批评也可以是一种享受

1912年,当时才20出头的早川德次在东京创办了一家生产自动笔的小工厂。初次创业,早川德次对工厂的管理可谓一丝小苟,员工们稍有差错,他就会给予严厉的批评,希望他们能够避免日后再犯,但让他始料未及的足,在他这样认真的管理之下,不仅工厂的竞争力越来越差,甚至还有不少人才离开了他!     

如何用好三种人才

一、大才 大才是胸怀全局、足智多谋,能够独当一面的人才。这样的人才在一个单位为数不多,却举足轻重,因此,领导者首先要用好这类人才。一是大才大用。领导者要善于按贡献大小,对单位里的大才该晋升的晋升,该重奖的重奖,不搞论资排辈和迁就照顾,大胆把最重要、最艰巨、最有挑战性的工作任务交给他们,使其才能得到最大限度的发挥。这样既可使他们拥有成就感,又可激活人才使用的一池春水。     

如何管理比你更专业的下属

知识经济时代的浪潮席卷全球之时,知识已成为一个组织能否生存的重要资源。作为一个组织的领导,为了增强本单位的竞争实力,在全力去网罗各方面专业知识人才时,如何有效地管理和开发这些知识人才的问题也随之凸显出来。由于知识体系年年更新,专业分化越来越快,没有哪一位领导始终能够在各个领域都是内行、专家,甚至要面临管理你不懂的工作领域的挑战。     

刘邦的六大用人之道

刘邦可以说是很懂得领导艺术的典范,正是由于他能够信任人才、使用人才,充分调动他们的积极性,又暗中地加以防范和控制,从而把当时天下的人才,都集结在自己的周围,形成了一个优化组合,这样一来,     

为人才一路开绿灯

孙占涛是某单位一名普通科技人员,他所在单位的领导班子尽管换了三届,但扶持他钻研科技的“接力棒”没有丢下：第一届慧眼识才,第二届将其破格提拔,第三届让其挑起“科技攻关组”组长的担子,使他在短短９年间,就成为这个单位学科技、钻科技、用科技的“领头雁”,并且有２１项革新成果获奖。 无论古今中外,慧眼识才、任人唯贤,都是一个领导者必备的美德。然而,现在还确有少数领导无此德行：人才明明就在眼前,他们却“不识庐山真面目”,人才只好坐冷板凳;有些领导偏听偏信,搞小圈子,任人唯亲,致使一些庸才、蠢才、劣才混进队…     

忽必烈慧眼选才

元世祖忽必烈统一全中国．建立了元朝．是一个不输于成吉思汗的杰出帝王。元世祖的杰出不仅体现在他打出了中国历史上最大的版图．还体现在他在用人上能慧眼识才，唯才是用。他把十八岁的安童任命为丞相就是他不重资历，大胆提拔人才的一个例证。     

企业人力资源开发的新视角

企业家应是“理才”高手商界经营奇才比尔·盖茨曾说过:“在我的事业中,我不得不说最好的经营决策是必须挑选人才——拥有一个你完全信任的人,一个可以委托重任的人,一个为你分担忧愁的人,一个具备一系列略微不同的技能,而且其行为对你有所裨益的人,是十分重要的。”这席话,披露了一个秘密:比尔·盖茨作为世界级企业家,其最重要的经营诀窍,就在于他善于作出最好的经营决策——必须挑选人才也即“理才”。的确,在知识经济的竞争中,人才不但是最重要也是最稀缺的宝贵资源。正因为如此,企业的经营决策内容再多,但只要作好了“理才”这一最好的…     

另类批评的艺术魅力

中职生正处在思想由不成熟逐步走向成熟的关键时刻。他们在学习、生活中不可避免地要发生一些错误，正如树木需要施肥浇水、修剪扶苗一样，人需要关怀爱护，也需要批评帮助。怎样扶正树苗那是园丁的技术，如何批评学生帮助他们改正错误则是教师的艺术。只有善意、友好的批评才容易被人接受，只有巧妙得体的措辞才能产生良好的效果。批评是一剂苦药，但如果给药裹上糖衣，即使药再苦吃在嘴里也不会觉得苦。同样，如果我们给批评包上美丽的糖衣，就能使批评变得甜美起来。     

