胜任能力模型在公司并购之人力资源整合中的应用

胜任能力模型技术产生于20世纪70年代,其基本概念和构建方法在实践中逐步得到完善,目前,它已经成为国外顶尖公司的核心人力资源管理工具。另一方面,全球范围内的并购浪潮再度兴起,人才流失和文化冲突更加严重,并购后的人力资源整合对于并购的成功起到更为关键的作用。在此情形下,胜任能力模型由于其科学、客观、合理的特点可以被应用在公司并购之人力资源整合过程中,将极大促进公司并购的成功可能。     

论民营企业员工激励机制的误区及其完善

人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展最关键的因素,而员工激励是人力资源管理的重要内容。可以说,激励机制运用的好坏在一定程度上决定着企业的兴衰,如何运用好激励机制也就成为民营企业面临的一个十     

我国人力资源高等教育开发的地区差异

目前,随着世界新技术革命的深入发展,一种新型经济——主要取决于劳动者智力资源的智力经济正在崛起.哈佛大学罗伯特·巴罗等人运用新的经济增长理论作了调查,其结果是惊人的:妨碍穷国赶上富国的原因,主要是缺乏人力资本,而不是缺乏有形资本,即教育不发达,人才和知识不足,劳动力的素质低下。日本、亚洲“四小龙“以人力资源开发为先导,带动经济发展成功的典型事例,从一个侧面验证了这一论点. 一、高层次教育与人力资源开发 诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨教授率先提出了人力资本的概念,他认为,全面资本应包括人力资本和物力资本。人力资本是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力、是当今社会生产增长的要素。目前,我国学术界将人力资源和人力资本的概念作了进一步的表述:认为人力资源一般概指自然人力资源,其中又包含人力资本资源.这二者有联系,但又有区别。人力资源总量是在法定劳动年龄之内并具有劳动能力的全体劳动者;而人力资本总量是人力资源中全部教育性投资的凝结,或者说是凝结在劳动者身上的智力资本。因此衡量一个国家的人力资本总量不是看劳动力多少,主要是要看其素质高低。当今世界的竞争,主要就是人的智力、素质的竞争,即人力资源开发的竞争。人力资源开发的主要内涵是:劳     

高新技术企业成长期人力资源管理研究

高新技术企业人力资源配置状况随生命周期的不同阶段体现出不同特征,这就要求企业在不同的生命周期阶段制定不同的人力资源发展策略。高新技术企业在进入成长期后企业市场迅速扩大,规模急剧扩张,发展目标也从初创期的生存目标走向发展目标,而这时原有的企业人力资源发展策略,成为企业发展的瓶颈。因此,人力资源策略的改进,成为高新技术企业成长期企业发展的先决条件。     

我国服装加工行业实施综合计算工时制初探

一、研究背景随着后配额时代的到来及一些非贸易壁垒的出现,我国服装加工企业的行业发展环境发生了变化。全球纺织品服装消费更趋成熟,我们面临的竞争愈发激烈,同时非贸易壁垒例如社会责任标准(SA8000)及各采购商的工作守则(COC)等一系列体系的出现,已成为发达国家抑制发展中国家出口密集型产品的有效工具。业内企业普遍呼吁:我国劳动法对于员工的工时制度的规定相对严格,已经成为制约我国服装出口型企业发展的主要因素,在这种特殊时期,对服装加工行业,应实施相对宽松的工时制度。笔者认为,目前,综合计算工时制度是业内企业最佳的选择。综…     

企业员工招聘问题浅析

一、企业员工招聘及其意义企业员工招聘是指组织为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的数量及质量要求,通过多种方法和途径,吸收人力资源的过程。员工招聘内容主要包括招募、选择、录用、评估等一系列活动过程。招聘对企业人力资源管理具有非常重要的意义。1·招聘的质量直接关系到企业人力资源的质量。新补充人员的素质不仅决定着其个人今后的绩效,而且影响着企业今后的发展。2·招聘可起到扩大企业影响的作用。企业在利用电视、报纸、广播等各种各样的媒体发布招聘信息的过程中,无形之中也起到了宣传企业和扩大企业影响的作用。3·…     

