基于可变风险偏好的知识型员工激励机制研究

本文研究了风险偏好与风险成本,分析了知识型员工风险偏好的特征,利用委托代理模型讨论了确定与不确定环境下员工风险偏好与企业激励强度之间的关系,并对如何协调两者的冲突以及知识型员工与企业间协调作用的特征进行了剖析.研究表明随着员工风险规避度的增大,企业应减小激励强度与风险分担;一定条件下企业和员工可协调对方的行为,但企业的激励措施居于主导地位;与一般员工相比,知识型员工的风险规避度较小且更具可变性,影响企业激励行为的能力更强,与企业间基于可变风险偏好的激励协调行为更可能发生.     

双重委托代理框架下组织激励困境、公平博弈与激励协同

组织中存在着管理层与中层领导、中层领导与员工之间的双重委托代理关系,在激励资源有限背景下,呈现出中层领导激励与员工激励之间的矛盾。按照传统博弈论的分析,中层领导与员工之间的激励失衡很容易使二者陷入无限次重复博弈,降低组织运行效率。为此,将公平性引入委托代理理论与博弈模型中,发现委托代理双方的公平博弈能够促进二者之间的合作、实现激励效用最大化,同时构建良性上下级关系。基于此,应在双重委托代理框架下构建中层领导与员工协同激励机制,在强化激励基础上优先激励中层领导;中层领导要将公平博弈的积极效用进行传导,加强员工激励;还要构建激励约束协同,保障激励成效的真正实现。     

企业劳动契约的激励模型分析--一种发生在道德风险之前的逆向选择问题

分析了企业劳动契约的制定过程以及企业和员工之间的委托代理关系,企业在制定劳动契约时会面临发生在道德风险之前的逆向选择问题,将其与企业的人力资源管理实践相结合构造出相关模型,对这一委托代理模型的激励约束进行分析,认为企业作为委托人,在制定劳动契约时应该综合考虑代理人(员工)的外在机会效用水平、内生成本函数、效用偏好函数和努力水平等激励影响因素.     

裁员视角下人力资源的有效激励与代理成本分析

在假定产出可以观测的条件下,构造含裁员概率的企业与员工之间的委托-代理激励模型,把企业的裁员概率与员工的实际业绩结合起来,针对员工素质类型是对称信息和非对称信息,分别探讨含产出-工资合同的企业激励机制设计,比较两种不同信息结构下不同激励效应,分析非对称信息下实施合同的代理成本.     

浅析民营企业知识型员工激励机制

知识经济时代,人力资本和知识资本成为经济发展的优势资源和内在动力。知识型员工作为知识存储的载体,在民营企业中的作用发挥和有效激励成为重要问题。通过对知识型员工的个人特质、需求特征以及民营企业现行激励机制的分析,提出构建民营企业知识型员工激励机制的相应措施：产权激励机制、全面薪酬激励机制、组织激励机制、文化激励机制。     

浅谈知识型员工的人力资本产权激励现状及原因分析

知识型员工是人力资本的所有者,企业的核心问题就是协调并激发知识型员工。本文主要从人力资本产权的角度,通过对人力资本产权内涵、结构、特征等方面的阐述,说明了目前知识型员工人力资本产权激励存在的问题,并分析了问题存在的原因。因此,如何设立一种积极有效的激励机制,是一个需要深入的问题。     

内、外生激励因素与员工知识共享:挤出与挤入效应

知识共享的激励问题是知识管理研究领域的一个焦点议题.从内、外生激励的视角出发,选取物质奖励和互惠关系作为外生激励因素的代理变量,选取知识共享的自我效能和助人的愉悦感作为内生激励因素的代理变量,探究内生激励和外生激励对员工知识共享的影响机制以及内、外生激励因素间的交互作用关系;对南京地区127名知识型员工进行问卷调查,运用结构方程模型和多层回归调节检验对数据进行分析.研究结果表明,内生激励因素主要通过作用于个体的行为态度进而影响个体的知识共享意愿,外生激励因素主要通过作用于个体的主观规范进而影响个体的知识共享意愿,期望的物质奖励对内生激励因素产生挤出效应,期望的互惠关系对内生激励因素产生挤入效应.     

