薪酬增长机制与员工责任感提升的关系研究

员工责任感是指员工以主人翁的态度自觉承担责任和义务,积极主动地完成本职工作。科学的薪酬增长机制,其本质就是同时保障员工的现实生活和未来生活,提高员工的责任感,以达到留住人才,激励人才,吸引人才为目标,为企业长久发展保持持续动力,为社会稳定和谐贡献力量。     

员工忠诚度综合模糊评价及应用研究

知识经济时代,企业要想持续获得并保持竞争优势,就必须吸引和保持人才,因此员工忠诚度是关键。该文在分析影响员工忠诚度的多种因素的基础上,建立模糊综合评价模型对员工忠诚度进行定量分析,为企业预测员工忠诚度,提高人力资源管理的效率提供借鉴。     

“孔雀计划”让深圳再塑海外人才引进新优势

深圳市委、市政府从2011年4月推出吸引海外人才来深工作孔的"孔雀计划"。纳入"孔雀计划"的海外高层次人才,可享受80万至150万元的奖励补贴,并享受居留和出入境、落户、子女入学、配偶就业、医疗保险等方面的待遇。对于引进的世界一流团队给予最高8000万元的专项资助。近日,为进一步保持对人才的吸引力,该市拟出台《关于进一步加强党管人才工作的实施意见》和《深圳市海外高层次人才"孔雀计划"资金管理暂行办法》,进一步加大人才工作力度,努力在人才政策上保持明显优势。     

长安汽车：这样考核高端人才

绩效管理因此成为保持企业竞争力和留住高层次人才的有效工具当跨越式和裂变式发展成为汽车业的发展方向,在努力吸引适应国际竞争的高层次人才的同时,如何对他们进行有效的、科学化的绩效考核?这是长安汽车认真思考的问题。只有规范公司高层次人才的激励和约束机制, 才能使绩效管理成为保持竞争力、留住人才的有效工具。由于高层次人才分类较细, 在考核指标的量化方面难度较大,如何针对博士后、在职博士、项目博士、外聘专家的工作特点,制定规范、科学的考核评价体系,成为长安汽车绩效考核的重点。     

我国面向海外实施人才强国战略

在实施人才强国战略的过程中,我国将大力吸引和聘用海外高级人才,鼓励和欢迎各国人才到国内发展.     

“两新组织”优秀青年人才进入党政干部队伍的调查与思考

改革开放以来,我国经济社会结构发生了深刻调整,新经济组织和新社会组织大量涌现,大批社会优秀人才脱颖而出.广开进贤之路,把包括优秀青年人才在内的社会各方面优秀人才吸收进党政干部队伍,是破除社会阶层固化、优化干部队伍结构的有效途径,对于提高党的执政能力、推动经济社会持续健康发展具有重大而深远的意义.党的十八大报告强调:"优化领导班子配备和干部队伍结构,注重从基层一线培养选拔干部,拓宽社会优秀人才进入党政干部队伍渠道."因此,吸引社会优秀人才进入党政干部队伍,疏通社会优秀人才进入党政干部队伍的渠道,已成为摆在各级党委及其组织部门面前的一项重大而紧迫的任务.本文依据对"两新组织"中优秀青年人才状况的调查,对"两新组织"中优秀青年人才进入党政干部队伍的意愿、动机、渠道和障碍进行探讨.     

企业吸引人才、留住人才的管理原则

随着经济与科技的不断发展,在员工的物质生活水平不断提高的今天,企业吸引人才、留住人才的方式也不能局限于物质,同时还要求管理者必须遵循必要的管理伦理原则,使员工在获得相应的物质基础的同时还能使其尊重、实现自我价值等更高的需求得到满足.本文主要探讨企业在吸引人才、留住人才中应持有的伦理原则,从而使企业不仅能吸引到其所需的人才,更可以留住人才,使这些人才能更好地为企业的发展贡献自己的力量.     

