招聘面试是否以人为本？

我们知道,人员招聘的成功与否,直接影响员工在企业中的行为表现和业绩成果,从而决定了企业能否继续发展壮大,能否可持续发展。在企业的实际招聘过程中,有多少家企业的招聘面试能让受聘者感受到对人才的尊重和爱护呢? 最近一个好友去一家公司应聘,面试晚了一个多小时才开始,而且主持面试的经理态度非常傲慢。等面试结束,在回去的路上,突然一个电话打来通知他回去参加笔试,弄得他心理很不平衡,便     

专家答疑

1仲裁程序进行中,企业能否对员工做出新的处理决定?请问:企业对员工做出开除、除名、辞退等决定而与员工发生劳动争议,员工向劳动争议仲裁     

用四根绳子“捆绑”你的人才

很多人已经习惯了用马斯洛在上个世纪50年代就已提出来的“需要层次理论”来解释员工的需要。其实,如果我们换一个角度来看待员工的需要问题,也许更接近真理、更加实用。我以为,员工在企业工作是否安心或卖力,取决于企业能否或怎样满足员工以下四个方面的需要：物质待遇、事业理想、归属感、边际利益。     

如何对知识型员工实施激励

21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的新经济时代，一个知识型人才占主导地位的时代，知识型员工具有更多的就业选择自主权，而不是被动地适应企业或工作的需要。知识水平和个人素质越高、越稀缺、越热门的人才将获得越多的工作选择机会，获得的工作报酬越高，越是拥有独特的人才资源优势的企业，越具有市场竞争力，越能够吸纳和留住人才。企业是否能留住知识型员工、用好知识型员工，是21世纪企业能否在竞争中立于不败之地的关键。     

实施基于价值观的人力资源管理

人员的招聘和录用、人员培训和开发、人员晋升、员工跳槽监管四个环节是当今企业人力资源管理工作的重点。它直接关系到企业能否聘到所需人才、员工的工作潜力能否得以挖掘、员工能否被激励、员工队伍能否保持相对稳定等。现在的问题是，虽然人力资源主管普遍对这几个方面给予了高度重视，但是传统的人力资源管理方法所具有的片面性，使这些环节中出现的问题难以得到妥善解决，     

招聘过程的组织与管理

招聘是组织与潜在员工接触的第一步,人们通过招聘活动了解企业,并决定自己是否愿意为它服务。只有对招聘环节进行有效的设计和实施,才能得到高质量的员工,否则招聘到的只能是平庸之辈了。而能否招聘到合格的员工,取决于能否吸引到足够数量的工作申请人、申请人的质量、组织的遴选技术。可以说,招聘过程实际上就是企业和工作申请人之间的互动过程。组织一方面向申请人表明本组织是一个难得的工作单位,同时也想充分了解申请人的有关信息,判断他(或她)可以成为组织哪一种类的员工,以及他们潜在价值的大小。而申请人一方面想向组织表明…     

要素记点法在岗位评价体系中的应用--以国家电网山东电力公司为例

薪酬的内部公平性是我们确定薪酬必须首先遵循的一个原则。企业能否在薪酬管理中公平地对待员工,直接影响着员工的工作积极性及忠诚度,因此企业管理人员必须高度重视公平性问题,薪酬体系的设计必须客观合理。笔者运用要素记点法对国网山东10个典型岗位进行岗位评价,以期使得薪酬结构公平合理。     

企业核心员工激励机制构建

随着全球化竞争和知识经济时代的到求,人力资源日益成为企业竞争优势的基础,成为企业的第一资源,而企业的核心员工无疑就成了企业竞争力的核心．因此,能否激励好企业的核心员工对企业的发展至关重要。     

重塑企业员工的忠诚

在现代企业管理活动中,企业十分重视员工对企业的忠诚,然而往往是忽视了自身对员工的忠诚。员工也往往为自己的私利而做出消极怠工或人为泄露商业秘密等有损害企业利益的行为。美国人力资源管理专家Dave Ulrich认为,对企业目标忠诚的有技能的员工是企业最为重要的财富,并认为一个企业的智力资本的水平取决于员工能力和员工的忠诚两方面的因素。即智力资本=能力×忠诚。而拥有一支忠诚、高效的员工队伍是所有企业所希冀和追求的,也是企业保持竞争优势的关键所在。忠诚就是指赤诚无私、诚心尽力。员工对企业的忠诚表现为员工个人     

美国企业员工培训对我国国企的启示

知识经济时代给国有企业带来了新的机遇和挑战。国有企业在激烈的竞争中能否立于不败之地．在很大程度上是由企业的学习能力决定的。拥有一支快速掌握知识和信息的员工队伍将成为企业保持持续竞争优势的关键。培训作为现代人力资源管理与开发的一个重要组成部分,在改变员工的思维方式和行为习惯、提高组织绩效、     