关于知识型员工激励机制的思考

知识型员工是企业中重要而特殊的群体,他们有着独特的心理需求及职业特征。本文首先介绍知识型员工的概念、特点;然后探析了我国现代企业中知识型员工激励存在的主要问题;在此基础上,论文分析并整合了知识型员工的激励原则、行为动力,从自我与超我两方面入手,设计了知识型员工的激励机制。     

经理声誉考虑、任务关联性和长期报酬激励的效果研究

为研究如何激励经理努力提高企业未来业绩,假设经理承担着两项任务:声誉激励其提高企业当前业绩,报酬激励其提高未来业绩;在多任务委托代理模型框架下,本文研究了声誉和长期报酬对经理提高未来业绩的激励效果.本文把企业业绩分为当期业绩和长期(即未来)业绩,并假设委托人目标是长期企业业绩最大化,而不是当期业绩最大化.同时本文对经理努力成本函数的假设有重大改进:给出了经理长期和短期努力的具体的成本函数形式,考虑了两种任务即努力间的关联性情况,假设长期努力和当期努力有不同的成本系数.目前相关模型的成本函数最多只能满足以上三个条件中的前两个.因此,运用本文多任务委托代理模型分析得出的结论更明确、直观,并且更符合实际.本文发现,经理不同努力的成本、两项任务之间的关联性对经理的努力行为选择有重要的影响,要激励经理提高企业长期业绩,应该减少经理长期努力的成本或者弱化当期激励.     

知识型员工的非物质激励体系研究

随着知识经济以及科技时代的到来,知识性工作成为新经济形态下的主要工作形式,知识成为社会的关键性和稀缺性资源.知识型员工作为知识创造、利用、增值的主体,日益成为决定企业竞争成败的关键性因素.由于非物质激励时知识型员工有着巨大作用,本文尝试利用不同非物质激励之间的关系及作用层次,建立起较为系统的知识型员工非物质激励体系.     

人力资本显性激励与隐性激励的组合合同分析

本文主要是对企业家人力资本基于主观业绩的隐性激励合同与客观业绩的显性激励合同的组合激励进行的研究。文中首先分别提出显性激励合同模型与隐性激励合同模型,随之在静态分析的基础上,深入分析组合激励合同模型中相关参数的变化含义,并说明组合激励合同的意义:在一定约束下,可同时增加企业家和所有者的期望收入。     

基于效率视角的上市公司股权激励工具选择研究

本文运用2011-2016年发布股权激励计划的我国A股上市公司数据，从激励效率的角度，探讨公司规模、成长性及产权性质等异质性要素如何影响公司股权激励工具的选择。研究发现，公司规模能够显著影响股权激励工具的效率，大型上市公司更适合使用股票期权，而小型上市公司更适合使用限制性股票；且公司成长性越高，上述匹配关系对股权激励效率的影响越显著。对于国有上市公司，选择股票期权作为股权激励工具比限制性股票更具有激励效率。     

以EVA为内核的人力资本产权激励制度研究

人力资本所有者凭借其贡献获得企业报酬并合理分享企业所有权是国内外公司治理领域的热点,但人力资本的价值计量难题成为对人力资本进行产权激励的制约因素.本文以公司价值管理的绩效评价指标EVA为核心,构建了总体人力资本的动态价值、"分割价值"系列模型;通过平衡记分卡(BSC)系统,结合层次分析法(AHP),计算出人力资本个体的综合相对价值,从而设计出业绩薪酬和以股权激励为主体的长期激励方案.     

