组织创新氛围、工作动机对员工创新行为的影响

 创新是企业应对复杂多变市场环境的重要战略,激发员工创新行为对企业实行创新具有重要意义。已有关于员工创新行为与组织创新氛围和个体工作动机关系的研究,一是较少关注外在动机在组织创新氛围与员工创新行为之间的作用,二是侧重组织创新氛围整体对员工创新行为影响的探讨,忽视组织创新氛围各维度对员工创新行为影响的研究。        基于自我决定理论和个人-组织匹配理论,同时引入工作动机的两个维度(内在动机和外在动机)为中介变量,构建组织创新氛围不同维度(自主工作性、团队协作和组织激励)对员工创新行为影响的跨层次中介模型。利用问卷调查方式,收集来自50家企业323名在职员工的数据,运用SPSS 21.0、AMOS 21.0和HLM 6.08进行验证性因子分析和跨层次回归分析,实证检验理论模型。        研究结果表明,①组织创新氛围的3个维度(自主工作性、团队协作和组织激励)对员工创新行为均有显著正向影响;②内在动机在自主工作性与员工创新行为之间起部分中介作用,在团队协作与员工创新行为之间起部分中介作用;③内在动机和外在动机在组织激励与员工创新行为之间同时起部分中介作用。        研究结果揭示了工作动机的两个维度(内在动机和外在动机)在组织创新氛围的3个维度(自主工作性、团队协作和组织激励)对员工创新行为影响中的作用路径,丰富了组织创新氛围、工作动机、员工创新行为三者关系的理论研究,而且对组织管理实践有一定的启示作用,企业管理者应注重为员工提供一个创新氛围浓厚的“软环境”,并重视从员工工作动机视角改善组织管理。     

内在动机与授权决策

本文从个体的行为动机入手对如何授权问题进行了分析,论述了在什么情况下应该授权,什么情况下不能授权,应该把特定的项目授权给什么样的人,以及如何通过积极的行动来创造有效授权的条件。研究发现,内在动机对个体的项目偏好和行为决策都会产生影响。而且,内在动机是通过权力来激发的,授权的理由是要充分激发和利用个体的内在动机。如果没有考虑内在动机的激励作用,就会导致授权不足。     

员工动机对双元销售行为的影响研究:传统性的调节作用

营销人员经常面临现有产品销售和新产品销售之间的悖论,需要采用不同的方式来应对两种销售行为之间的冲突。本研究根据内外动机理论,探究不同动机影响下的销售行为,同时揭示国人的传统性对动机与产品销售两者关系的调节作用。本研究开发了中国情境下的双元销售行为量表,具有良好的信度（0.896）。实证结果表明：（1）内在动机与现有产品和新产品的双元销售行为之间呈现显著的正相关关系,外在动机与现有产品和新产品的双元销售行为呈不显著的正向关系。（2）中国传统性对营销人员的产品销售行为的直接影响作用非常显著,但传统性与内外动机的调节作用表现出多样性。（3）传统性与内在动机的交乘项对双元销售行为起不显著的负向调节作用。（4）传统性与外在动机的交乘项对现有产品销售起不显著的正向影响,对新产品销售起不显著的负向影响。     

关系信任对知识分享动机及分享行为的影响

有效地促进组织内的知识分享行为,使知识在组织中发挥其应有的作用,是现今关注的热点之一。本文通过文献分析与研究,利用调查问卷收集的数据,运用结构方程模型方法,对关系信任与知识分享外在动机和内在动机的关系,以及知识分享动机与知识分享行为的关系进行了研究,并对本文提出的研究假设和理论模型进行了检验。     

控股股东利益动机、成长期权与投资时机决策

以控股股东的不同控制权利益动机为切入点,考察了公司成长期权对控股股东投资时机的影响及其差异,进而对公司价值产生的影响,并解释其内在机理.研究结论表明,成长期权对控股股东投资时机决策的影响会随着控股股东所持利益动机的不同而存在差异.以成本补偿为动机的控股股东,其投资时机与公司目标较为接近,偏离程度远小于在利益侵占动机的驱使下的偏离程度.公司所拥有的成长期权对控股股东修正延迟投资行为具有激励作用,但是这种激励作用在控股股东持成本补偿动机时更为明显.另外,这种激励作用随着成长因子的增大和控股股东所占股份的增多而更加明显.     

