企业非全日制用工的风险控制

非全日制用工形式是一种灵活的用工模式,是降低企业运营管理成本的一种有效模式。《劳动合同法》第六十八条对非全日制用工的使用形式做出了规定：非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时,     

灵活就业群体就业政策需求调查

灵活就业,根据劳动保障部劳动科学研究所课题组在2002年撰写的《我国灵活就业问题研究报告》中对这个概念的界定是:在劳动时间、收人报酬、工作场地、社会保险、劳动关系等方面不同于建立在工业化和现代工厂制度基础上的,传统的主流就业方式的各种就业形式的总称。其形式主要有以下几类:非全日制就业、临时就业、兼职就业、     

非全日制用工超时劳动问题研究

非全日制用工已成为当今社会一种普遍的用工形式,对于企业灵活用工、降低成本以及劳动者灵活就业具有重要意义。现行法律仅对非全日制用工的工作时间进行了规定,对非全日制用工超时劳动问题并未涉及,对非全日制用工的加班问题也没有规定,导致实务中非全日制用工超时劳动纠纷频发。如何正确合理地认定非全日制用工的超时劳动问题,不仅可以为解决此类纠纷提供法律依据,而且对非全日制用工的发展也至关重要。     

劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见(劳社部发[2003]12号)

近年来,以小时工为主要形式的非全日制用工发展较快.这一用工形式突破了传统的全日制用工模式,适应了用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要,已成为促进就业的重要途径.为规范用人单位非全日制用工行为,保障劳动者的合法权益,促进非全日制就业健康发展,根据《中共中央国务院关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知》(中发[2002]12号)精神,对非全日制用工劳动关系等问题,提出以下意见:     

咨询

如何认定非全日制用工咨询台：2013年7月，我到某报社发行站工作，当了一名报刊投递员，每天工作时间为3小时，个别地段投递时间不超过4小时。投递工作结束后，我可以从事其它工作。上述为口头协议，双方未签订劳务合同。2016年3月，报社发行部解散，口头通知我们不再上班了。我问报社为何我工作了两年多，却没有给我缴纳社会保险，解除劳动关系时又无经济补偿金。报社说我与报社之间是非全日制用工关系，无需为我缴纳社保，也无需支付经济补偿金。请问，我与报社的用工关系是非全日制用工关系吗？     

谈下岗职工再就业过程中合法权益的保护

中共中央下发的《关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知》中,明确提出要适应就业形式的特点,抓紧制定劳动关系形式、工资支付方式、社会保险等方面的配套办法,保障他们的合法权益。当前,越来越多的国有企业下岗人员从事非全日制、临时性、季节性、弹性工作等。因此,保障     

浅谈非全日制用工的完善

非全日制用工是一种灵活用工形式,表现为用工成本较低、用工形式灵活和法律规制宽松等特点。近年来,在得到广泛运用的同时,出现了曲意规避、界定困难、监管弱化等问题,应通过完善立法、增强意识和加强监管来推动非全日制用工协调有序运行,从而促进非全日制劳动关系的持久稳定。     

非全日制用工制度需要明确的几个问题

非全日制用工形式对于缓解社会就业压力,解决劳动者再就业问题,降低企业的人工成本,增强企业市场竞争力具有非常重要的作用。2003年原劳动社会保障部发布了《关于非全日制用工若干问题的意见》,一些地方也相继制定了相关的规范性文件,对非全日制用工给予了更为具体的规定。但是,这些规范性文件的法律位阶都比较低,实践中又不是完全统一。2007年《劳动合同法》     

有问有答

本栏目部分问答来自各地作者的来稿。由于劳动保障立法各地的一些实施细则规定不尽相同,仅供参考.问:今年2月28日,李某到某熟食店从事熟食销售工作,属非全日制用工,双方口头约定以小时计酬,每天工作4个小时,每周工作6天,共计24个小时。熟食店和李某约定试用期7天,试用期期间工资是正式录用每小时工资的80%,工资实行每月支付。请问:店方与李某是否可以如此约定?如果用人单位提出终止劳动关系,李某可以获得经济补偿金吗?     

劳动和社会保障部办公厅关于城镇灵活就业人员参加基本医疗保险的指导意见

各省、自治区、直辖市劳动保障厅(局):随着我国经济体制改革的进一步深化和产业结构的调整,以非全日制、临时性和弹性工作等灵活形式就业的人员(以下简称灵活就业人员)逐步增加,这部分人的医疗保障问题日益突出。为解决灵活就业人员的医疗保障问题,落实《中共中央国务院关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知》(中发[2002]12号)关于抓紧制定以灵活形式就业的下岗失业人员社会保障配套办法的要求,现就城镇灵活就业人员参加基本医疗保险的有关问题提出如下指导意见:一、统一认识,积极将灵活就业人员纳入基本医疗保险制度范围(一)灵活就…     

