领导与管理变革中的心理契约重建

心理契约是个体对自己与其他个体或组织之间的相互责任的认知。熟练掌握心理契约的特点,并在领导与管理变革中根据它的特点重新构建稳定、默契的心理契约,能有效地提高领导和管理效率,提升领导者和管理者的人气。     

组织成员心理契约失衡及重构

<正>心理契约是指个体与组织以雇佣关系为基础形成的一种内隐化的心理期望。虽然心理契约并不存在明确的书面文件,但它确实存在于组织之中,并且对个体和组织产生着重要影响。隐含在心理契约中的相互责任提升了个体与组织之间的匹配性,促进了投入与回报循环过程中的情感契合。因此,心理契约有利于组织成员之间、组织与成员之间的和谐关系构建,便于领导者管理。     

现代领导者必备的素质

领导产生于人类社会的群体活动之中,是一个或一个组织运用权力影响或支配他人,以确立或实现组织目标的活动过程.领导就是在指挥过程中,对人们施加的一种影响力,这种力量的产生和发挥作用,既要依靠一定的组织、制度、权力,又要依靠领导者的综合素质.素质是指先天和后天共同作用下形成的人的身心发展总水平或基本品质.领导者素质是指领导者具有的内在因素、基本条件,包括精神的、心理的、思想品质的、智能的和体质的各方面因素的总和.在进入21世纪的市场经济条件下,在我国加入WTO后,现代领导者必须结合新形势、新任务的实际,具备多方面的素质,才符合新世纪对领导者的要求.     

领导昔日经历对组织决策的影响机制分析

领导者昔日经历是指领导者在担任领导角色之前在各种事件中的亲身体验、心理感受。高层阶梯理论认为领导者具有有限理性,其已有的经验和知识是其决策的重要基础;印记效应理论提出外界环境会在领导者成长过程中形成具有持续影响的印记,叠加效应和学习效应使得印记具有动态发展性,也会对领导决策产生相应影响。具体来说,领导者经历对组织决策的影响存在四条路径,通过价值观念、认知结构、领导特质、多重影响等作用于组织决策,对组织决策产生正面或负面影响。基于此,领导者选任要注重昔日经历与决策情境的契合性,领导者管理要加强正属性强化与负属性矫正,领导者培育要营造良性组织氛围与激发领导力,通过领导者选任与管理优化提升组织决策质量。     

组织中的心理契约

拟对近年来西方组织行为和人力资源管理领域中兴起的组织中的心理契约问题研究 ,进行综述性的介绍 .内容有心理契约研究兴起的原因 ,心理契约的概念发展 ,心理契约的内容和心理契约对组织效果的影响     

“领导心理”在企业管理中的应用

在组织管理的过程中,面对工作中的种种矛盾、冲突,领导者如何及时疏导,有效沟通？本文基于“领导心理”视角,阐述“心理优化”对提高组织管理水平的有效性,从而提升工作绩效,增强企业的凝聚力和竞争力。     

心理契约理论及其在行政组织中的应用探究

共建行政组织的心理契约,是现代行政组织人力资源管理与行政组织文化建设的目标所在。本文将当前组织行为学和人力资源管理领域中兴起的心理契约理论引用到行政组织的管理中,对行政组织中行政人员的心理契约影响因素进行了分析,提出了关于行政组织中心理契约构建的思考。     

下属对领导者追随与顺从的异同及影响探析

正影响下属工作绩效的因素有很多,心理就是其中的重要因素之一。追随和顺从是下属在组织中与领导者相处时所产生的两种不同心理。在研究过程中,学者们发现,当下属在组织中对领导者产生追随心理时,其工作绩效明显要优于对领导产生顺从心理时的工作绩效。在组织中,当下属对领导者产生追随和顺从两种不同的心理时,下属在团队合作、事业心、忠诚度、工作态度和个     

浅析管理心理学与效率领导

领导的效率直接关系到管理的成果。人是生物性的也是心理性的,笔者从管理心理学入手,经过对双向关系的探讨阐发了:作为一个领导者,如何才能有效率地领导一个组织的问题。     

领导科学的新领域:诚信领导

诚信领导是一个全新的领导学构念,指的是一种把领导者的积极心理能力与高度发展的组织情境结合起来发挥作用的过程。本文在文献分析的基础上介绍了诚信领导的概念,归纳出诚信领导者所具备的共同特质,指出诚信领导在管理实践中的重要作用。     

多团队合作背景下边界管理者的双重心理契约影响机制分析

边界管理者是保障多团队系统协调高效运行的重要因素。基于边界管理者多团队系统成员和子团队领导者的双重角色,其双重心理契约通过不同的途径对多团队系统绩效产生直接或间接影响。为发挥边界管理者双重心理契约的积极价值,需要加强心理契约的合理设计与动态管理,完善交易、关系和团队成员(管理者)心理契约,注重心理契约的动态维护与巩固,增强边界管理者心理契约的带动效应,提升多团队系统整体工作满意度和组织承诺,提高合作绩效。     

物极必反：追求“好领导”口碑的陷阱及其破解之策

组织中不乏一些领导者为了成为“好领导”而在工作中是非不分、没有原则，在人际交往中左右逢源、作风庸俗，在矛盾纠纷面前徇私偏袒、明哲保身。究其原因，主要是此类领导者的自卑心理、交换心理和认同心理。盲目追求“好领导”口碑会败坏组织风气、涣散员工凝聚力、贻误自身和组织事业。因此，领导者要勇于克服自卑心理，提升自我能力与管理效能；合理运用交换心理，彰显以诚待人的领导品质；正确把握认同心理，树立刚柔并济的正面形象。     