企业盈余管理行为的探讨

盈余管理是管理人员运用判断改变财务报告以使自己获益的行为,它的存在有其内在的和外在的原因,会计信息不对称、应计制本身的内在特点是盈余管理得以存在的内在原因,而对会计信息监管不力、有关契约的不完善则是其存在的外在条件,盈余管理的动机反映了分红假设、债务契约和政治成本假设以及资本市场的需求压力。盈余管理尽管有一定的正面作用,但其负面作用也是不容忽视的,它损害了会计信息使用者的利益,对资本市场的发展存在不利影响,因而必须采取有效措施防止其滥用。简要论述了盈余管理的涵义、原因和动机、手法、后果之后,对如何防范盈余管理、提高盈余信息含量提出了若干建议。     

知识型员工共享激励的“挤出效应”分析

知识型员工被视为组织的重要资源,知识共享则是组织发展的关键因素之一。知识共享激励存在着外在激励与内在激励,两种激励对知识共享都具有相应作用,但知识共享是外在激励与内在激励共同作用的结果,且外在激励对内在激励具有挤出效应。鉴于此,应不断完善知识型员工共享激励机制,推动外在激励与内在激励交互促进知识共享。     

素质拓展体系影响英语学习动机的实证调查

素质拓展体系是为推进高校素质教育而实施的一项系统工程,该体系的实施影响了大学生英语学习的内在动机和外在动机.该研究运用问卷调查的方法,使用SPSS统计软件对所收集的数据进行了多元方差分析,研究结果表明:素质拓展体系对英语学习动机有显著影响;并且该体系对内在动机的影响由慢到快,对外在动机的影响由快到慢.     

发展型工作挑战会激发创新绩效吗?——基于系统特质激活理论的跨层次影响机制研究北大核心CSSCI

创新对于企业的重要性不言而喻。发展型工作挑战能够提升领导者的创新绩效,但其对个体和团队创新绩效的作用尚不明确。基于系统特质激活理论,通过231套领导-员工配对样本,结果表明:(1)个体、团队发展型工作挑战均有助于创新绩效的提升;(2)团队、领导跨界行为均在团队发展型工作挑战与团队创新绩效的关系间起中介作用;(3)个体跨界行为在个体层面发展型工作挑战与个体创新绩效的关系间存在中介作用;(4)团队绩效动机氛围负向调节个体层面发展型工作挑战与跨界行为之间的关系,进而削弱个体层面跨界行为的中介作用。模糊集定性分析的结果也支持上述结论。研究结论不仅拓展了发展型工作挑战与个体、团队创新绩效之间关系的实证研究,而且揭示了跨界行为的不同层次中介机制以及团队动机氛围的跨层次调节作用。     

浅论企业人力资源中的激励机制

人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键因素,而激励是人力资源的重要内容,主要是指激发人的行为的心理过程.所谓激励,就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚措施,借助信息沟通,来激发、引导、保持和规划组织成员的行为,有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动.简而言之,激励就是通过调整外因来调动内因,从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程.激励这个概念用于管理,是指激发员工的工作动机,也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标.因此,企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去.由此也可以说激励机制运用得好坏,在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素.如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题.     

Balancing employees’ extrinsic requirements and intrinsic motivation: A paradoxical leader behaviour perspective

In this paper, we use self-determination theory to examine the benefits of the use of paradoxical leader behaviour (PLB) by supervisors. We posit that PLB can initiate two complementary mechanisms: a top-down mechanism (perception of leaders' legitimate power) that may encourage employees to satisfy and exceed standard performance criteria, and a bottom-up mechanism (employee intrinsic motivation) that stimulates employees to be proactive. We argue that implementing these mechanisms simultaneously may interactively enhance employee creativity. Our study is based on field data collected from a sample of 392 employees and their supervisors. We find that PLB is positively related to employees’ perception of legitimate power and intrinsic motivation. Furthermore, power perception and intrinsic motivation are associated with standard performance and proactive behaviour, respectively, and these mechanisms jointly influence employee creativity. In demonstrating the efficacy of balancing extrinsic requirements and intrinsic motivation, our findings have significant theoretical and empirical implications for employee motivation.     

