约稿启事“‘职场囚徒’困境及应对策略”专题研究

正大量组织行为理论、激励理论都在探讨如何激励组织成员、提升工作效率,但这些理论往往关注位于组织绩效两极的成员,即激励高绩效成员和淘汰末位成员。在管理实践中,我们会发现还有这样一群组织成员:他们能够达到组织的绩效评估要求,但对进一步提升业绩没有动力;他们既不属于组织希望加强激励的高绩效员工,也没有位于需要淘汰的队列。他们对组织没有心怀不满,但也不会对组织存有很强的归属感。表面看来,这类成员能够胜任本职工作,但如果组织里全都是这样的成员,不仅会妨碍组织吸引新一批人才,还会削弱组织的竞争力,这类成员堪称"职场囚徒"。如何探寻"职场囚徒"产生的原因,建立相应的防范机制,防范组织成员陷入"职场囚徒"困境,同时激发"职场囚徒"的活力,推动单位健康发展,是一个值得探讨     

领导—成员高水平交换的策略

在考察组织中领导者与成员的活动关系时,格雷恩(G.B.Graen)等通过研究,在社会交换理论(Social Exchange Theory)基础上提出了领导—成员交换理论(Leader-member Exchange Theory,即LMX). 一、领导—成员高水平交换路径 领导—成员交换理论认为,领导与成员是一个不断相互作用、相互影响的互动过程,在这个过程中双方交换各自资源.例如,领导通过计划、组织、指挥、激励等管理活动使成员努力工作,成员通过知识、技术、劳动等的支付得到相应的报酬,双方通过相互交流获得对方的感情、信任等.     

有效激励:让适当的人干适当的事

任何组织,其目标的实现、任务的完成都必须依赖组织成员优势的发挥.因此,充分调动组织成员的积极性、创造性,激发起他们工作的强烈愿望,促使他们以极大的热情投入到工作中去,充分发挥他们的优势,完成组织的目标和任务,就成为组织发展的关键.但如何实现有效激励的问题一直在困扰着各级领导者.不少领导者仅仅把薪酬作为主要激励手段,一味加薪,结果往往是没有调动起职工的积极性.人可以被雇用.人的创造性却难以雇用.事实上,工作本身才是激励的内在因素,只有让适当的人干适当的事,才能有效激励职工,充分调动他们的积极性、主动性、创造性.     

面向预见性激励的预断因子扫描图景模型研究

通过提高激励方法和激励过程的预见性来提高激励的及时性、准确性和有效性,从战略管理高度对预见性激励的路径和扫描方法进行理论研究,提出了预断因子扫描图景模型.扫描图景模型包括4个层次的扫描分析,第一层是员工需求状况分析,包括当前员工需求状况分析和近期3年～5年需求状况分析;第二层是成员间激励冲突对偶权衡分析,包括静态权衡状态分析和动态权衡状态分析;第三层是组织中潜在问题成员状况分析,并建立问题群的三维空间矩阵模型;第四层为突发事件及其行为规律的总结、预测和处理.研究表明,从员工的需求状况、员工之间的冲突关系、员工个体或其周围环境可能发生的事件等维度进行分析,有助于管理者准确把握激励重心,提早储备激励性资源,实现预见性激励的目的.     

传统管理困境下的博弈分析和领导力提升

<正>缓解和解决矛盾是组织经济学、组织心理学、博弈论等各理论的分析重点。在此,笔者对传统管理模式进行反思,以博弈论为工具对社会成员之间、组织成员之间的行为和动机进行分析,以期为领导者治理能力、管理水平提升提供有益借鉴。一、传统管理模式反思组织理论提出以来,不同学者从不同视角对组织管理进行分析,以泰勒、法约尔、韦伯、古利特和厄威克等为首的学者认为,组织管理是一种激励制度和惩罚措施相结合的机制设计,这种管理方式主要是针对那些工作     

浅论企业人力资源中的激励机制

人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键因素,而激励是人力资源的重要内容,主要是指激发人的行为的心理过程.所谓激励,就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚措施,借助信息沟通,来激发、引导、保持和规划组织成员的行为,有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动.简而言之,激励就是通过调整外因来调动内因,从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程.激励这个概念用于管理,是指激发员工的工作动机,也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标.因此,企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去.由此也可以说激励机制运用得好坏,在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素.如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题.     

