中国家族企业契约治理模式的实证分析

通过对珠三角和长株潭地区180个家族企业问卷调查获取研究数据,运用SSPS18.0软件对中国家族企业契约治理模式进行相关性和回归分析。分析结果表明:显性契约治理模式中的市场契约和组织契约与家族企业经营绩效具有较大程度的正相关性,产权契约对家族企业经营绩效影响程度不大,而职权契约与家族企业经营绩效具有负相关性;隐性契约治理中的家族契约和关系契约对家族企业经营绩效影响不大,文化契约与家族企业经营绩效具有很大程度的正相关性。相对而言,显性契约治理模式比隐性契约治理模式对家族企业经营绩效的影响更大。     

产权安排对人力资本与财务资本配置影响研究

运用科斯定理建立了数理模型，分析了不同的初始产权安排由于交易费用的作用对人力资本与财务资本在企业内部配置的影响．研究结果表明，人力资本的投入量与交易费用的存在和产权界定系数相关．     

人力资本产权理论概述

本文在介绍了有关产权及人力资本产权的基本理论之后，阐述了马克思主义和西方产权学派对人力资本产权问题的研究，并将两种理论进行了比较，得出结论。     

家族的契约性质与我国中小型家族企业契约治理模式研究

家族企业是一种“嵌入”于家庭组织结构及其治理机制之上的特殊企业契约。从家族的契约性质出发，分析中小型家族企业所有权与经营权合一时产生的代理问题，中小型家族企业因其自身特点宜采用包括关系治理、伦理治理与亲情治理在内的多重契约治理模式。     

家族的契约性质与我国中小型家族企业契约治理模式研究

家族企业是一种“嵌入”于家庭组织结构及其治理机制之上的特殊企业契约。从家族的契约性质出发,分析中小型家族企业所有权与经营权合一时产生的代理问题,中小型家族企业因其自身特点宜采用包括关系治理、伦理治理与亲情治理在内的多重契约治理模式。     

人力资本产权与人力资本创新价值的实现

无论是马克思主义的产权观还是西方产权理论,都强调产权对效率的重要作用。人力资本具有鲜明的产权特征,充分发挥人力资本产权的功能,可以极大地提高人力资本效率。人力资本产权制度通过赋予人力资本对等的产权权能、权益和权责,使人力资本与物质资本等要素共同参与收益分配和风险承担,是实现人力资本创新价值的重要保障。     

人力资本产权与人力资本收益分配

人们开发和培育人力资本的目的在于使用,而使用人力资本的目的在于获得收益。人力资本所有者和非人力资本所有者一样是企业的产权主体,诚然,物力资本是资本,能给企业创造价值,但如果没有人力的作用,“增大了的价值”就无法实现。如果物力资本是企业利润的索取者的话,那么人力资本理所当然地成为企业剩余利润的索取者。     

我国家族企业产权特征分析

家族企业是一个或数个具有紧密联盟关系的家族掌握相当部分的所有权 ,并直接或间接控制经营权的企业。根据产权的不同层面 ,把家族企业产权结构分为所有权层面的外部产权结构和经营权层面的内部产权结构 ,而这两者最直观的体现就是公司的组织制度。研究家族企业的外部、内部产权结构及其组织制度 ,将有助于从外到内进而综合了解家族企业     

产权视角下家族企业融资模式研究

从产权角度出发,研究家族企业融资结构问题。以家族产权、财务资本产权和人力资本产权为基础构建家族企业产权治理的动态模式,分析家族企业产权治理模式的演进,那么初创期宜采取家族产权主导治理模式;成长期宜采取家族产权与(职业经理)人力资本产权协同治理模式;成熟期宜采取家族产权、(外部)财务资本产权、(职业经理)人力资本产权协同治理模式。家族企业融资应该是"家族资本"、"员工资本"、"社会资本"三位一体融资模式。     

遗产税:我国家族企业调整产权模式的推动力

按照国际惯例,政府征收遗产税主要针对高收入群体。目前,家族企业主是我国最富有的群体之一,在我国家族企业现有的继承管理特征条件下,开征遗产税会导致家族企业代际传承时大量的财产外流,维护家族财产的企图会推动家族企业调整现有的财产集中在一人名下的产权模式,成立家庭财产委托机构,以家族合伙产权模式达到延期缴税保持财产的目的。     

