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“不择手段”一词,一般多作贬义词用。然而,浙江省上虞市市长冯顺桥前不久在一次会议上谈及要用“不拘一格”、“不惜重金”、“不择手段”这“三不”精神引进人才时诠释:“‘不择手段’就是只要对企业有利.就要千方百计地引进.”这种不囿旧义、思想解放的提法,令人耳目一新。 发展市场经济,免不了市场竞争,而市场竞争归根结蒂是人才的竞争。这已经成了有识之士的共识。因此,许多地区、部门,单位都开始高度重视人才的引进。于是,不拘一格、唯才是举者有之,不惜重金筑“巢”引“风”者亦有之,甚至连循蹈“人才部门所有”这条老规矩几十年的人事部门,也纷纷摒弃旧制.为各类人才的流动创造起宽松的环境来了。不过,人们在颇感欣慰的同时,也应该看到总还有一些人在忙着 相似文献
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作为企业的领导,会深深感觉到企业中的人员不少,而堪称得上是“人才”或是“人物”的,可就少之又少了。其实,这是一种正常现象,它符合“2、8”原理。即企业当中80%的人员都是一般员工,而只有20%的人员才是骨干人才。而恰恰这20%的骨干人才却为企业创造了企业总体价值的80%。因而,领导在企业中要使用好员工,其实更要用好这20%的“人才”。但如何使用呢?是重在开发利用还是可持续增值使用,这需要领导用才观念的转变。 相似文献
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近日,楚州区人事局将面向全区招聘护士、药剂士等卫生方面专业人才89名。这89名人才将由楚州区人才交流服务中心派遣到该区卫生口的有关单位工作。这是楚州区人事局继向“农”字口等单位派遣人才以来又一次大规模人才派遣活动。作为新兴的用人模式,人才派遣近几年来备受社会各界瞩目。据了解,“人才派遣公司”、“人才银行”等一些从事人才派遣业务的中介机构也如雨后春笋般地涌现出来。北京、上海、广州、江苏等地的人才派遣工作已初具规模。楚州区运用人才派遣这一用人模式较早,积累了丰厚的经验。一、人才派遣的内涵要义(一)人才派遣的含… 相似文献
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大企业人才大体上可分为核心人才、通用人才和辅助人才等不同层次,其中核心人才发挥关键作用.对企业的生存发展具有决定意义。“8020”原则告诉我们.企业中往往是20%的人才创造了80%的效益。这20%的人才就是企业的核心人才。留住用好这些核心人才。提高他们的忠诚度.是企业人才工作的核心职能.也是企业领导者亟待破解的管理难题。 相似文献
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所谓校企合作,是指中职学校主动与企业接轨,学校和企业双方共同参与人才的培养过程。利用学校和企业两种不同的教育环境和教育资源,课堂教学与学生参加实际工作有机结合,以培养适合企业所需要的应用型人才的办学模式。这里所说的“企业”,不仅是指工业企业,而是泛指社会上与学校所设专业相关的企事业单位及各种部门。校企合作的本质特征是中职学校与企业紧密接轨,双向参与,将职业教育融于现代经济生活之中。 相似文献
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据悉,国务院有关部门准备选定数家中央企业的若个高级岗位面向全球招聘管理人才。这一针对国有企业人事制度的改革举措,令人甚感欣慰。对一个市场化程度很高的跨国公司来说,在全球范围内选聘各类人才应该是极为平常的事情,但对于处于转轨时期的国有企业,却是具有革命性的一步,意义深远。具体体现为以下几点:(1)是扬弃行政任命制,逐步推行人才选聘“市场化”机制极为关键的一步;(2)全球范围选聘人才,会瞄准更多的备选对象,这为人才的“最优化”创造了可能性;(3)鼓励舆论的监督及全球范围更多人才的广泛参与,会逼使人才选聘过程更加“规范化”… 相似文献
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引进外国人才要有好的环境,没有好的环境要创造好的环境。所谓环境,不外乎法律环境、工作环境、生活环境,这些环境条件都不是某一个聘用外国人才的单位自己能够解决的,需要整个社会的配合。但是有一个条件却是单位自己可以解决的,那就是付给外国专家的工资。所谓高薪引进外国人才,可观的薪水是起一定作用的。 相似文献
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“卧虎藏龙”岂能留住人才 总被引:1,自引:0,他引:1