团队生产中的利益分享机制研究

本文运用委托代理理论和谈判理论,考察了自主型工作团队中通过利益分享来激励团队成员积极投入的问题。文章研究表明:自主型工作团队面临相互激励问题,团队成员之间存在相互的委托代理关系。通过在团队成员之间引入利益分享机制,可以有效的激励团队成员积极投入,克服联合生产中的道德风险问题,实现受限的帕累托最优。本文创造性地构建了相互激励模型,对指导联合生产的利益分配具有重要的理论和现实意义。     

领导干部提升组织文化的策略分析

组织文化是一个组织建设和发展过程中物质财富和精神财富的总和,在现实工作中既可以是单位文化,也可以是部门文化、班组文化.组织文化的提升既能够增强组织的凝聚力、向心力,又能够体现出领导干部的实际工作水平.因此,领导干部对组织文化建设应给予高度重视. 一、组织文化的构成 组织文化一般由精神层、制度层、行为层、物质层四个层面构成.组织文化的核心层是精神层,最外层是物质层. (一)精神层 组织文化的精神层包括组织的愿景、宗旨、核心价值观.其中,愿景是组织发展的美好蓝图,即组织在未来是什么样子,它可以对组织成员起到一定的目标激励作用.组织宗旨是指组织打算去执行的活动或者期望的组织发展类型.核心价值观是指组织成员判别事物的核心标准和行为准则,它对于统一组织成员的思想和行为具有关键性作用.     

领导应拿捏好激励尺度

激励是领导工作的重要抓手，任何组织目标的实现，总是需要有激励。激励水平的高低．直接影响组织目标实现和组织成员成长。激励有很多具体的方法，也有很多具体的技巧和艺术。从总体上看，应重点把握好以下三个方面的艺术：     

群体激励的点面组合理论及其应用

本文着重研究了落后群体的激励问题.认为群体目标与组织目标的一致性和群体的结构化程度是影响群体激励的两个方面.据此提出了四类群体的激励策略和点面组合激励理论及其应用要点.最后介绍了应用点面组合激励理论改造落后群体的一个案例.     

领导应拿捏好激励尺度

正激励是领导工作的重要抓手,任何组织目标的实现,总是需要有激励。激励水平的高低,直接影响组织目标实现和组织成员成长。激励有很多具体的方法,也有很多具体的技巧和艺术。从总体上看,应重点把握好以下三个方面的艺术:一、在激励的着眼点上,要坚持外在的任务激励与内在的成长激励相统一作为一种领导和管理手段,激励运用的着眼点把握是否科学,是领导者必经首先要思考的问题。实践中,许多领导者常常用激励手段来推动和促进工作     

领导者应拿捏好激励尺度

正激励是领导工作的重要抓手,任何组织目标的实现,总是需要有激励。激励有很多具体的方法,也有很多具体的技巧和艺术。从总体上看,应重点把握好以下三个方面:1.在激励的着眼点上,要坚持外在的任务激励与内在的成长激励相统一。实践中,许多领导者常常用激励手段来推动和促进工作的落实与任务的完成,但作为领导的工作职能,仅仅着眼于此是不够的。领导工作更重要的职能应是促进组织成员的成长和发展,也就是说,领导者在激励着眼点的把     

唤醒麻木下属的领导激励艺术

领导激励艺术体现在对全体组织成员的激励上,从工作态度、工作情绪以及工作行为上来看,麻木下属更需要激励。当前对麻木下属激励上存在的问题是缺乏激励和激励不当。唤醒麻木下属,领导者需要在把握麻木下属的真正需求、确立目标、树立自信心、培养危机感和紧迫感等方面做好工作。     

