系列漫画：求职一家门 无固定期限合同

条款:《中华人民共和国劳动合同法》:用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:劳动者在该用人单位连续工作满十年的;用人单位初次实行劳动合同制度或者国有     

系列漫画:求职一家门

条款:《中华人民共和国劳动合同法》:劳动合同由用人单位与劳动者协商一致,并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。     

“严重违纪”

条款:《中华人民共和国劳动法》:劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》:用人单位通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。     

《劳动合同法》的五大亮点

1/仅两种情况下辞职要交违约金根据《劳动合同法》,劳动者从单位辞职提前30天书面告知即可。劳动者要求解除或终止劳动合同,两种情况要交违约金。一是用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的。劳动者违反服务期约定,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。二是对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。     

安徽专为女性开了个就业市场

新施行的《北京市劳动合同规定》明确劳动合同签订的双方都有知情权，用人单位应当如实向劳动者说明岗位用人要求、工作内容、工作时间、劳动报酬、劳动条件、社会保险等情况，劳动者有权了解用人单位的有关情况，并应当如实向用人单位提供本人的身份证和学历、就业状况、工作经历，职业技能等证明。用人单位有权了解劳动者有关情况，却无权扣押劳动者相关证件，更不能收取劳动者抵押金。     

系列漫画：求职一家门

条款:《中华人民共和国劳动合同法》:用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况。     

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条款:《中华人民共和国劳动合同法》:建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起—个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。     

对执行《劳动合同法》第三十九条的探讨

<正>为保护用人单位的合法权益,《劳动合同法》第三十九条规定了用人单位可以与劳动者解除劳动合同,同时不支付经济补偿金的六种情形:一、在试用期间被证明不符合录用条件的1.从本条的含义来讲,在试用期内符合两个要件可解除劳动合同:一是不符合录用条件。在录用劳动者时,用人单位对录用职位设定的条件应准确、清晰,详细描述岗位职责,并在劳动合同中载明。二是被证明,明确了劳动者不承担举证义务。     

就业维权第一步:警惕试用期陷阱

试用期是指用人单位和劳动者双方为进一步加深互相了解而约定的一定期限的考察期。用人单位可在试用期内考察劳动者的基本素质和品行,看其是否能胜任岗位要求与岗位职责;劳动者也可利用试用期进一步了解用人单位的实际状况,看其工作条件和福利     

对协商解除劳动合同经济补偿金问题的探讨——兼议《劳动法》第二十八条之完善

劳动者提出协商解除劳动合同,用人单位是否应支付经济补偿金?在司法实践中,对此类案件的通常做法是,只要是协商一致解除,用人单位就应支付经济补偿金,而不问是谁提出。这类裁决在司法实践中已成为“通例”,学界也无异议。但笔者认为这是劳动立法的缺陷,对用人单位有失公允,在理论上和实践中也容易引起混乱,理应进行立法修改。笔者的观点是:劳动者主动协商解除劳动合同的,用人单位可以不支付经济补偿金;劳动者被动协商解除劳动合同的,用人单位应支付经济补偿金;本文通过下面的案例引出的话题进行探讨和论证,用以证明这一观点的成立。     

劳动关系与劳务关系区别的再思考

劳动关系和劳务关系的区别,虽已有法律规定和理论标准,但实践中有时仍难以对其作出明确区分,主要原因是,有时难以判断劳动者是否以用人单位内部劳动者的身份提供劳动.作者提出,应参照劳动者劳动岗位的性质、劳动稳定性,收入状况等因素,综合判断劳动者是用人单位内部成员.同时提出,为防止用人单位故意将劳动关系转为劳务关系,逃避社会保险责任,应从立法上规定,劳务服务关系的主体双方用人单位,对劳动者的社会保险承担连带责任.     

你会写离职书吗

市场经济的高速发展,使人才的流动日益频繁。对很多职场人来说,离职已成为职业生涯发展过程中的一个寻常环节。倘若劳动者单方面决定离开原工作单位的,那么根据《中华人民共和国劳动合同法》,劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。通过"书面形式"通知用人单位,即劳动者须向用人单位递交纸质离职书。     

约定竞业禁止的法律问题探讨

约定竞业禁止是以限制劳动者劳动权的手段来保护用人单位的商业秘密权的制度.为有效保护用人单位的商业秘密,约定竞业禁止有其存在的必要性;另一方面,约定竞业禁止实施的结果又会导致对劳动者劳动权的限制,因此,有必要在用人单位商业秘密权与劳动者劳动权之间达成平衡.     

