员工薪酬满意度调查分析及对策建议——以A公司为例

薪酬满意度,是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态.较高的薪酬满意度对于维系公司核心人才,打造企业的核心竞争力,构建和谐劳动关系,具有重要的推进作用.笔者从薪酬水平满意度、薪酬结构满意度、薪酬差距满意度、薪酬决定因素满意度、薪酬发放满意度五个指标对A公司的薪酬满意度进行调查分析,并探讨提高单位员工薪酬满意度的对策和建议.     

如何合理的制定员工薪酬

薪酬问题历来是企业管理中最敏感的问题。为了保证公司具有持续发展竞争力，企业必须对关键岗位的员工提供较高的薪酬，但随之而来的是部分员工会对高收入岗位产生心理不平衡，影响工作的积极性。薪酬差距既要拉开又不损员工士气的关键是拉开差距的理由必须充分，并制定相应的制度。许多外资企业不同岗位薪酬差别很大，但员工的士气依然很高，说明“鱼与熊掌可以兼得”。人力资源部门须从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。薪酬基础和标准设定员工获…     

怎样进行员工满意度管理

员工的忠诚度和产出效率取决于其对公司是否满意。员工满意度是员工对其工作评估的消极或积极态度的反映。哈佛商业周刊的调查表明,员工满意度提高3%,可以使企业员工流动率降低5%,运作成本降低10%,劳动生产率提高25%?65%。作为一种实用有效的管理沟通工具,员工满意度调查被称为企业经营管理的“体检表”、企业管理动态变化的“温度计”和企业政绩“扫描     

中小企业主应该注重提高员工的工作生活质量

一般来说,中小企业与大企业比较,其发展更多地依靠每个人的能动性,如何调动起员工的积极性,提高员工的工作满意度,激励员工全力投入工作非常重要。要提高员工的积极性,就要提高员工的工作生活质量。研究发现:整体工作生活品质满意度对工作绩效有显著的正面影响,简单说,有满意的员工才有满意的顾客。让员工有满意的工作生活品质,可以提供高品质的服务,从而提高企业的整体效率。一、工作生活质量:有人曾提出这样一条“黄金法则”:关爱你的客户,关爱你的员工,那么市场就会对你倍加关爱。“客户”是企业的外部客户,“员工”是企业的内部客户,只…     

职务雕塑:留住人才的艺术

与招聘优秀的人才相比较,企业往 往更难留住优秀的人才。美国哈佛大学商学院学者伯特勒和华尔特鲁伯指出：不少企业高层管理人员不理解影响员工工作满意感的心理因素,是优秀的员工“跳槽”的一个重要的原因。这些管理人员往往假定工作业绩出类拔萃的员工是对自己的工作非常满意的员工。然而,工作能力和工作满意感是两个不同的概念。许多优秀的员工,特别是那些接受过高等教育的青年员工,可在许多不同的工作岗位取得相同的成就。他们能做好某项工作,并不表明 自己对自己的工作感到满意,更不能表明他们肯定不会“跳槽”。 一、员工生活…     

中国企业员工薪酬福利基本特征

当前,我国社会主要矛盾已经转化为“人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾”。而无论是满足“人民日益增长的美好生活需要”,还是应对“不平衡不充分的发展”,建立同新时代中国特色社会主义相适应的员工薪酬福利体系无疑具有重要的基础性意义、发挥着至关重要的作用。为了构建同新时代中国特色社会主义相适应的员工薪酬福利体系、助力我国员工薪酬福利水平提升,通过理论研究、对标分析,笔者构建了包括基础型员工薪酬福利、保障型员工薪酬福利、发展型员工薪酬福利以及员工薪酬福利管理的企业员工薪酬福利发展水平评估的指标体系。     

如何留住“金山”型销售人才

有人说．销售人才是企业的“金山”，有人用“三分天下有其二”来形容销售队伍的重要性。无一不说明销售队伍是公司获取利润的直接工作者。然而，这支队伍流动性很大，如何稳定优秀的销售人才，建立一个行之有效的薪酬制度是非常越要的，这样的薪酬制度既要不断激励销售员工创造业绩，又要满足其工作成就感。     

铸造合理的国有企业薪酬结构线

河北宣化钟楼啤酒集团有限公司是以啤酒产业为核心多元化经营的大型集团化公司。近年来，钟楼集团不断壮大，经济效益连年增长，对国家和社会贡献显著。但是一个不容忽视的问题正摆在面前：公司传统的薪酬分配模式正在越来越制约着企业的发展和竞争力。1992年以来，集团公司一直执行的是传统的岗技工资模式，只注重员工的工龄、职称、学历等因素，而不顾及员工的岗位职责和工作内容，凡事讲求平均，搞“一刀切”，引起了诸多骨干员工的不满。他们或懒懒散散，或消极怠工，抵触情绪很大；更有甚者，一些高素质人才纷纷“离家出走”，“另立门户”。一时间，怎样改革薪酬制度以提升员工满意度，激发员工的生产、创造积极性成了一个老大难问题。     

薪酬体系如何优化

案例背景A公司是一个从事研制、生产和销售预拌商品混凝土（简称商砼）的建筑企业,其员工的薪酬体系主要由“岗位工资＋绩效工资＋工龄工资”组成,不同岗位的员工享受不同的岗位工资;绩效工资坚持做到将生产绩效考核与薪酬直接联系起来,即将公司每月生产的商砼方量与绩效工资挂钩,按一定比例提成,这一规定有一定的合理性,从目前情况看,     