要重视人才成长的两个关键期

人才成长过程中,有两个关键时期往往被人忽视了。这两个关键时期:一是高中后,一是初中这一学段。 一 高中毕业意味着基础教育的终结。从小学、初中到高中,整个基础教育主要是让学生“学会做人”的教育。他们所获得的学科知识,也是基础学科的知识,是将来进一步学习和发展的基础。如果说“才”的形成是个循序渐进、不断积累、不断实践,不断升华的结果,还需要进行终身教育与社会实践才能实现。那么,在高中毕业后迈入大学还是踏入社会,这一段是决定一个人是否会“成才”的关键时期之一。人才,首先要“成人”,才有可能“成才”。这一段是实践和考验他是否会成为或将来会成为一个认同社会而又能被社会所认可的人。作为受过完整基础教育的青年,他在思想道德素质、知识技能素质、身体心理素质等方面应     

访市记协主席丁锡满

人才问题,现在社会上炒得实在很闹猛。不仅在每天的报纸上可以看到各类的招聘广告,而且在各种的会议上、领导的报告中都能频频听到,什么“竞争的核心是人才问题,谁争取到了人才,谁就争取到了成功;谁拥有了人才,谁就拥有了事业的辉煌”……讲得最多的恐怕是一些经济圈内的人士。 我忽然萌发了一个想法,何不离开经济圈子去听听其他人对人才问题的看法和反映呢。于是我找到了上海市记者协会主席丁锡满。在市记协的办公室里,丁锡满接待了我,他十分坦率地陈述了自己的一些看法。 他认为,人才问题是个十分重要的问题:“非今之有,而是自古以来一直存在着的。可以这么说,凡在历史上铸就大业的,都存在着一个用人用才的问题。任何一个事业的成败得失都与人才有关。从历史上来讲,周武王用姜太公;刘邦用韩信、张良和萧何;刘备用诸葛亮等等。得天下治天     

培训人才是最划算的投入

笔者曾经在一家企业集团人力资源部工作，面试过无数求职者，其中不乏优秀的青年才俊。在他们五花八门的离开企业原因中，企业缺少人才培训机会是一个重要的因素。他们认为，在这种企业工作，虽然待遇不薄，但对于青年人才来说并没有什么发展前途可言。不重视给予青年人才培训的机会，这种现象在民营企业相当普遍，应当引起企业高层领导的高度重视。 民营企业为什么在人才培训投入上表现得这么小气？我认为，这与企业老板所持的心态与观点密切相关。他们认为，企业花钱培训人才得不偿失，一旦人才的翅膀硬了，前期人才培训的投入岂不是为他…     

唐太宗护才

古往今来,但凡有成就的人特别是有大成就而被称为"伟人"的人,都是知才、聚才、育才、用才、爱才的典范。换言之,对人才做到"知、聚、育、用、爱",是他们的基本功。但在基本功之外,如能做到"护才",即保护人才,特别是人才在受到奸邪小人攻讦时,能心不乱、眼不花、行不改,毫不犹     

救救人才

一位博士生毕业后又回到原单位,不久便发现所学专业与从事的工作不对口,许多知识用不上,基本处于“闲置”状态。这时某研究所需要这位人才,便登门商量调动。但这个单位的主要领导就是不同意,说“人才谁不需要?我们也是爱才的啊。”一直将人拴住不放。留人才是不是爱才?当然也算爱才。留才是爱才的外在表现,是用才的必要条件。但这里有一个很重要的前提,就是为什么而留?人才是否甘愿留?现在有些领导干部留人才不能说不够坚决,但很大程度上是为名而留、为装门面而留。捏一把人才在手中,他就在上级和同行面前炫耀:“瞧,我们有多少个博士、多少…     

用人之长 粗人亦可当督抚

清朝雍正时期涌现过一大批杰出的人才,如大学士张廷玉,以及封疆大吏鄂尔泰、李卫、田文镜等。他们各施所长,使略显颓势的清王朝重新走上正轨,为乾隆盛世打下了坚实的基础,成为一代名臣。如果仔细察看一下这些人的经历,便可知道,他们在康熙朝皆还是默默无闻,正是由于雍正皇帝能察贤辨才,并避其所短,用其所长,敢于把他们提拔到重要的岗位上,使他们有了施展才能的机会。其中,雍正帝大胆起用李卫,便是一个典型的例子。     