虚假病假单要不得

休病假是劳动者日常工作中可能采取的应急措施,也蕴含着用人单位对劳动者的关怀。根据我国的相关规定,劳动者因生病可休假就医是其法定权利,只要符合相关程序,用人单位不能阻碍;医疗期内除非员工有过错,用人单位不得解除或终止与员工的劳动合同;病假期间员工虽不能上班,但用人单位也应发放相应工资,这些都是对于员工伤病的保护。     

职场电子监控的法律规制——以比例原则为核心的分析

劳动关系中用人单位基于“实施人力资源管理所必需”虽可无需取得劳动者同意而对其进行职场电子监控，但该种监控权力的行使并非是任意的，其应受到比例原则的限制。职场电子监控的法律规制应包含“实体”与“程序”两方面。就“实体”规制而言：当用人单位基于“实施人力资源管理所必需”而对劳动者进行职场电子监控时，用人单位进行的电子监控应满足适当性、必要性以及均衡性的要求；当用人单位通过取得劳动者“同意”的方式而对其进行职场电子监控时，劳动者的“同意”应受到严格的限制。就“程序”规制而言：用人单位在对劳动者进行职场电子监控前，应尽到事先告知义务。     

冒用身份劳动者与用人单位法律关系探究

在司法实务中,劳动者因规避用人单位招工年龄限制或入职时由于特殊原因无法使用本人身份证而冒用他人身份办理入职手续进入用人单位,用人单位未发现其冒用身份情况下以假身份为其参保后发生的工伤保险待遇支付争议案例不胜枚举。而《劳动法》是构建社会保险法律制度的依据,劳动关系的认定是劳动者实现工伤保险权益的基础,因此认定冒用身份劳动者与用人单位的法律关系是解决争议的关键所在。     

关于劳动合同的后合同义务

劳动合同制度是我国重要的法律制度,劳动合同的订立确立了劳动者与用人单位的法律地位。劳动合同的后合同义务是劳动合同解除、终止后劳动者与用人单位根椐法的规定或原劳动合同的约定负有的作为或不作为义务。实践中人们常常重视劳动合同义务的履行,忽视了劳动合同后合同义务的履行,产生了劳动争议,影响了劳动者与用人单位双方的合法权益。劳动立法的目的是保护劳动者与用人单位双方的合法权益,为了实现法的这一目的,应加强劳动合同后合同义务的理论研究,完善相应的立法。     

企业员工非法跳槽之分析与规制

劳动者的非法跳槽行为,不但侵害了用人单位的正当利益,而且也会损害劳动者自身的合法权益,冲击整个社会的正常劳动秩序。从法律的角度,我们可以从劳动合同制实施的监管、劳动就业服务的管理、劳动者与用人单位遵守劳动法律的意识等几个方面,来对劳动者非法跳槽的原因予以分析,并找出相应的规范措施。     

就业善用“试用期”

试用期是《劳动法》赋予劳动合同当事人相互考察的权力。试用期就像一把保护伞,既保护用人单位的权益,又保护劳动者的权益;试用期既约束用人单位的行为,又约束劳动者的行为。当前,劳动力市场供大于求,就业者的权利很容易被用人单位在试用期等环节上漠视。因此,劳动者一定要认真学习劳动法规,提高自我保护意识,合理利用试用期规则,维护自身合法权益。 正确认识、放心选择试用期     

论劳动权和商业秘密权保护的冲突与协调——以《劳动合同法》的立法取向为视角

劳动合同法力图矫正劳动关系事实上的不平等,向保护劳动者的合法权益倾斜,以维持劳动力资源和经济的可持续发展.然而,由于绝大多数商业秘密都归属于用人单位,因此有关商业秘密保护法的重心与劳动合同法恰恰相反,它更倾向于保护用人单位而非劳动者.劳动者和用人单位既是利益关系的双方,又是相互依存的共同体.在商业秘密的法律保护上,必须平衡好劳动关系双方当事人的权益.为追求用人单位的商业秘密权和劳动者就业权的利益平衡乃至"共赢"的格局,实施合理的竞业禁止制度,尤其是对劳动者离职后竞业禁止合同进行多种规制条件下的谨慎承认,不失为有效的路径设计.