非标准雇佣与非正规就业:区分、交集与调整

非标准雇佣和非正规就业是两个在内涵和外延上差异明显的动态概念,前者指不同于传统标准雇佣模式的工作安排形式,后者指提供合法商品和服务但缺乏国家管理或劳动法律保护的就业形式。许多形式的非标准雇佣都未在法律上或在实践中获得法律保护,因而非标准雇佣与非正规就业存在重要交集。我国混用这两个概念,笼统提出发展非正规经济(灵活就业形式),这不利于体面劳动的实现。应当同时进行双重政策和法律调整,推动非正规就业向正规就业转化,完善非标准雇佣向标准雇佣转化的机制。     

高校毕业生就业中的劳动法保护问题研究

高校毕业生就业是指大学最后一学年的毕业生,以就业为目的的实习和工作。高校毕业生劳动就业除了构成传统劳动关系外,还可以建立非标准劳动关系和非劳动关系。高校毕业生创业涉及劳动法的分类适用,需从劳动关系的界定标准、多元化的法律关系及其调整模式,以及社会保险机制和立法体系的健全等方面完善高校毕业生就业的劳动法保护机制。     

灵活就业人员就业保障的困境与劳动法重构

灵活就业与建立在工业化社会和雇佣制度基础上的传统就业方式不同,兼具就业不稳定性与就业灵活性,对劳动法的完全适用提出了挑战。通过法律法规的规制,为灵活就业人员劳动时间、收入报酬、劳动关系、社会保险、工作方式等方面的劳动权益提供了基本保障,但无法克服就业不稳定、就业歧视给劳动者带来的负面影响。反思传统劳动法的从属性劳动、集中劳动为主旨的制度设计,考量经济社会发展对就业形式多元化的需求,在修订完善劳动法律体系的同时,还需要整合劳动法与相关领域法律,发挥劳动法的保护功能、秩序功能和公共政策功能,为灵活就业人员提供更具法治意义的就业保障。     

非全日制用工超时能认定为全日制用工吗?

咨询台: 我是某公司的保洁员,与该公司签订的是非全日制用工劳动合同.合同规定,我每天工作4小时,每周工作6天,每小时工资为16元.可是近一年来,我一天的工作时间常常会超出4小时.请问,如果每天工作超过4小时,每周超过24小时,我能要求公司认定为全日制工吗?     

非全日制劳动关系的特殊问题

非全日制用工作为一种特殊劳动关系,其与全日制劳动关系在法律适用中有相同亦有差别。非全日制用工中的加班、工伤等问题该如何处理呢?对此存在大量的地方性性规定,这些地方性规定有何差异呢?法律适用中该注意哪些问题?本期以案论法即对上述问题予以讨论。     

依法、合理选择用工形式

为了建立和维护适应社会主义市场经济的劳动用工制度,《劳动法》开始全面推行劳动合同制度,用工制度设计以定期劳动合同为主,无固定期限合同只是给予老职工在计划经济向市场经济过渡时期的保护性措施《。劳动合同法》则着眼于建立和谐稳定的劳动关系,对于标准劳动关系采取了扩大无固定期限合同的立法设计,并对非标准劳动关系中的劳务派遣和非全日制用工做了详细规定。这些变化直接对用人单位的用工形式产生影响。     

落实职工带薪年休假应当明确几个问题

<正>享受带薪年休假的条件身份条件。根据《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》,享受带薪年休假的身份条件是,与用人单位建立全日制劳动关系的劳动者。非全日制劳动者等灵活就业人员是否享受带薪年休假则没有法律规定,根据法无禁止即自由的原则,用人单位没有为其安排带薪年休假的义务。工龄条件。《职工带薪年休假条例》第三条所称"职工连续工作满12个月以上",并不特指在本单位连续工作的时间,无论在同一用人单位连续工作满12个月,还是在其他用人单位连续工作满12个月以上,工龄条件均被认可。     

沟通、协调、分享、共赢——天津滨海新区和谐劳动关系试验区建设在路上

<正>党的十八大将劳动关系工作摆在中国特色社会主义事业"五位一体"总体布局的重要位置,对构建和谐劳动关系提出了新的任务和要求。劳动关系状况是衡量一个国家或地区和谐程度的重要标志,也是衡量一个国家和地区投资环境和核心竞争力的重要标志。特别是在调整经济结构、转变发展方式的新形势下,企业所有制形式、劳动组织形式、劳动者就业及工     

关于非全日制用工争议实操中若干问题的探讨

目前,有关非全日制用工的争议,在劳动保障监察、劳动争议仲裁维权中遭遇了诸多立法空白。对于非全日制用工的确认权、非全日制用工的判定标准和要件、非全日制用工否决后的法律后果以及用人单位的法律责任、争议处理中举证责任分配、劳动者的维权途径等实操问题,需要在法律上予以明确。     

日本电传劳动法律调适及对我国的启示

随着信息技术和网络的迅猛发展,电传劳动作为一种新型的非正规雇佣形式已经悄然兴起。电传劳动是指利用情报通信技术(ICT),即借助电话、因特网、电子邮件等通信设备或工具,在传统办公地点之外有效地利用时间和地点的灵活工作方式。电传劳动由于具有鲜明的不同于传统劳动关系的特点,因此很难进行法律规制。我国目前对电传劳动没有明确定义,也尚未对电传劳动作出法律规制。因此,从比较法的角度对电传劳动进行分析,对电传劳动进行类型化并以“软法”的形式对其进行规制是十分必要的。