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所谓“末位淘汰制”(eliminationthroughselection),是指“根据社会发展的需要和管理系统的现状,确定适当的淘汰比例,定期淘汰部门成员,从而不断优化部门工作的一种制度。”“这是从人事管理的角度所下的定义,如果从更广义的角度来看,这种淘汰机制不仅包括对人的淘汰,而且包括对服务或者项目的淘汰,例如中央电视台对有些谈话节目实行末位淘汰制,而最近出现的对国家级高新区实施的末位淘汰制就属于对项目进行的淘汰。因此,从淘汰对象来看,目前我国公共部门改革中出现的末位淘汰制主要是人事淘汰和服务(或者项目)淘汰两种。从… 相似文献
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"末位淘汰制"始于美国通用公司的"活力曲线",在通用公司得到了较为成功的运用。所谓"末位淘汰制"是指把绩效考评中综合得分较低、排名末位者按一定的比例淘汰出局的一种人事管理制度。 相似文献
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相关链接一: “末位淘汰制”一般是用在企业管理上,指在规定每年年底进行综合测评,根据工作人员的工作业绩等情况量化排序,对处于最末的按照一定百分比进行淘汰的一种方法。 相关链接二:据媒体报道,从本学期开始,北大将开始实行末位淘汰制,每年约有2%的学生将因考得不好而被淘汰。北大将杜绝考试100%的通过率,原则上各门功课的不及格率将控制在1%至10%,如果某门课程出现学生全部及格的现象,学校将追究老师的责任。 相似文献
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据《湖北日报》报道:宜昌市行政机关从5月份开始在全省率先实行公务员末位淘汰制。又据《领导工作研究》今年第2期消息,南漳县近年来积极推行引咎辞职制度,已先后有6名干部被引咎辞职。欣闻这些干部制度改革的新举措,不禁为之击节叫好。 长期以来,公务员们捧着“铁饭碗”,能上不能下,干好干坏一个样。这种体制既使得一些素质低,能力弱,在其位不谋其政,政绩平平的“庸官”、“混官”、“太平官”们毫无危机感和紧迫感,能够平安地“寄生”下去,同时又使那些能干事儿的公务员思想无压力,工作没动力,缺乏事业心和责任感,工作… 相似文献
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经济转型期间,每一个国有企业都面临冗员与职务能上不能下的矛盾;如何解决这一矛盾,长城铝业公司做了一些尝试。2000年年初,大胆引入竞争和激励机制,在公司职能部室、学校(院)。医院和后勤服务等高中级专业技术人员相对密集的部门和单位中率先试行专业技术人员“末位淘汰”制,同时对这些部门和单位的处级行政管理人员也试行该制度。2001年在全公司推广实施。 主要做法 (一)考核测评 为了保证考核测评顺利有效地实施,公司成立了由总工程师以及各个专业的主管负责人组成的考核委员会,并制定下发了具体的实施办法。明确规… 相似文献
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硕士、博士相继下岗、高工、高讲再就业时吃“闭门羹”……人们在惊呼;高级人才掉价了!其实,如此断言有失偏颇。一部分高级人才被淘汰,正是人才资源科学配置机制在起作用。大浪淘沙,造者生存。人才被“储备”,专业不对口。曾几何时,企事业单位“人才储备热”兴起,不管是否适用,用了再说;当然,从事业发展的战略意义上讲此举不无积极意义。但是这种“人不能尽其才才不能尽其用”的弊端很快就暴露出来l不是人才另谋高就”跳槽”就是单位”养不起”人才而让其下岗。~位博士后8个月前下岗奔波至今尚未找到一份合适的工作这就是发生在… 相似文献
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前不久,在上海首次厂长经理人才招聘洽谈会上,几位参与交流的正副厂长恰在现场巧遇已经调离本系统的原公司领导,竞全都下意识地“脸红”起来,厂长们既想交流,遇人却又脸红,这委实是个发人深省的现象. 市场竞争归根结蒂是人才的竞争,这一点,恐怕时下已经没有多少人会持异议了,有人才竞争就有人才的流动,这纯属情理中事,人才这股“水”从曾经的“死水一潭”到眼下的“流水不腐”,不能不说是生产力的一个解放,不过,要求所有的人时人才流动都能具有这等认识,则未免过于天真了.实行了几十年的“人才部门所有制”,指望通过几年的人事制度改革就会更新人们的观念,这无疑是不切实际的,不要说有些执掌着部门权柄的人物,横竖看不惯本单位人才的流动,就连渴望流动的人才本身,也未必看得到流动的合情合理,甚至也会觉得“流”出去是不安心现职而愧对了本单位,否则,上述几位厂长大可以堂而皇之参加招聘,大可以不“希望保密”而公开供职单位和电话号码,大可以面对领导谈笑自若,又何“脸红”之有? 相似文献
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凭心而论,组织人事部门和相关单位每次对领导干部的考核都是严肃对待、精心组织的。但是,这种考核总是“一头热”。参评人员的消极、冷漠让人吃惊,也让人痛感人力物力的付出(单是印发考核对象的述职报告等材料,就是一笔不小的开支)与实际成效之间的巨大反差。 个别谈话、征询意见是考核的关键环节,除了部分领导有些准备,能涉及一些实质话题,其余谈话对象或说几句不关痛痒的空话套话,或干脆以“不了解情况”,“没有什么意见”为 相似文献
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领导干部中正职是领导班子的核心,副职是领导班子的重要组成部分。副职是正职的助手和配角,是协助正职领导工作,完成任务的“智囊团”和“参谋部”。在地方、部门和单位领导班子中,副职所起的作用不可低估,副职的正副效应和正副影响不容忽视。 长期以来,领导体制由于受计划体制的影响,没有依据科学的职位分类,建立严格的领导干部责任制,致使一些地方、部门和单位存有严重的“讳副”现象。其表现形式如上级的指示精神有时不能及时向副职传达,研究处理问题不注意征求副职的意见,赋予副职一定的任务却不给予相应的权力,副职分管的工作有时得不到上下级的支持和配合,副职的建议往往得 相似文献