人力资本参与企业收益分配模式的创新

在我国观行分配模式中,无论是年薪制还是股权、期权激励,都只不过是收益分配的一种实现模式,模式的组合可以解决企业对经营者的代理成本、长短期利益、管理权大小的问题,但有一个根本性的问题一直没有解决,即分配多少的问题.我们提出收益分配的创新,除了对不同类型的企业采用不同的模式组合以外,关键是在收益分配的多少上体现了人力资本的价值大小.     

企业文化的构建

企业文化建设首先取决于企业家与企业家群体.因为企业文化的基因来源于企业家和企业家群体,那么企业的企业家团队就成为企业文化建设的关键,作为高层决策者或管理者,一是要树立企业的理念、使命和核心价值观,要有意识地了解和创造企业的核心价值体系.二是要对企业战略进行系统思考即企业向何处去?产业要向哪个方向升级,企业未来战略发展方向是什么?核心能力是什么?关键业务领域是什么?未来的商业运作模式是什么?这些问题是企业的高层决策者或管理者们必须要思考的问题.     

西方发达国家企业治理结构对我国的启示

由于经济、政治、文化等方面的差异以及历史演进轨迹的不同,不同的国家企业治理结构必然存在差异.美国企业以在证券市场上直接融资为主,其企业治理结构表现为所有者控制的股权约束型治理结构,股东主要通过资本市场对董事和经理进行激励和约束,实行外部监控型企业治理模式;日本和德国企业融资以银行贷款为主,企业控制权集中在债权人即银行手中,其治理结构表现为债权者控制的债权约束型治理结构,股东和债权人对企业进行直接监督控制,实行内部监控型企业治理模式.     

管理层融资收购的效应及融资策略分析

管理层收购是20世纪70年代在传统并购理论基础上发展起来的一种新型的并购方式,是企业重视人力资本提升管理价值的一种激励模式.本文分析了管理层融资收购的效应,针对国有企业负债融资现状对我国企业管理层收购融资进行了对策设计.     

基于我国保险公司权益的人才流失应对策略

目前我国许多保险公司的人力资源现状不容乐观.从流失的特点来看,流动方向:从保险公司向股份制保险公司流动、从老公司向新公司流动、从中资公司向外资公司流动和从保险公司向中介公司流动等四种趋势;流失主体:业务骨干主要包括基金经理、精算师、核保理陪等重要角色岗位的员工;流失方式:除了业务骨干个体跳槽外,经常还出现业务团队等集体离职现象.     

浅议团队再造中的企业文化

企业文化是一种管理文化,在企业管理变革过程中,如何结合团队的再造,赋予企业文化新的内涵、推动企业管理变革,实现企业发展目标,具有十分重要的意义。     

企业创新驱动发展模式选择

文章通过研究大量创新驱动相关文献,选取了国家的资源投入力度、国家的引导力度、多层资本市场的完善程度、创新文化重视程度、知识资本、人力资本和激励创新制度等要素的组合程度及企业家精神等影响创新驱动模式选择的因素进行了分析.明确企业创新驱动模式选择的原则后,运用熵权法和模糊综合评价法构建决策模型,并选取了进行实际分析和计算.     

美日薪酬管理模式比较及中国的现实选择

0引言美、日同是发达的资本主义国家,其薪酬管理模式是东西方管理中两个最具典型的代表。美日两国在国情、历史传统和文化基础方面的迥然不同决定着其在薪酬管理方面的重大差异。美国的薪酬管理具有制度化、市场化和刚性的特征,注重以知识、技能及能力为主的薪酬模式。日本的薪     

创新导向团队薪酬及其契约设计的实验研究

团队合作是现代企业创新活动的主要工作方式,团队薪酬的模式选择与契约设计对于企业创新具有重要意义。本文设计了一项奶茶店团队经营实验,采用实验研究的方法检验不同模式下团队薪酬对创新绩效的影响,以及团队薪酬中探索性薪酬的授予范围和业绩考核强度对创新绩效的影响。结果表明:与固定薪酬和浮动薪酬相比,探索性薪酬模式下实验团队的创新投入水平更高、创新产出更多;对于授予范围来说,与不授予探索性薪酬、较小范围授予探索性薪酬及全部授予探索性薪酬模式相比,较大范围授予探索性薪酬时实验团队的创新投入水平更高、创新产出更多;对于业绩考核强度来说,与宽松型业绩考核强度和严格型业绩考核强度相比,适中型业绩考核强度下实验团队的创新投入水平更高、创新产出更多;团队的风险规避程度同样影响创新绩效,探索性薪酬模式下风险偏好的团队普遍有更好的创新投入表现。本文的研究丰富了团队薪酬及其契约设计与创新绩效的相关文献,为企业设计创新导向的团队薪酬契约提供了理论依据。     

股权激励制度福利化的综合评价与实证检验

在我国股权激励制度正逐渐成为一种越来越重要的公司治理机制,但是关于股权激励方案福利化的倾向也越来越严重.为了探求股权激励方案福利化倾向的原因,文章利用2006--2013年的数据,通过建立股权激励制度福利化的综合评价指标,运用有序选择模型实证检验了大股东掏空水平与企业在选择股权激励制度时的偏好之间的关系.研究结果发现:大股东掏空水平越高的企业越有可能选择偏福利型的股权激励方案.     