IT外包行业招聘工作分析

在影响企业发展的几个战略因素中,人力资源的整合与优化成为最复杂、最机动的因素,人不能尽其才、岗不能合其职以及人才的流失成为很多企业头痛的问题。因此,如何使企业人力资源得以有效的利用,优化人才结构,最大限度的     

东北振兴的人力资源优势及问题分析

人力资源是东北地区振兴的关键要素,通过对人力资源产业结构和城镇人力资源就业两方面现状的分析可以看到东北三省现有的人力资源总量大、素质较高;科研机构和大中专院校聚集和具有人力资源开发潜力的人力资源优势,以及东北地区面临的专业人才流失严重;人力资源没有充分利用;企业未能成为研究与开发(R&D)主体等方面的人力资源问题。针对东北振兴面临的人力资源问题提出了相应的解决对策。     

回顾与前瞻:中国的成人教育与人力资源开发

教育是人力资源开发的基本手段,成人教育则是人力资源开发的关键所在。通过成人教育进行人力资本投资,提高了劳动者素质;优化人力资源配置,促进城镇失业和农村剩余劳动力转移问题的解决;并对产业进步、企业发展及完善劳动力市场发挥积极作用。成人教育未来走向是贯彻终身教育理念,注重人的全面发展,关注老年教育。     

我国私营家族企业人力资源管理存在的问题与对策研究

我国私营家族企业已成为社会主义建设事业的重要力量。但是私营家族企业在发展中也出现了一些问题,特别是在人力资源管理上存在诸多的误区,这已成为私营家族企业进一步发展的阻碍。私营家族企业任人唯亲的现象较严重,忽视对企业人力资源的职业培训教育,缺少有效的激励机制和"以人为本"的优秀企业文化,私营家族企业的员工保障制度也不健全。因此要积极制定解决我国私营家族企业人力资源管理缺陷的对策,从而促使私营家族企业健康发展。     

农业生产发展中一个值得注意的问题——南通县秦灶乡务农劳动力素质调查

<正> 在近几年农村产业结构的调整中,随着大批较高素质的农村劳动力率先离开土地,向工业、商业、建筑等其他行业的转移,农村务农劳动力的素质问题引起了人们的关注,笔者就这个问题在南通县秦灶乡作了一番调查。深切地感到,目前农村务农劳动力虽数量众多,但素质较低,特别是农村商品经济发达的地区,这个问题更为严重。实际上,已经成为影响农业进一步发展的一个重要因素。对于这样一个现实、普遍而又紧迫的问题,必须引起高度重视。     

创业期科技型中小企业人力资源管理困境分析

创业期科技型中小企业由于规模小、进入市场时间短,对如何充分发挥人力资源的作用缺乏研究和认识,造成人员大量、频繁地流动,使企业在管理、研发、创新等方面缺乏持续的人力资源来源。创业期科技型中小企业的人力资源管理问题已经越来越成为制约其发展的瓶颈。对此提出转变人力资源管理观念;有意识地培养企业文化和团队精神;灵活运用物质激励与精神激励措施;形成切实可行的培训体系等对策。     

人力资源与可持续发展

实现可持续发展的基本前提是保持自然资本存量的稳定。这样,由于可持续发展不承认通过自然资源存量的减少来增加创造的财富的经济发展实践,发展的主要动力就只能来自人力资源的发展。本文认为,可持续发展实际上是以人力资源替代自然资源的发展模式,并讨论了这种替代作用的途径。中国经历了三个环境恶化时期。虽然这三个时期的特点并不相同,但共同点是每一次环境恶化都与低素质劳动力、低技术水平和重污染的小企业快速扩张有关。这一现象表明,人力资源过于薄弱是中国可持续发展的主要障碍。文章讨论了两种促进企业环境保护和人力资源发展的措施。首先,环境政策可以成为推动企业走技术进步之路的动力。通过将排污权产权化并组建相应的排污权市场,竞争将导致水平很低的企业逐步推出相关行业,或迫使企业通过治理、完善管理和技术进步降低污染和提高效率。其次,对单位产量的排污量超过行业平均水平的企业征收额外的费用,由此收集的资金用于有关企业的管理系统的改造、培训和环境有利产品的开发     