用人，别忘了看他排行老几

学术研究表明，从人的出生顺序可以精确预测到一个人的个性。个性如何，直接决定这个人适合做什么样的工作、工作热情和意志力如何等等。但作为企业人力资源部的工作人员在确定新员工的工种、职位时却常常忽视员工出生顺序这个参数。笔者在此文中提出了这样一个观点：人力资源工作人员在选择人才时要额外考虑到员工的出生顺序，同时，能否提升为经理或是总裁，出生顺序也是考虑因素之一。     

如何改善企业的绩效管理

问题一：绩效管理与企业战略脱节 战略是企业为了实现既定的经营目标而制定的在较长时间内奉行的经营路线。战略犹如企业的导航图。企业要在市场经济的海洋中前进，必须不断地根据企业的战略来调整自身的前进方向和路线，否则就会迷失方向甚至遭遇危机。优秀企业和一般企业的区别恰恰在于能否将既定的战略转化为组织中每一个员工的具体行动。反映在绩效管理上，优秀的企业往往在形成绩效计划的时候，通过科学的方法将组织的战略转化为员工在特定期间的绩效目标。这样就将对员工的日常管理和组织战略的执行有效地结合起来。     

重视员工价值的生命周期

对于每一位从事企业人力资源管理的HR而言，在为员工制定职业生涯时首先树立这样一种观念．即员工价值也有生命周期。一般来说，一个新员工在一个企业里某一个岗位上的价值．可以按照6个月为一周期分为四个阶段。     

论员工忠诚度与绩效之间的关系

随着知识经济时代的到来,企业之间的竞争日趋激烈.想要使企业的竞争力不断增强,综合实力不断提高,员工的忠诚度及执行力的提高都十分重要.员工对企业的忠诚度越高,企业的人才流失率就会越低,由此可见,员工忠诚度是反映企业人力资源管理水平的重要指标,也是关系到企业能否获得永续发展的大事.同时,高效的员工是提高公司工作绩效的重要组成部分,高效的员工能使企业盈利.忠诚的员工对企业的归属感较强,基于此,探讨论员工忠诚度与绩效之间的关系.     

企业如何留住核心员工

企业的核心员工是企业核心竞争力的源泉，企业核心员工的“跳槽”，意味着企业在金钱、人力和培训等多方面的加倍投入和浪费，甚至是商业秘密和内部信息的流失。因此企业能否吸引和留住核心员工，将直接影响到企业的经营发展，甚至关系到企业的生死存亡。     

新员工转型进阶“企业人”的新思路

企业作为一个鲜活的组织,不断地吐故纳新。每个企业都有自己独特的价值观和企业文化,以及基于这些价值观的工作方式方法。新员工进入企业初期面临的最大问题是如何快速转变为一个合格的企业人。那么,新员工转型工作究竟应由谁担当?如何更好实现新员工的转型进阶?拿什么指标来衡量新员工转型工作是否做到位?     

用激情领导打造成功管理团队

在激烈的市场竞争条件下，领导力的提升对于企业的发展至关重要。对优秀职业经理人来说，衡量其是否具有非凡的领导力的一个很重要的指标是：他能否将员工的潜能更大限度地发挥出来。现代企业的领导不再仅仅将管理作为惟一的目标，开发员工的潜力，提升团队整体的内在素质将是企业职业经理人在领导中的重要手     

仲裁程序进行中，企业能否对员工做出新的处理决定？

请问：企业对员工做出开除、除名、辞退等决定而与员工发生劳动争议，员工向劳动争议仲裁委员会中请仲裁，劳动争议仲裁委员会立案受理后，在审理过程中，企业能否变更开除、除名、辞退职工的决定或对职工再行处理呢？     

企业并购时如何面对核心员工的流失

在企业的并购过程中，涉及人力资源管理，有两个方面的问题是非常值得管理者关注和探究的，一个是在企业的并购过程中如何阻止被并购企业的核心员工的流失，另一个是企业并购完成之后，如何辞退不合格的员工而又尽可能少的带来负面影响。本研究中，我们对前一个问题进行综合而系统的探讨，即在企业的并购过程中，如何阻止被并购企业核心员工的流失。在探讨如何阻止之前，我们应当首先对核心员工有一个清晰明确的界定，而且有必要对企业并购过程中核心员工的流失原因进行分析，从而进一步探寻核心员工流失的对策。     

留住核心员工的人力资源策略

在世界经济一体化和中国加入WTO的背景下,我国企业将面临着越来越激烈的人才竞争。作为企业核心竞争力的体现者——核心员工已成为企业界和理论界关注的焦点,能否吸引和留住核心员工,已成为企业赢得竞争的关键所在。