现代领导者必备的素质

领导产生于人类社会的群体活动之中,是一个或一个组织运用权力影响或支配他人,以确立或实现组织目标的活动过程。领导就是在指挥过程中,对人们施加的一种影响力,这种力量的产生和发挥作用,既要依靠一定的组织、制度、权力,又要依靠领导者的综合素质。素质是指先天和后天共同作用下形成的人的身心发展总水平或基本品质。领导者素质是指领导者具有的内在因素、基本条件,包括精神的、心理的、思想品质的、智能的和体质的各     

浅析领导者与领导威信矛盾激化的原因及对策

所谓领导者,是组织活动的率领者、引导者,是组织中的主要角色。领导者的威信是指被领导者对领导者赞扬、尊重和信赖,是一种客观存在的被领导者对领导者评价与认同。由于它产生于被领导者的心理之中,所以也是领导者在实施领导活动中影响与改变被领导者心理与行为的能力。     

组织公正和心理契约违背对管理者行为的影响

整合了心理契约和组织公正领域的多元变量,对512位组织管理者进行问卷调查,检验了管理者对组织公正性的不同感受对组织心理契约违背与管理者EVNL行为关系的影响.发现,组织心理契约违背与组织程序公正、人际公正对管理者呼吁行为存在交互作用,组织心理契约违背与组织人际公正对管理者组织忠诚存在交互作用,而组织公正对组织心理契约违背与管理者消极行为(退出行为和忽略行为)没有关系.     

组织心理契约违背对管理者行为的影响

为了研究组织心理契约违背与管理者行为之间的关系,对512位组织管理者进行定量研究和结构方差验证,结论如下:1.组织对管理者的心理契约由三维结构构成,分别是交易型心理契约、关系型心理契约和管理型心理契约,其中管理型心理契约是组织与一般员工之间所不具备的心理契约形式,体现了组织与管理者之间的一种特异关系;2.组织的管理型心理契约违背导致管理者退出和忽略行为增加,组织忠诚和呼吁行为减少;组织的交易型心理契约违背导致管理者退出行为增加和呼吁行为减少;组织的关系型心理契约违背导致管理者忽略行为减少.3.管理型心理契约和交易型心理契约是管理者更加关注的两种心理契约形式,而对关系型心理契约的关注则相对较少.     

"制度"与"人"是互补还是替代?高绩效人力资源管理系统和领导支持对员工关系型心理契约的影响

基于意义建构的视角,本文从员工对制度和领导提供支持的意义建构来探讨员工关系型心理契约的建立,对现有文献中关于制度和领导提供的支持之间是替代还是互补关系的分歧进行了初步探索.基于141家企业的1985名员工的分析结果表明,员工感知到的高绩效人力资源管理系统、领导支持和员工成长型工作价值观三者共同影响员工关系型心理契约的建立.对于低成长型工作价值观的员工来说,其感知到的高绩效人力资源管理系统和领导支持相互替代影响关系型心理契约的建立,而对于高成长型工作价值观的员工来说,其感知到的高绩效人力资源管理系统和领导支持相互互补影响关系型心理契约建立的假设并没有得到支持.本文不仅为制度和领导的交互作用、心理契约以及战略人力资源管理等研究领域提供了新的视角,而且还回答了"如何更好地利用制度和领导来帮助员工建立关系型心理契约"这一重要的实践问题.     

变革型领导、组织公民行为与心理授权关系研究

探讨变革型领导行为对下属的组织公民行为产生影响的作用机制,即变革型领导是否会通过心理授权的中介作用对下属的组织公民行为产生影响.采用结构方程模型的方法分析了变革型领导行为、组织公民行为以及心理授权的不同维度之间的关系,研究的样本包括高科技组织中282名员工以及他们所对应的领导者.研究结果表明,变革型领导行为通过心理授权作为中介变量对下属员工的组织公民行为具有显著的影响作用;心理授权中的意义性和自我效能两个维度在变革型领导与组织公民行为之间起到中介作用;关系导向和任务导向的变革型领导对心理授权和组织公民行为的不同维度产生影响作用的路径是不同的.     

心理契约对高校人力资源管理的影响实证研究

随着人才需求多元化、复合化趋势的不断增强,围绕如何培养创新型人才战略,高校人力资源管理日益受到教育界和学术界的普遍关注.本文采用问卷调查方法,对所获有效数据进行统计分析,验证心理契约对高校人力资源管理活动过程的影响关系和作用程度.实证结果表明,心理契约因素在高校人力资源管理过程中发挥着重要的作用.     

国内外心理契约研究的新进展

从5个方面对国内外心理契约研究的最新进展进行了综述:心理契约概念的提出及其发展、心理契约的内容和结构、心理契约与相关概念的边界、心理契约的形成和载体、心理契约违背及其后果.最后文章认为目前国内外心理契约研究在管理者与组织之间心理契约的研究、契约化过程的系统研究、与契约经济学的相互借鉴、心理契约的履行对雇员的积极效果的机制研究、中国组织心理契约的本土化研究方面还存在空白或不足.