培训是留住人才不可忽视的因素

如何留住人才?通常很多企业的做法是提高他们的薪酬及福利待遇。培训同样是留住人才不可忽视的因素,国外企业不乏此类成功经验,如美国爱德华—琼斯公司。该公司作为一家证券经纪公司拥有2.7万员工,员工年薪根据其职位的不同从2.24万到2.7万美元不等,在同行业中属于不太高的。但该公司的队伍比较稳定,跳槽的不多,员工对公司的满意度较高,其中的一个原因就是公司注重对员工的培训。该公司每年对员工培训132个小时,这既便是在美国知名的企业     

国企薪酬变革对策案例分析

同许多经济效益颇佳的国有上市公司一样，A企业的平均薪酬远远高于当地市场水平，但是员工们对薪酬问题意见很大。原有的工资体制体现的是向“苦、脏、累”等一线岗位倾斜的传统工资分配观念，一般岗位员工的薪酬远远高于当地同行业平均水平，关键岗位员工的薪酬水平却不能令人满意，甚至低于市场水平。为使公司引进的设备和新技术发挥出高效能，需要引进掌握高新技术的人才，因此，必须大幅度提高关键、核心技术与重要管理岗位的薪酬水平并与市场接轨。在考虑企业人工成本和承受能力的情况下，公司在给予的工资总额度基本不变的前提下进行工资变革，但酝酿的多个方案均在职代会上被否决未能实施。     

法国的就业咨询机构

１０多年前，为了更好地解决法国的失业问题，法国成立了国家就业指导署，该署的主席由部长会议任命，主要由国家拨款，拨款额占９５％，另５％由企业或基金会赞助。该机构在全国范围内，在每个城市和大城市的区一级都成立了就业服务中心、员工总数达到１５８００人。就这个机构的性质看，一方面具有国家的性质，享受国家的拨款，另一方面又具有企业的性质，他们的总负责人与国家签订了一个５年协议，要帮助一定数量（每年不同约占失业人数的３０％－４０％）的人找到工作，因此全体员工非常勤奋努力。服务的对象主要是失业人员及应届大中专…     

如何实现薪酬激励效能的最大化

尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。所以，如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。     

创新的薪酬与福利管理设计

薪酬福利管理没有一个统一的模式，企业会根据各自的实际情况作出不同运用。但无论怎样，对多数员工而言是一致的；他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。     

企业如何做到令员工满意

“员工满意”不仅是企业保持凝聚力的基本要求,而且也直接影响着“顾客满意”。要做到员工满意,留住员工的心,首先就要在企业内部营造出类似家庭那样的亲切氛围。     

导入宽带薪酬管理体系应注意的几个问题

随着市场竞争的加剧，一种新型的薪酬管理模式——“宽带薪酬设计”正在兴起并逐渐被导入企业。所谓“宽带薪酬”，就是企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100％或100％以上。在这种薪酬体系设计中，员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走。相反，他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中，     

基于心理契约的民营企业激励机制设计

民营企业的人力资源储备和管理长期以来存在很大的问题。如,员工对企业缺乏认同感;人力资源管理工作不被重视;员工无论对企业,还是对工作,忠诚度不高;员工流动频繁,对企业的发展造成较大影响。究其原因,在于民营企业目前的激励制度存在着缺陷。从数量上看,企业提供的薪酬缺乏竞争性;     

美国调查:中国经理人年薪达44万

美国市场调查公司公布全球经理人薪酬水平调查结果，国内四城市高级销售经理平均年薪44万元。美国惠悦公司对200多家外资企业和上市公司2002年的薪酬调查揭开了中国经理人的薪酬秘密。该调查显示，就薪酬总额而言，西方发达国家的经理人依然高居榜首；而在薪酬增幅方面，亚洲经理人的薪水正奋起直追。中国经理人薪酬的增幅对高速增长的中国经济的反映相对滞后，实际上，2002年已成为中国经理人薪酬增幅的低谷，大约只有7%的增长。在调查中发现，从总体看，中国市场的员工流失率从1998年的19.3%跌为现在不超过14%的较稳定状态。但初级和中级…     

北大纵横管理资询公司的用人之道

北大纵横管理咨询公司在如何用人方面,形成了一套独特的办法,王璞总经理谈了他的用人经验。只公布最好的他们对员工的业绩评价颇具特色。采取了360度考核办法,由客户、上级、同事三者打分,同时对公司成员在工作能力、工作态度、工作成果三个方面进行评估,并对总分第一和单项第一的员工, 予以公布和奖励。多角度的评价体系体现了考核过程的公开、公平和公正,使那些真正为公司做出贡献的员工能够得到激励。“只公布最好的”,为其他员工树立了学习目标;使每名员工都相应找出自己的不足,取长补短。共同进步,很大程度上保护了自尊心,是形成团队精神的理想选择,有利于企业的可持续发展。他们员工的薪酬从总体水平上远高于同业水平,而且在结构上有别于其它公司。薪酬结构采用长短期结合的方式,     

谋取理想薪酬的十条忠告

对求职者而言,薪酬是非常重要的一件事,是一个很敏感的问题,也是一个不好谈的问题。薪酬与一个人的能力、作用、表现、贡献等息息相关。求职时,怎样谋取理想的薪酬呢?你可以听听下面的十条忠告。 忠告之一:心中有数才能争取理想的薪酬。试想,如果有人求职时被问到想要多少待遇,回答却是“不知道”,这显然不可思议。求职之前可以找相关行业的熟人、朋友、同学打听;也可到其他同类公司咨询职位空缺情况和大概的薪酬标准。只有对这个职位的薪酬大致有个了解,才会使你求职时的要求贴近合理。