企业技术创新中的控制权激励机制研究

本文对技术创新中的控制权激励机制进行研究。在技术创新中,利用间接定价理论对人力资本所有者应享有控制权进行理论分析,而技术创新决策体现了各利益主体的利益权衡,这种利益权衡机制是取决于控制权机制的。通过创建控制权分享下的技术创新决策模型,揭示了人力资本所有者享有控制权的情况下,虽然代理成本有所提高,但人力资本所有者的努力程度也会将提高,企业经营绩效相对提高,同时模型也表明人力资本所有者享有控制权有利于抑制技术创新中的机会主义行为。     

相对业绩与投资组合思想在期权激励契约设计中的应用

传统股票期权激励契约以股票价格来度量经理人的业绩,但股票价格实际上受到经理人不可控因素(系统风险)的影响,从而导致用股票价格来衡量经理人业绩时会出现反向激励现象,错误惩罚有能力的经理人或慷慨奖励无能的经理人。针对传统股票期权激励契约的缺陷,一些学者把期权激励契约的执行价格和一些指数相联系起来,消除了部分市场水平噪音对期权激励契约的影响。但这种绝对指数股票期权也没有改变指数期权激励契约的结构性缺陷,即不能完全消除市场和行业噪音对期权激励契约的影响。因此,本文借鉴相对业绩和投资组合思想,重新对股票期权的执行价格进行设计,即改变期权到期时权益结构或把执行价格设计成基准绩效投资组合形式,从而达到完全消除市场和行业噪音对期权激励契约的影响,提高期权报酬契约的绩效。     

解雇威胁条件下经营者风险分担与激励设计

本文分析了解雇威胁条件下的经营者风险分担和激励设计问题。将企业产出线性函数中的能力因子扩展为经营者的人力资本变量;同时将解雇威胁定量化,把解雇概率植入到参与约束和激励相容约束条件中求得存在解雇威胁时的经营者分成合约分享系数的隐性方程。通过对这些方程的比较静态分析得出努力程度和人力资本变量与分享系数及解雇成本的关系,解释了隐性激励与显性激励之间的替代性,并就如何提高我国经理人市场的隐性激励效率,替代控制权激励并完善相关制度环境提出了政策建议。     

经理行为偏差与企业绩效激励指标的确定

股东在面对具有行为偏差的经理时,如何设计剩余收益作为激励指标,以促使双方的目标一致,一直是学界和实务界关注的一个问题。如果股东继续沿用传统的基于公司资本成本率计算得到的剩余收益,将使得损失厌恶的经理投资不足,过度自信的经理投资过度。为了改进投资决策,股东需要针对不同行为特征类型的经理设计较公司资本成本率更低或更高的激励相容资本成本率,以有效激励经理做出符合股东利益的投资决策。     

产权安排、治理机制、政企关系与企业效率——以“科龙”和“美的”为例

本文通过对“科龙”和“美的”两个案例的剖析 ,探讨企业产权安排、政企关系、治理机制与企业效率的关系。研究表明 ,产权清晰程度和产权的流动性是产权安排的两个方面 ,我国的产权改革主要是循着产权清晰的方向迈进;作为产权安排的一个极其重要的方面 ,虽然产权清晰并不能必然带来企业效率的提高 ,但却是提高企业长期效率的前提 ,它通过激励、外部竞争等治理机制对企业效率起了决定性的影响 ,同时又决定了不同的治理机制对企业发挥作用的程度 ,即使是相同或相似的治理机制 ,在不同的产权安排下也会产生不同的效果;无产权保障的治理机制也能在特定条件下解决企业的效率问题 ,但却不能永久解决;产权安排不同的变迁路径不仅体现了政府作为大股东的不同理性行为 ,而且也是管理者人力资本和财务资本积累差别的产物。因此 ,通过各种形式的民营化优化企业的产权安排将是公有制企业改革的必然出路 ,而这种优化产权安排的改革能否成功主要取决于多方利益博弈下政府作为大股东的代理行为能否得到有效约束 ,以及管理者的人力资本产权能否得到尊重和确认 ,而管理者是否具备足够的人力资本和财务资本则是这一改革的必要条件。     

研发人员个体激励定性模拟研究

首先设计了基于过程知识库的定性模拟方法,构建了实现该方法的原形系统。然后建立了研发人员个体激励定性模拟模型,设计了相应的定性因果关系和过程知识库。最后通过模拟,分析了在及时调整奖酬价值、奖酬价值不断波动和激发自我实现需要时的研发绩效与满足状况的状态变化情况,认为要在使奖酬价值与研发绩效变化方向相同的同时,激发研发人员的自我实现需要,才能产生较好的激励效果。