员工培训对企业竞争力的影响程度研究

培训学习作为开发人力的基本手段,已成为现代企业管理的重要内容,它是企业竞争力的源泉.在对1639家企业问卷调查的基础上,本文在实证上研究了员工培训对企业竞争力的影响及其程度,并强调建立起适应全球化和信息时代的培训管理,是提高我国企业竞争力的根本出路.     

我国上市公司股票期权激励实践效果分析

本文在回顾了国内外股票期权激励发展历程的基础上,以2006年1月-2012年6月195家实施股权激励的A股上市公司为对象分析股票期权激励实践的效果,并以此为基础从股权激励的模式、股票的来源、购股资金、业绩考核等几方面深入探讨解决我国上市公司股票期权激励存在问题的有关办法和思路等.     

加强技术开发 促进大中型工业企业技术进步

1992年,在党中央、国务院一系列搞好大中型工业企业的政策措施的激励和支持下,我国大中型工业企业的技术进步取得新的成绩,为促进社会主义市场经济发展和科技进步作出了巨大贡献.一、我国大中型工业企业技术开发活动普遍开展     

中国央企的文化力考查

文章结合模糊数学方法和我国中央企业的特性,提出了企业文化力评价指标体系.设计了包括决策文化力、治理文化力、管理文化力、执行文化力四个层次的企业文化力评价指标体系,运用模糊数学统计法,提出了企业文化力二级模糊综合评价的基本模型和思路.通过发出调查表进行专家调查、评分的方法得出特定企业文化力具体的指数.在理论模型的支撑下,对我国34家中央企业的党委书记进行调研和实证分析.     

科技园区工作团队激励机制的构建

科技园区工作团队是一种特殊类型的团队.它是由两个以上相互依赖、共同信任、技能互补的员工组成的正式群体,通过沟通、合作和承担责任形成成员之间的高效协作.文章探讨了采取组织上的支持、确立适当的目标、制定科学的奖酬制度、建立员工沟通渠道等具体对策;对工作团队施加激励.     

两型社会下企业营销创新生成机制研究

为了摆脱粗放式的传统发展模式,实现可持续发展,政府提出构建两型社会.然而,由于公共产品和溢出效应的存在,惩罚和激励制度的缺失,追求利润最大化的企业很难主动实施资源节约和环境友好的行为.因此,必须借助外力,通过政府立法、非营利组织监督和消费者货币选票,一方面惩罚企业破坏生态环境的行为,另一方面引导和激励企业保护生态环境的行为.通过服从、认同和内化,将这种行为植入企业的价值观中,并通过营销创新一模仿扩散至企业群体.     

怎样对管理人员进行培训设计

房地产物业管理行业已步入微利经营．未来的市场竞争将是人力资源的竞争，企业管理人员的业务素质和工作态度都直接影响企业的经济效益。本文以房地产物业公司管理人员培训设计为例，结合企业实际．针对物业管理人员的能力差距现状，根据培训规划的原理，设计培训方案，并实施管理培训．用以提高物管团队的岗位胜任能力。     

我国企业营销模式的回顾与展望

一、我国传统的企业营销模式 建国初期至七十年代,我国企业营销模式基本上是单一型营销模式.     

美、日中小企业发展政策创新及启示

美日在经济发展过程中,由于选择的发展模式不同,历史上对中小企业的态度和政策存在较大差别,随着知识经济时代的到来,两国均加强了对中小企业发展的政策扶持力度.以美国为代表的欧美经济发达国家长期奉行自由经济政策,一直对中小企业发展不够重视,直到70年代末才开始真正重视中小企业发展.而日本一直十分重视中小企业的发展.特别是二战后,日本的扶持和保护中小企业发展的政策获得了巨大成功,中小企业得到了快速发展.研究美日中小企业发展政策创新,有利于我国在工业化过程中制定科学的中小企业发展政策.     

“刘易斯拐点”背景下的农业转移人口市民化研究

随着我国人口结构发生历史性、趋势性的变化,劳动力从近乎无限供给向短缺转变,以及伴随而来的劳动力成本持续上涨,预示着“刘易斯拐点”正在临近.本文在分析浙江经济发展方式与农业转移人口的交织影响的基础上,提出要抓住“刘易斯拐点”这一契机,倒逼企业转型升级,降低对低素质劳动力的过度依赖,并通过建立平等向上流动通道、加强在职技能培训、推进公共服务均等化等途径,逐步实现农业转移人口市民化.