目标设置对组织绩效影响的分析

在对于目标设置理论和不同激励理论研究梳理的基础上,准确阐述工作绩效和组织目标的内涵,考察影响目标的设置重要性的因素,分析目标执行过程中的调节因素如何对组织行为发生影响,明确目标设置的局限性,并通过分析组织成员的"自我意识动机"具体阐述组织目标设置如何影响组织成员的行为,进而影响组织绩效。组织目标设置需要多方面考虑,首先要明确组织的性质,组织的结构以及组织的行为宗旨,然后根据具体外部环境和内部结构设置确立合理的组织目标,并且应该建立严密而准确的反馈机制。制定当外部因素对组织行为产生影响时的调整策略。     

工作头衔与成员创新行为:不确定性规避的调节作用

近年来,授予头衔成为组织激励成员的方式之一,但组织也逐渐注意到工作头衔所带来的不合意行为和结果,例如使优秀的成员变得平庸。基于公平理论和社会比较理论,收集来自60名同学的实验数据进行情景实验,实验结果表明:成员头衔提升程度与成员的创新行为之间呈显著的"倒U形"关系,并且在社会比较视角下,不确定性规避正向调节工作头衔对创新行为产生的消极影响。为此,组织在给成员授予更高的工作头衔以期提升其创新行为的时候,应注意到高工作头衔可能引起成员的不合意行为,并且针对具有不同人格特质的成员采用不同的方式激发其创新行为。     

打造坚强的战斗团队

组织的凝聚力,是指领导者凝聚、团结、激励、发展每个组织成员潜力的能力。能否打造一支坚强的战斗团队,主要取决于这个团队的领导。     

项目领导力培育问题研究

成功的项目,70%—90%靠领导力,10%—30%靠管理。复杂自适应项目组织具有主动性、智能学习性、适应性、协调性与合作性,项目组织实现上述特性的能力是项目领导力的重要内容,可归纳为三种层次的项目领导力,即成员自主决策执行力、项目组织适应力和项目组织凝聚力。可采取以下策略培育项目领导力:第一,注重项目组织成员的个人需求,倡导多样性的激励方式;第二,调整转变领导方式,将组织成员当成服务对象,促进项目组织成员积极性、能动性的提高;第三,围绕增强凝聚力、提升项目领导力建设项目文化。     

考虑监控信号的供应链知识共享激励机制研究

基于委托代理理论,构建了供应链知识共享的基本激励模型和考虑监控信号的激励模型,研究了监控信号对增加供应链企业间知识共享激励契约合理性、降低成员企业知识共享过程道德风险的作用,分析了监控信号下激励契约设计有效性的影响因素。     

虚拟科研团队中成员个性与知识贡献关系的实证研究

虚拟科研团队已经成为跨国校际研究合作的一种发展趋势。在远距离虚拟科研团队中,成员是否愿意分享本地知识将关系到整个团队项目的成败。本文借用社会交换理论,提出团队成员的个性差异变量会影响知识共享行为的假设,并通过对21个虚拟科研团队151名成员的问卷调研发现:与经典的组织理论假设相反,在虚拟科研团队中,成员交换意识越强,经济收益和社会收益对知识贡献行为的正面影响越弱。这一研究启示了虚拟科研团队在选择激励机制时应重视激励因素与成员个性因素的交互作用,避免负面影响。     

人力资源管理中的激励原则

人力资源管理中的激励原则就是设法使组织中的成员看到自己的需要与组织目标之间的联系,使他们出于一种自愿驱动状态,他们在这种状态下所付出的努力不仅满足其个人需要,同时也通过达成一定的工作绩效而实现组织目标。可以说,激励在各级组织的管理工作中,在调动组织成员潜在的积极性、出色的完成工作目标以及不断提高工作绩效等方面都具有十分重要的作用。