成机制、形成依据和生命态度三个方面。在现代大学制度建设过程中,应直面这一矛盾与冲突,充分尊重大学的优良传统,重视大学的主体性作用,化解现代大学制度建设的哲学困境,实现"内生"与"外铄"两种制度的有机结合,形成"内外兼修"、"形神兼备"的具有中国特色的现代大学制度。     

理工科大学毕业设计(论文)团队指导法研究与实践

通过对理工科大学生毕业设计(论文)教学工作所存在问题的分析可知,当前理工科大学生毕业设计(论文)质量提高的主要矛盾是优秀指导教师和优质教学资源的相对匮乏,而共享优质教育资源、提高理工科大学生设计(论文)质量的团队指导法是解决这一矛盾的最佳方法之一。五年的理论研究与实践应用结果表明,团队指导法是一种在理工科大学生实践教学工作中,实现优质教育资源共享的新机制和人才培养的新模式,也是教学团队建设的有效形式之一,对提高理工科大学生毕业设计(论文)整体质量发挥了积极作用,对高等教育人才培养质量和教学改革具有一定的意义。