重视吸引和留住企业核心人才

本文导读我们正处在一个人才资本决定企业成败的时代。如何培养、吸引和留住企业的核心人才。关注他们对企业的忠诚度，激励他们不断创新，与企业共同成长，已成为大多数企业面临的一大挑战。只有那些对核心人才的忠诚和业绩给予高度关注的企业，才能在竞争中保持优势。只有留住了企业核心人才的人和心，才能留住企业发展的命和根。     

浅谈建筑施工企业中员工激励的实施

21世纪,人类步入了一个以人才管理为主的新经济时代。新型的人力资源管理模式中人力资源的开发是主要内容,而激励是实现人力资源开发的主要途径之一。建立合理的用人激励机制,是吸引人才的关键。有效的激励不仅能提高员工的个人绩效,进而提高组织的绩效,也有利于吸引、使用和保留人才。鉴于此,本文通过对激励作用及其实施原则等理论内容的分析,阐述了建筑施工企业激励实施中存在的问题,实施激励的原则,研究了实施激励的步骤与方法,希望能为建筑施工企业组织激励的实际应用提供一些借鉴和帮助。     

浅析中小企业在吸引人才方面的问题

在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,而名气和资源都比较小的中小企业,如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。本文通过对中小企业的吸引人才方面存在的优势与劣势的特点分析,来发现中小企业在吸引人才方面存在的问题。     

论发掘和培养具有国际竞争力的高级管理人才

领导班子的管理水平高低对一个组织的生存和发展至关重要。而领导的核心即最高行政长官的表现与一个企业的命运直接相关。这一点已为众多的管理实践所证明。这也是为什么许多大的跨国公司和国际组织不惜重金从世界各地网罗顶尖管理人才。中国目前最缺乏的应该是具备国际竞争力的高级经理人才和高级专业管理人才。文章分析和论述这些人才产生的条件和特征,吸引和留住这些人才的环境和方法,以及培养这些人才的机制。文章最后对国内有关政策和措施进行一般评价,并提出一些政策性建议。     

人才在企业的旋转舞台上

有专家认为,"吸引优秀的人才,单单凭薪水和奖金是远远不够的,只有让他们参与到企业剩余的分配中,将智力资本化、股份化,才能充分调动起他们全部创造热情."然而,中国企业要迈出这一步,进行企业组织创新,还有很多很难的路要走.     

国有企业人才规划之浅见

随着国有企业改革和现代化企业制度建设的不断推进,人力资源管理的战略性地位逐渐显现。国有企业在面对改革、发展、创新的进程中,对人才的合理定位和对人才的吸引、使用、激励、开发已成为企业人力资源管理工作的重中之重。本文结合笔者十几年国有企业人力资源从业工作经验,通过对国有企业人员配置现状分析,找寻出了一些国有企业在人才管理工作中亟待解决的问题和尚待完善之处,并就人才的获取、利用、保持和开发措施及人才的发展规划提出了粗浅的建议。     

煤炭企业构建人才管理机制的几点探讨

煤炭企业要重点抓住培养、吸引和使用等环节,激活企业内人才、吸引外部人才、培养战略人才,完善人才引进、培养和竞争机制,为煤炭企业发展提供强大的人才支持和智力保障。煤炭企业构建人才管理机制,要构建和完善人才引进机制、人才培养机制、人才竞争机制和人才激励机制。     

浅谈中小企业如何吸引人才

在企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用。大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面,都很难跟大型跨国企业相比,吸引人才的劣势显而易见。如何吸引人才便成为中小企业经营者十分关心的问题。     

实施人才强院战略的做法和成效

本文首先指出加强人才队伍建设对医院发展的重要性,通过创新人才管理理念,严格人才引进,挖掘人才管理和强化人才管理等举措,打造较完备的吸引人才,用好人才、留住人才的良好机制,逐渐形成一套科学的人才管理经验,促进医院各项工作的健康发展.     

管理者最怕的两件事

管理者在企业或其他组织中往往处于比较强势的地位,但这种强势地位的取得、保持有赖于管理者拥有的权力。权力的基础则是管理者拥有吸引下属的资源。所以管理者最怕的事就是手中没有吸引下属的资源,另外,还怕不了解下属。     

现代企业人力资源管理探略

人力资源管理在现代企业中扮演着越来越重要的角色,它已成为现代企业管理的核心。如何为企业寻找合适的人才、留住人才、发展人才,为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的支持,成为现代企业人力资源部门面临的重要课题。     

基于员工价值主张吸引和留住人才的思考

一、员工价值主张的内涵分析 员工价值主张(Employment Value Proposition,缩写为EVP)是近年来随着企业文化兴起、市场竞争压力增大而提出的新课题,对员工的个人发展及整个企业的运作效益与效率都产生着至关重要的影响.管理者必须引导、利用员工的价值主张来规范组织行为,以提高工作满意度,吸引和留住人才.     

试论基于胜任力的薪酬管理

当今社会是人才竞争的社会,工作变化如此迅速,组织如何吸引并留住那些能够为组织创造竞争优势的优秀员工,其薪酬管理就必须跟上时代变换的节奏。为此,本文对基于胜任力的薪酬管理进行了浅薄探讨。