组织文化对员工工作投入影响实证分析

本文从员工—组织价值观契合视角讨论组织文化对员工工作投入的影响,组织文化决定了一个企业的核心竞争力,本文实证分析表明,员工—组织价值观契合程度越高,创新型组织文化和宗族型的组织文化引导每个组织成员从内心深处为组织奉献的力度就会越强,员工就会全身心投入到工作中去。     

基于人力资源管理强度中介作用的组织沟通与员工创新行为研究

就当下社会经济发展情况来看,企业在发展过程中,要重视人力资源的作用,充分实现人力资源优化配置,发挥员工工作积极性,这样一来,才能够更好地促进企业的发展,使其在应对竞争过程中,立于不败之地。人力资源管理对组织沟通与员工创新行为有着较大的影响,这一方面主要体现在了人力资源管理强度。因此,人力资源管理过程中,如何发挥其在组织沟通与员工创新行为中的中介作用,对人力资源管理的强度进行较好把握,成为企业发展必须考虑的一个重要议题。本文在对该问题研究过程中,从人力资源管理强度角度出发,分析了人力资源管理如何在组织沟通与员工创新行为发展中起到调节作用,就其影响力展开了相应的分析和探究。     

工作价值观与激励满意度关系实证研究——仅以软件企业知识型员工为例

本文以调查问卷为工具,对国内某发达城市软件园区软件企业的员工进行实证调研,就知识型员工工作价值观和激励满意度之间的关系进行了深入系统的实证研究。由因子分析得出,工作价值观由个人要求、工作行为评价、组织集体观念、工作态度四个因子构成;激励满意度由人际关系与个人发展、工作自主与挑战性、报酬、工作满足感、业务成就五个因子构成。通过多元回归分析,验证了工作价值观与激励满意度有显著相关性。因为工作价值观具有相对稳定性及内在性,所以推论出工作价值观对激励满意度有影响作用。为软件企业从工作价值观角度对知识型员工制定有效的激励机制,提供了理论依据和实践导向。     

文化企业领导者行为与创意型员工离职关系研究

在当今社会,文化因素已经开始渗透到各种经济活动之中,一方面,无论是企业方面,如企业文化、发展战略;还是产品方面,如产品设计、附加价值,都充斥着各种文化元素;另一方面,文化经济化的趋势愈加的明显,文化产品的生产和创作逐渐趋于商品化,对于文化的创造和改良已经成为国家经济发展新的增长点.作为构成文化产业的最基本要素,文化企业在整个文化市场发展中起到了决定性的作用.随着改革开放进程和文化体制改革的深入,各种文化公司如雨后春笋般不断涌现.一方面,这表示着我国社会主义文化市场正在快速发展,另一方面,除了少数具有国家背景的大型文化集团之外,构成市场主体的还是以中小型文化企业为主.如何培育优秀的文化企业,也就成了我国文化产业发展面临的重要课题.     

组织文化与员工满意感的相关研究

本研究确定了组织文化的变量,即参与性、一致性、适应性、目的性.利用来自40几家企业组织的800多位员工的施测数据考察了组织文化与员工满意感的相关.回归分析与典型相关分析的结果都表明:组织文化的参与性、一致性、目的性与员工满意感相关显著,且授权、核心价值、协调、目标、预见几个因素对工作本身的满意及组织整体的满意有重要影响;而协调、品质发展、预见对人际关系满意影响较大.     

将欲取之,必先予之:劳资关系视角下员工创新行为研究

员工创新是实现组织持续发展的重要源泉和助力,使得如何推动员工创新成为理论研究和企业实践中的关键问题。以往的研究大多是关注组织创新氛围、领导与下属关系等,很少注意到劳资关系可能存在的影响,尤其是作为资方代表的管理者本身的行为风格特征可能给员工创新行为产生的影响。本文重点探讨了变革型领导对员工创新行为的影响,试图揭示其中的影响机制和作用机理。通过搜集中国情境下185家企业的1503份问卷进行实证研究分析,结果显示,变革型领导能够有效促进员工创新行为,心理契约则在其中起到中介作用;当领导—成员交换关系质量越高,变革型领导对员工创新行为的促进作用也会更强。     

员工敬业度与员工工作绩效:雇佣关系的调节作用

近年来,在经济全球化和社会多元化的背景下,在倡导关注人的因素的知识经济时代,员工敬业度和雇佣关系受到越来越多的关注。本文探讨了不同雇佣关系环境下的员工敬业度与员工工作绩效之间的关系,研究发现:员工敬业度与员工工作绩效之间显著正相关;经济交换对二者作用机制有负向调节作用,社会交换对二者作用机制有正向调节作用。     

员工工作满意感与组织认同感关系研究——以广州市某国有企业为例

该文以广州市某国有企业的754份企业人力资源管理现状调查问卷及访谈数据为样本,以SPSS 22.0统计软件为工具,先后采用方差分析和回归分析等定量研究方法,对组织中员工工作满意感及其各维度与员工的组织认同感及其各维度之间的关系进行实证研究,其中,员工工作满意感与员工组织认同感两个变量均采用多维度。本文的研究对指导国内企业人力资源管理实践具有现实意义。     