R&D员工领导创新期望、内部动机与创新行为研究

在现代组织行为研究领域推动员工创造、创新的组织行为研究是一个热点问题。本文通过对我国跨地区企业研发员工的问卷调查研究对领导创新期望、员工内部工作动机及其创新行为间的关系进行了实证探讨。研究发现,在我国背景下,直属领导对下属员工的创新期望、员工之间横向交换对研发员工创新的行为都具有正向预测作用,其中员工内在工作动机在领导创新期望、员工横向交换对员工创新行为的作用路径关系中起到中介效应。本研究的调查结论不仅有助于加深我们对组织内员工创新行为推动和作用机制的深入了解,同时也会对我国企业,特别是高新技术企业推动员工创新的管理实践提供借鉴。     

内外在薪酬组合激励模型研究

在组织经营管理实践中,如何通过行之有效的激励措施提升员工的绩效是人力资源管理中的持久性难题。本文在回顾和分析内外在薪酬激励相关研究基础上,借鉴内外结合,刚柔相济的思想,构建了旨在提升组织人力资源长久动力的内外在薪酬组合激励模型,特别是提出的推动式、牵引式和权变式三种具体激励策略,为组织人力资源管理中的员工激励实践提供了有益的启示和帮助,并为今后有关激励与薪酬的理论研究提供了新的思路与方向。     

Crowding Effects and Work Ethics

Abstract. This paper analyses optimal contracts in a principal–agent model where the agent is intrinsically motivated, and there is an endogenous relationship between the structure of incentive payments and intrinsic motivation (crowding effects). The analysis shows that crowding effects have implications for the optimal contract, and that, under some conditions, the principal can make better achievements without implementing any economic incentives. Furthermore, it is shown that when high‐powered incentives reduce intrinsic motivation (crowding‐out), the first‐best solution in a principal–agent framework is unattainable.     

我国知识型员工知识转移的动机实证研究

本文在对上海、北京、广州等地区10余家知名高科技企业的428名知识型员工问卷调查的基础上,分别用SPSS11.0、LISREL8.2统计软件进行探索性因素分析和验证性因素分析,证明我国企业知识型员工知识转移的动机包括:个人利益、兴趣动机、个人成就感和组织情感四维度结构,最后,通过相关回归,将以上四维动机对知识转移行为的影响力进行了分析,对我国企业内部知识转移激励机制的设计有一定的参考价值.     

内在激励对企业外在激励供给策略的影响研究

在员工拥有内在激励的情形下,探讨企业对于外在激励的最优供给策略。研究表明:随着员工内在激励水平的提高,企业对于外在激励的最优供给水平并不一定因此而降低;在员工内在激励发生变化的情形下,企业是否增加、减少或维持其外在激励的供给水平,实际上取决于收益函数对员工努力水平的二阶导数;随着员工内在激励的提高,无论企业所提供的最优外在激励是增加、减少或不变,员工的总激励总会提高;且企业利润是员工内在激励的增函数。     

客户网上参与产品开发的“动机-行为”模型研究

企业通过聆听客户声音,主动地将客户的显性知识或隐形知识融合到产品开发过程中,以提高产品上市的成功率。本文以需求层次理论、沉浸理论、技术接受模型和信任理论为基础,通过构建因特网上客户参与产品开发的"动机-行为"模型,实证研究该模型。得出结论:影响客户网上参与产品开发的内部动机和外部动机的因素是不相同的,且两者对客户的网上参与行为具有不同的影响。该研究结论对企业主动地聆听客户声音,以引导其参与需求的诱发,共同开发产品具有重要理论意义和实用价值。     

战略联盟契约风险对策研究

战略联盟契约风险问题,即隐藏行动的道德风险问题,依赖于显性激励合同与隐性激励合同的结合,并考虑相对业绩比较的保险功能才能得以彻底解决。战略联盟短期合作的契约风险可采用包含监控(内控与外控)变量的最优激励合同(显性合同)来解决。在设计激励方案时,盟主必须考虑激励盟友的成本与盟主利益的一致性,而且还要考虑收益和成本的均衡。只有当观测成本小于由此带来的代理成本的降低时,将监控变量写进激励合同才有价值。联盟要长期合作,必须有效发挥隐必激励合同的作用,通过现期努力对产出的影响来改进市场对能力的判断,强化声誉效应,弱化棘轮效益,从而强化激励监控机制,进而使战略联盟的契约风险问题得到有效的解决。