家族企业治理模式与公司绩效关系的实证分析

本文根据问卷调查数据,通过实证分析,认为家族企业规模越大,越倾向于运用强契约治理;家族持股比例越大的企业,越倾向于实施强关系治理。家族企业引入外部职业经理人之后,为了取得更好的经营绩效,应该采用强关系治理强契约治理的“双强”治理模式,避免采用弱关系治理弱契约治理的“双弱”治理模式,从而在一定程度上论证了契约治理和关系治理是一种互补关系,而不是替代关系。     

中国家族企业的可持续性与治理结构研究

长期以来,中国家族企业的可持续性没能得到学术界、政府及社会的充分重视,理论与经验分析甚是缺乏。该文在苏琦、李新春（2004）研究的基础上进行了一项实证研究,考察了我国上市家族企业可持续性与治理结构之间的关系。文章发现,业绩良好的上市家族企业可以寻求改变公司治理结构来促进企业的可持续性,但业绩较差的上市家族企业则应依靠财务状况的改善来促进企业的可持续性。     

中国家族企业人力资源管理现状与对策

经过20年的迅速发展,用家族制的方法管理企业已经成为70%-80%的我国民营企业的普通管理模式。与西方相比,中国的家族企业刚刚起步,但处于激烈竞争环境中的企业都是以市场为导向的,而企业要顺利发展,必须学会善于利用企业的人力资源,尤其是家族企业,它具有独特的管理模式,要进一步发展扩大,就必须更加关注人力资源的管理问题。该文就当前中国家族企业人力资源管理现状中存在的问题、原因以及它的对策展开了讨论。     

基于人力资本的公司治理结构研究

理论界在公司治理结构问题上一直都是从非人力资本角度研究的,但随着经济的发展,人力资本主体的出现使治理结构进一步复杂化.构建基于人力资本的公司治理结构具有十分重要的意义,因此,必须试图构建基于人力资本的公司复合治理结构模式,完善我国人力资本的公司治理结构中应解决的相关问题及具体措施.     

人力资本交易与国有企业的契约关系

人力资本产权的私有性导致了其使用的交易性,因而企业不能消除人力资本交易。企业不能替代市场的根本原因在于其内部存在着人力资本交易费用。企业和市场的均衡主要是企业里人力资本交易费用和市场上物质资本交易费用的均衡。人力资本和物质资本之间是一种交易性的契约关系,市场规制可能使其更有效率。国有企业当前面临的基本矛盾之一就是人力资本契约关系的非市场化,这一问题将成为下一步改革的关键。     

家庭对文化资本的影响

“文化资本”是布迪厄提出的一个重要的社会学概念,在社会区分中扮演着重要的角色。“文化资本”再生产在某种意义上也是社会结构的再生产,家庭是其主要场所。“文化资本”既是累积性的,也是传承性的,并且和其他类型的资本之间存在着相互转化。家庭中各种类型的资本对文化资本的获得和继承产生着重要的影响。     

人力资本与区域创新研究——基于空间面板模型的分析

从创新的异质性出发,将创新分为基础创新和应用创新,分析了人力资本对区域创新的影响。运用1998-2015年中国大陆的省级面板数据和固定效应、空间计量等方法进行了实证分析,结果表明：（1）从创新的异质性看,我国人力资本对基础创新具有显着的正向影响作用,对于应用创新的影响并未凸显;（2）人力资本的结构中,高等教育对于区域创新的影响发挥关键作用,平均受教育年限则不显着;（3）从基础创新与应用创新的关系来看,基础创新对于应用创新的先发拉动机制没有完全体现。因此,政府要加强创新环境建设力度,多维度支持创新;继续扩大教育规模,提升人力资本质量;根据实际要求合理分配基础创新、应用创新配套的人力资本投入和配置。     

金融市场中的企业:一个价值驱动的契约模型

交易成本并不足以说明企业的制度变迁。从企业的历史沿革看,企业组织的发展轨迹本质上是一条"价值拉动型"的路径。本文建立了价值驱动的契约模型,认为企业价值创造可以看作是"内部创造"和"外部营销"的良好结合。企业的契约关系在企业价值的驱动下得以联结和贯彻。企业的投资活动、融资活动和营运资本管理活动等价值活动以金融市场和金融中介为平台,以更有效地保持和创造企业价值。     

一个新的人力资本定价模型研究

从组织的微观角度,基于系统的观点分析探讨了人力资本的定价问题。指出人力资本总体定价的系统边界是组织中现存的人力资本子系统,定价的主体是组织所有者,客体是人力资本对组织当期利润子系统贡献的大小。在此基础上提出了一种新的人力资本定价模型,进而采用索洛生产函数和基于n人合作对策的Shapley值法给出了该模型下一种有效的人力资本总体和个体定价的求解方法。