借鉴名企的人才观

万明坚是TCL移动通信公司的经理，TCL创建初期，万明坚通过特殊渠道找到一位公司急需的海归博士，但是这位博士同时也被国内其他公司所邀请。为了留住他，万明坚和TCL集团总裁李东生想尽了办法。在邀请博士来考察时，他们亲自开车将其从机场直接接到公司装修最好的办公室，让他感受TCL良好的办公氛围。在博士要求看看惠州的城市和自然环境时，他们又直接把他拉到惠州景色最美的西湖和海滨，给其以惠州生活环境很好的印象。参观考察完毕，又让惠州市主要领导出面宴请，博士深受感动，留在了TCL移动通信。尽管在工作和生活一段时间后，他知道惠州远没有最初看到．的局部那么美，初创期的移动通信工作环境也不如他所设想的那么好，但一切都不重要了，因为他已经充分感受到TCL对人才的尊重，感受到TCL领导人驾御市场的韬略。他相信在这样一个团队中，可以充分发挥自己的才能，实现自己的理想。正是TCL移动通信这种“不拘一格降人才“的精神，才使其在国内甚至是国际市场上始终保持着强大的竞争力。     

让部下尽心供职20则

身为高层经理人才，让部下尽心供职至为重要，要做到这一点，首先必须了解部属的自身情况，如工作、生活、爱好、理想以及对公司所持看法和要求等等。列出鼓励部下２０则供高层经理人才们参考：（１）在开会或其它场合，用书面或口头的方式衷心地赞扬员工。（２）让表现出色的员工分享荣誉及成就。（３）允许部属表达意见、提出报告，或者将他们的名字列在报告或备忘录上。（４）邀请部属出席重要会议并鼓励他们在会上发言。（５）奖赏那些有心摆脱现状、以求上进并向你提出建议或批评的员工。（６）鼓励员工提出个人意见及构想，甚至鼓励他…     

人才社会化过渡问题探微

人取得作为社会成员的资格,这是人的社会化,人取得作为人才和作为某种级别人才的资格,这是人才的社会化。人才社会化过度,是指非人才者取得了作为人才的资格,非高级人才者取得了作为高级人才的资格。人才社会化过度是人才社会化质量问题的一个方面,它与人才社会化障碍压抑人才造成人才社会化不是一样的,它极大地阻碍了社会的发展和进步。人才社会化过度,它使非人才者和非高级人才者获得了本不应该属于他们的物质利益和社会荣誉,这必然会抑制     

人才·识才·用才

二弹一星的授勋会上，人才济济，这最好表明我们新中国成立之后，人才之盛，从未曾有。历史上有人说过，吾国无以为宝，惟以人为宝。人才，是一个国家，一个时代最重要的产物。“楚虽三户，亡秦必楚。”三户亡秦，不是说人是天底下最有用的财富。 但是，有人才是一方面，识人才、用人才又是一方面，有的地方虽有人才，但你不认识他，不用他，不是等于没有人才一样么？京戏里边有一出叫“萧何月下追韩信”，就是一个最好的故事。这个韩信有大将之才，但是项羽识不得他，只把他用为执戟郎官，比一般编禅之将还不如，于是韩信投到刘邦的帐下去…     

黄土恋歌──记中科院院士、地质学家安芷生

黄土。第四纪。第四纪。黄土。火车向着西安飞驰。迎面高高的土坡黄黄的我想这就是黄土。后来我才知道这并不是地质上说的黄土。第四纪我更不知为何物。后来才总算弄明白这是个地质年代从类人猿到现在都叫第四纪这个阶段与人的关系最密切。西安。对面坐着的是我要采访的对象──中国科学院年轻的院士、中国科学院西安分院院长陕西科学院院长地质学家安苦生。他比黄土‘第四纪还不好读懂读不懂黄土。第四纪就更读不懂他。我实在不明白眼前这个个子不高白白净净、长着一双漂亮的大眼睛有着一副宽宽的额头的中年入会和黄土有什么关系。在我的想…     

可口可乐决胜未来的五大法宝

可口可乐公司在人才管理战略方面,真可谓“伯乐”相中“千里马”,给他宽广的原野,让他日行千里;同时为他补充足够的营养,使其后劲十足。正是这种“唯才是用、用人不疑”的人才管理战略使可口可乐公司的大批人才脱颖而出,为可口可乐公司的发展壮大立下了汗马功劳。