职场排斥与员工反生产行为:组织自尊的中介效应和组织认同的调节效应

组织内员工的反生产行为作为一种组织内中消极负面的职场行为,近年来越来越受到学者们的关注。本文从组织自尊的角度出发,研究职场排斥如何影响员工实施反生产行为,同时探索了组织认同在职场排斥与反生产行为之间关系的调节效应。以500位来自不同地区的员工为研究对象,对问卷调查所回收的数据进行层级回归。研究发现:(1)职场排斥对员工的反生产行为有显著正向影响;(2)组织自尊在职场排斥与员工的反生产行为之间起部分中介效应;(3)组织认同对职场排斥与组织自尊之间的关系起负向调节作用。     

领导-成员交换对员工敬业度的影响研究——基于金融服务业一线员工的数据

本研究主要以四川地区金融服务业一线员工为研究对象,探讨了领导-成员交换(LMX)对员工敬业度的影响机制以及基于组织的自尊对这一机制的调节作用。研究结果表明:(1)领导-成员交换对员工敬业度有显著的正向影响;(2)员工的内部人身份认知在领导成员交换对员工敬业度影响过程中起部分中介作用;(3)基于组织的自尊调节了内部人身份认知对员工敬业度的作用效果。结论显示,对于基于组织的自尊处于高水平的员工而言,易通过内部人身份认知做出敬业度高的表现与行动。     

高绩效工作系统与个体绩效关系的元分析研究

随着信息技术发展及规模化商用的加快,企业必须面对数字化转型带来的各类挑战。在VUCA时代下,如何通过系统的人力资源实践活动最大程度激发员工不同类型的个体绩效,是值得深入探讨的重要课题。高绩效工作系统涉及到一系列人力资源实践活动,能够通过内部契合（人力资源实践之间一致性）及外部协同（与组织战略一致性）提升员工和组织绩效水平,但一些研究发现其对不同类型的个体绩效影响存在差异。本文依据社会交换理论,整合个体绩效的4个结果变量进行元分析处理。研究发现,高绩效工作系统能够显著影响不同类型的个体绩效,但影响作用有所差异;研究设计、发表年份、文化类型等均起到显著的调节作用;不确定性规避对工作绩效和创新绩效起着相反的调节作用。     

边缘化对酒店员工离职倾向的影响研究

文章在采借已有研究的基础上,结合五星级酒店一线员工的现状,从员工对酒店文化的认同、员工在酒店工作的意义、员工与同事的关系、员工在团队中扮演的角色、员工利益与酒店利益的协调等方面,设计了边缘化检测量表测量员工边缘化情形,并通过问卷收集数据,进一步研究了边缘化与员工离职之间的相关性。研究表明,酒店员工的边缘化情况在性别、学历、婚姻状况上存在显著差异,男员工、低学历、未婚的员工往往容易被边缘化。而在工作年限上,酒店员工的边缘化情形则呈U字形状。此外,酒店一线员工的边缘化与员工离职倾向之间存在正相关的关系。据此,文章从人口统计学角度、员工心理与情绪干预和营造酒店关爱文化等方面探讨了防范员工边缘化的建议,以期能为酒店减少员工流失、维持员工稳定起到积极作用。     

论创新型人力资本的补偿法则及银行价值创造

文章以创新型人力资本能力存量补偿和增量提升为基础,重点分析创新型人力资本、价值刨造及补偿法则的内在关联度。并借鉴现行的人力资本补偿模式,从加强人力资本收益权制度规制、整合人力资本补偿模式、做好创新型人力资本分类的补偿机制及企业文化补偿四个层面,完善创新型人力资本补偿法则,以实现银行更大价值创造的目的。     

重视和加强技能人才创新工作

以企业为主体,建设创新型国家,是中央作出的战略决策。改革开放以来,特别是在企业向市场迈进的过程中,企业创新的步伐在不断加快。但客观地分析企业的创新实践,当前还是以科研技术人员为主的“单轮驱动”,而要真正使企业成为建设创新型国家的创新主体,就必须重视和加强技能人才创新工作,努力构建科研技术人员与技能人才相结合的“双轮驱动”机制。     

马克思劳动价值论视阙下体面劳动的时代思考

马克思劳动价值论为实现体面劳动奠定了理论基础,体面劳动体现以"劳动者为本"的全新理念与劳动价值论一脉相承。体面劳动既是对我国全面深化改革问题的深层次思考,也是马克思劳动价值理论的最新发展。实现体面劳动必须在坚持马克思劳动价值论基础上,依靠政府、企业、工会以及劳动者个体的共同努力,才能更好地使创造价值的劳动活力全面迸发出来,从而创造出更多的社会财富,惠及我国的每一位劳动者。     

金融服务业员工情绪劳动与服务质量的关系研究

本文选取了四川地区金融服务业一线员工为研究对象,采用问卷调查及实证分析,以工作倦怠为中介变量探讨了员工情绪劳动对于员工服务质量的影响。实证结果表明:(1)情绪劳动与各个维度与服务质量皆存在不同的影响;(2)情绪劳动的各个维度与工作倦怠的影响也不相同;(3)工作倦怠各个维度与服务质量存在负相关关系;(4)工作倦怠可以作为情绪劳动和服务质量的中介变量。