朝隆达：国际信誉 质量保证隆达昌盛

北京朝隆达新科技有限公司和北京健达康怡科技发展有限公司的董事长张健增,在日本获得硕士学位后,在日本开始他的从商之路,也是从日本掘得商业的第一桶金。回国后,凭借先进的经营理念,良好的国际信誉,现代化的企业制度,几经拼搏,终于成功地以“王朝富履”品牌拖鞋享誉国内外,被誉为“拖鞋大王”。张健增的企业是怎样的?他又是怎样的?一个周日的下午,在朝隆达大兴生产基地的产品展示室里,张健增接受了专访。我们的四周摆满了排列得整整齐齐的拖鞋、运动鞋、雨鞋、工艺鞋等,大概有近千双。 锁定国际市场,10年拼搏创出品牌张健增从日本回到北京…     

日本中小企业人才开发特点及启示

日本经济的一个很大特征，就是“经济的双层结构”，即日本在实现工业化、现代化过程中。在确立大企业体制的同时。也形成了为数众多的与大企业有着密切联系的中小企业群，它们是日本企业结构重要的有机组成部分，在国民经济发展中起着十分重要作用。面广量多的日本中小企业在人才开发。诸如决策制度、用工制度、激励制度、考核制度、     

探究日本传统文化与日本企业管理制度的关系

因第二次世界大战后日本经济动荡，继1947年开始迅速挽救,1955年左右开始约20年期间日本经济高度增长被称为持续的经济增长期。所以各国开始寻找日本经济发展成功的要领,其主要原因之一是日本企业独特的管理制度。目前,随着时代的发展,各国企业的管理制度也在激烈的变化中。本文从日本的传统文化入手,分析其与日本企业管理制度产生的重要关系。     

日本企业的人力资源管理——访北京富士通系统工程有限公司人力资源部部长田开亮

日本企业的人力资源管理是第二次世界大战以后,日本经济恢复和工业高速发展时期逐步形成的。由于历史原因,日本工业发展过程中,劳动力管理沿袭了师徒关系以及家族式企业的模式,特别注重劳资双方的合作关系,强调忠实诚信的理念。与西方的人力资源管理模式不同,日本企业独到的人力资源管理方式和制度,为日本经济的迅猛发展起到了很大的推动作用。结合目前中国的人力资源管理现状,记者就日本企业人力资源管理和人才交流方面的问题,采访了北京富士通系统工程有限公司人力资源部部长田开亮。     

美日两国企业人力资源管理模式DE融合趋势

一般认为,美国和日本企业的人力资源管理模式是西方国家企业人力资源管理的两种截然不同的典型模式,但是90年代以后,人们发现,美国和日本的企业在人力资源管理方面有着越来越多的相同之处,也就是说,这两种不同模式之间呈现出一种相互融合的趋势。事实上,早在70年代中期这种融合趋势就初露端倪,它表现为美国企业对日本制造企业人力资源管理“以人为本”模式的研究、学习和吸收;到了90年     

一切源于设计

现年70岁的中田修是日本名企“综合经营企业”的总裁。年轻时,他既无背景,也没经商的社会关系,他历经坎坷成就一番事业的根源在于他在学会产品设计的同时,也学会了设计自己的命运。     

高级技工是支撑制造业的中坚

日本《技术在线》在题目为《制造业中,中国绝对战胜不了日本之处》的一篇评述中指出:“中国企业最大的弱点就是产品质量不稳定。究其原因,是中国制造业缺乏熟练技术工人。对照中国制造业的弱点,站在日本制造的角度来看恰恰就是‘宝藏’。这是因为日本     

华人专业人才受到日本大企业青睐

据华声报报道,日本一些大企业出于国际化经营战略的需要,从今年起在用人上发生重大的转变,一方面尽可能压缩雇用日本学生的名额,另一方面却尽可能加大雇用留学生的名额。中国留学生专业人才受到日本大企业青睐。松下电器日前宣布,在2004年度录用大学生时,该公司将直接雇用以中国人为主的外国留学生200名。在日本国内如此大规模地雇用外国人,松下电器开了先河。此前,大企业雇用留学生每年仅是少量,而在世界各地招收的人才,都被安置在当地的子公司。松下电器的一位负责人称,为了实施雇用国际化的方针,松下还要在中国设立新职员中心,以雇用当地…     

日本企业文化析论

二战后,日本在短短的30年间,即从一片废墟重新崛起为世界第二大经济强国。其之所以能在这么短的时间内实现经济腾飞,日本企业文化可以说功不可没。以忠、和、诚为理念、团队精神和人本主义为特点的日本企业文化,已成为东方企业文化的成功代表。我国在发展社会主义市场经济、建设和谐社会的过程中,有必要借鉴日本企业文化的成功经验,同时继承中华传统文化精髓,建构中国自身的企业文化,实现中国企业文化内涵与形式的统一。     

论中小企业如何引才用才

什么是人才?对企业而言,人才就是能为企业所用的具有一技之长的人。不管他文凭高低,只要有一技之长,能为企业创造利润,带来效益,那么他就是人才。随着市场经济的发展,越来越多的     

日本毕业生如何求职

求职重在自我分析：日本大学生找工作着手非常早．大学三年级、硕士一年级就开始准备找工作了。大学就职指导部门在第一学期结束时开始对学生进行思想动员．下学期开始邀请各个企业来校开企业研究讨论会．几乎日本知名的各大企业都会来参加。各个企业不仅派人事部门的人来介绍公司的概况。还会选派毕业校友和学生畅谈自己进公司的经验和体会。     