国内企业裁员标准初探

企业人力资源管理中,根据形势变化及企业发展需要,适时地裁减员工无疑是十分重要的一环。而在国内企业诸多裁员实践中,如何确定合理的裁员标准并且开诚布公地与员工沟通,对于最大限度的减小裁员的负面影响有着举足轻重的作用。一、传统裁员标准存在的弊端目前,国内多数企业在确定裁员名单时的标准,除非是战略性业务转型造成的整个业务团队裁减等情况,往往是依靠绩效考核的结果,而裁员的出发点也多是找出那些企业不想保留、希望裁减的员工。因此,这项工作变成了要求各级经理寻找“最差员工”的苦差,不敢妄下判断的经理只能依靠已有的绩效考核…     

多状态生命表模型在人力资源规划中的应用研究

本文针对企业人力资源变动的结构性特征,将人口统计分析中的多状态生命表模型应用于企业人力资源规划中,并应用此模型对某一企业人力资源状况进行详细的分析研究,验证这一模型在人力资源规划中的可行性,揭示我国企业人力资源流动现状。     

人力资源综合素质评价及区域分异研究——以陕西省为例

人口的综合素质是区域社会经济发展的根本保证,人口的规模、素质和结构与社会经济发展、生态安全有着密切的关系。本文构建了陕西省人力资源综合素质评价指标体系,运用因子分析法对影响人力资源综合素质的指标进行降维处理,确定了四个与人力资源素质密切相关的因子。分别是收入水平因子（LOIF：The Level Of Income Factor）、医疗条件因子（MCF：Medical Condition Factor）、科教文化因子（SECF：Science and Education and Cultural Factors）、非农产业因子（NAIF：Non-Agricultural Industries Factor）;并计算了各市在各因子上的得分,从而得到了人力资源综合评价指数（HREI：Hunlan Resources Evaluafion Index）;利用SPSS构建了因子与地区经济发展水平（GDP）间的逐步回归模型：运用系统聚类法将人力资源综合评价指数与影响因子分为4类;在ARCGIS支持下制作了陕西人力资源综合素质评价图．从而揭示了人力资源综合素质的空间差异。     

长江三角洲人力资源的开发与整合

长江三角洲是中国人力资源新的积聚地,在人力资源上具备比较优势,但由于缺乏相应的一体化设计,长江三角洲的人力资源未能得到有效开发与整合,在人力资源日益成为第一性经济资源的今天,这种状况应尽快改变。进一步推进长江三角洲地区人力资源开发与整合须把握三个关键:即产业能级设置、城市功能定位及一体化的社会保障制度,人力资源在相应的城市环境中发挥迁移作用,而社会保障的一体化则为人力资源的流动提供软性机制。     

河西走廊星火产业带发展中的人力资源开发方略

本文基于对河西走廊星火产业带的人力资源基本情况的分析和技术人员及技术活动的分析,认为在该区域人力资源方面存在着专业技术人员总量缺乏,难以保证产业带发展对人才的需求;一线推广技术人员水平参差不及,难以保证技术推广效果;缺少企业经营管理人员,难以保证产业化经营;农村人口整体文化素质较差,难以保证技术的接受和消化等问题。最后,本文提出相应的人力资源开发建议,包括普及基础教育,夯实农村人力资源基本素质;建立农村职业教育体系,提高农村人力资源从业素质;完善科技培训体系,促进技术的有效推广;充分调动农业科技人员的积极性;引进高层次人才,增强技术、管理实力。     

关于创建学习型企业和培育学习型员工的探讨

21世纪是人才的时代。是否具有一个高素质的团队已成为当今企业高速发展的重要战略资源。也就是说,只有加快人才队伍建设的步伐,不断提高企业员工的整体素质,拥有了有数量适当、结构合理、素质优良的员工队伍的企业,才称得上是卓越的企业。     

新时期人力资源开发与提高经济增长质量和效益研究

新时期加快人力资源开发已成为提高经济增长质量与效益的根本前提。人力资源开发是经济社会发展的内在主导力量的源泉。因此,当前如何寻求有效对策加快人力资源开发,已成为新世纪我国具有重大战略意义的紧迫课题。