经营人才

最近，笔者有幸拜会了一位国内知名的企业家，在与他的交谈中，他的一个观点引起了我的关注，就是在谈到他的经营诀窍时，他说：“企业”这两个宇很有学问，“企”字上面是“人”，如果把上面的“人”字去掉，那你的企业就算到头了。很明显，这位企业家的意思是：经营人才是经营企业的第一目标。确实，在现代知识经济条件下，经营企业的核心就是经营人才。经营企业的过程，实际上就是经营人才的过程。经营人才应该成为企业的立足点，并付之于坚定不移的实践。     

企业国际化：艰难的航程——“打工皇帝”进出“用友”透析

两年半前,何经华上任用友公司总裁。当时他曾动情地表示:用五年时间,推动公司走向国际,成功实现企业的转型。但言犹在耳,昔日的豪情壮志却随着他与用友的分手而变得那么苍白与空远。不过,无论是掂量他500万元的年薪,还是触摸其厚实的海外职场背景,抑或是透析用友作为中国第一大管理软件企业的显赫位置……他的匆匆离去都使人对中国企业国际化航程产生了全新思考。引进国际化人才以实现对企业“脱胎换骨”式的改造是国内所有企业家的一致心愿,而在改造过程中,如何处理“国际化”与“本土化”的关系,怎样融合文化方面的差异,对于中国企业来说将是一种严峻的挑战。     

日本企业的教育培训

日本企业教育培训的重点是注重适应性的教育培训理念。无论是培训内容的安排、培训过程的实旋、培训方式的设计等都充分体现这一理念。日本企业适应性教育主要通过职务开发和能力开发来进行。其中职务开发的方法有：充实扩大职务、项目研究锻炼、调职、职务代理制、目标管理制等,能力开发的方法有在职培训、脱产培训、自我开发等。     

“人事革命”提升松下竞争力

由于日本经济持续不景气，致使许多企业经营业绩恶化。为了提高企业活力，近年来日本松下电工采取了一些人事改革措施。围绕着人事制度和人事管理所出台的众多新举措，使松下企业发生了一场“明治维新”式的“人事革命”。     

“卧虎藏龙”岂能留住人才

所谓“人才交换使用”,是指在用人主体之间,把人才作为一种资源来合理配置、交换使用,以达到充分发挥人才使用效率,体现人才最大使用价值的目的。这一成功的用才模式使日本的企业受益匪浅。据悉,日本的各大企业人事部门之间相互保持着密切的联系,他们经常交流人才信息,将在本企业暂时难以发挥作用的闲置人才推荐给别的企业,而从别的企业换回能在本企业发挥作用的急需人才。即使是正在本企业发     

谁来诊治员工的心理感冒

有人以“心理感冒”来形容抑郁症,这点出了抑郁症并非绝症,却是一种上班族在不知不觉中就很容易染上的疾病。国外研究发现,“压力”是导致忧郁症的重要根源之一。日本社会经济生产本部在今年早些时候针对上市企业的一项调查显示,48．9％的企业认为在最近三年内,员工的心理疾病有增加的趋势。企业持续裁员,而且实施绩效主义的人事制度,使员工的心理压力更大,未来心理疾病的患者势必有增无减。如果人才抱怨现代工作和生活的压力太大,快被“逼疯”时,组织应当立刻采取措施,因为人才心理的“压力阀”不仅只操在他自己手里,也操在组织手里。     

基于价值链的人力资源管理

价值链是迈克尔·波特1985年提出的概念,企业创造的价值产生于一系列的活动之中,如设计、采购、生产、销售、服务以及产品开发等,这些活动的有机联系就形成了企业的价值链。在价值链中每一个能够创造价值的活动称为价值活动,价值链包括价值活动和利润两个方面。迈克尔·波特是从用户角度来定义价值的,他认为企业创造的价值是用户对企业提供的产品或服务认定的并愿意接受的价值,如果用货币来表示,就是用户愿意支付的货币值。如果用户愿意接受的价值超过了企业提供产品或服务的代价,这个差额就是企业的利润。今天的企业竞争实质上是一个价值链…     

西安软件园迎来日本软件专家

2006年8月1日至8日,陕西省特邀日本三菱电机株式会社社长、软件开发专家森康一郎、Y O S H I H A Y AFURUTSUKI在西安软件园进行“对日软件外包桥梁工程师(BSE)培训专题讲座”。专家们结合生动的案例,向西安的软件开发企业的员工具体讲解了日本的企业规范、做法以及中国软件企业外包日本项目时应着重注意的问题,来自8家软件开发公司的60多名人员参加了培训。培训期间,专家们代表日本株式会社考察了该省有日本软件外包项目的西安信利软件科技有限公司、陕西新北邦高科技开发有限公司等软件开发公司,并与西安交通大学计算机学院进行…     

企业人才管理创新的基本策略

中国加入WTO后,市场竞争日趋激烈,创新成为现代企业改革的主旋律在这一背景下,企业人才管理创新成为企业家十分关注的课题。笔者就此作了一些探索,思考如下:一、塑造全新的企业文化是前提英国E·B泰勒在《原始文化》一书中表述了文化的定义,他认为文化是一个”包括知识、信仰、艺术、道德、法律习惯以及作为社会成员而获得的种种能力习惯在内的一种复合体。”迄今为止,学术界比较认同这一概念。考虑到企业与社会组织的共性及其个性,企业文化应是企业内在系统和外在环境的互动,是企业成员的价值观、思维方式行为方式、企业规范、道德准则的…