所谓“人才交换使用”,是指在用人主体之间,把人才作为一种资源来合理配置、交换使用,以达到充分发挥人才使用效率,体现人才最大使用价值的目的。这一成功的用才模式使日本的企业受益匪浅。据悉,日本的各大企业人事部门之间相互保持着密切的联系,他们经常交流人才信息,将在本企业暂时难以发挥作用的闲置人才推荐给别的企业,而从别的企业换回能在本企业发挥作用的急需人才。即使是正在本企业发 相似文献
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所谓战略性人才,是指对企业的发展战略的实现发挥出长远的、全局的、根本的作用的人才。根据“8020“原则,我们可以认为,在企业中,往往是20%的人才创造了80%的效益。毫无疑问,这20%的人才算得上是企业的战略性人才。在产品、技术、渠道等竞争因素趋于间质化的情况下。人才竞争成为企业之间竞争的焦点, 相似文献
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据悉,秦皇岛市利用外脑、借智生财工作十分出色,该市不把眼光仅仅局限于“引进人员”上,而是把注意力集中于“引进智力”上,为我所用,为我能用,为我好用,注重效果,不拘形式。“引智”覆盖面达全市1O多个系统共100余家企事业单位。短短五年,节约开发资金365万元,创造利润2.5亿元,创汇1500万元,为经济发展蓄积了后劲,提供了动力。 “引才不必都引人”,这是市场经济条件下人才智力开发利用工作中的一 相似文献
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有人说.销售人才是企业的“金山”,有人用“三分天下有其二”来形容销售队伍的重要性。无一不说明销售队伍是公司获取利润的直接工作者。然而,这支队伍流动性很大,如何稳定优秀的销售人才,建立一个行之有效的薪酬制度是非常越要的,这样的薪酬制度既要不断激励销售员工创造业绩,又要满足其工作成就感。 相似文献
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工程师命运引发人才概念“不等式”在吉林省,两位昔日同样的企业总工程师,现在一个成为困难户,一个成为正创造巨大效益的企业家。有关人士认为,这一现象引出两个“不等式”:人才不等于学历,人才不等于职称。重新界定人才概念,正成为当务之急。第一位工程师:昔日工程师今日特困户 相似文献
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前不久,在上海首次厂长经理人才招聘洽谈会上,几位参与交流的正副厂长恰在现场巧遇已经调离本系统的原公司领导,竞全都下意识地“脸红”起来,厂长们既想交流,遇人却又脸红,这委实是个发人深省的现象. 市场竞争归根结蒂是人才的竞争,这一点,恐怕时下已经没有多少人会持异议了,有人才竞争就有人才的流动,这纯属情理中事,人才这股“水”从曾经的“死水一潭”到眼下的“流水不腐”,不能不说是生产力的一个解放,不过,要求所有的人时人才流动都能具有这等认识,则未免过于天真了.实行了几十年的“人才部门所有制”,指望通过几年的人事制度改革就会更新人们的观念,这无疑是不切实际的,不要说有些执掌着部门权柄的人物,横竖看不惯本单位人才的流动,就连渴望流动的人才本身,也未必看得到流动的合情合理,甚至也会觉得“流”出去是不安心现职而愧对了本单位,否则,上述几位厂长大可以堂而皇之参加招聘,大可以不“希望保密”而公开供职单位和电话号码,大可以面对领导谈笑自若,又何“脸红”之有? 相似文献
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时下,各级领导虽然在大小会议上大讲“工作创新”.会下,“创新工作”缺乏实际操作性。如:怎么创新?创新工作的目标、标准是什么?责任主体是哪一级.不明确,没有一个创新工作的机制来运行,工作中无法实施“创新”。部分党政机关、企事业单位只注重人才引进或者引进了多少人才.而不注重引进人才的作用发挥.创新成果的应用和重视以及如何调动他们科研、创新工作的积极性.为他们创造一个“创新工作”的人文环境等。笔者认为,创新工作机制需要建立。 相似文献
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人才市场广告作为常规型人才市场的“软件”之一,对创造良好的人才交流环境、增强人才市场的吸引力、促进人才和选人单位之间“联姻”的效益效率作用十分明显,正确运用广告语言是发挥人才市场广告作用的基础。一、人才市场广告语言的几种应用类型 1.创造“尊重知识、尊重人才”的氛围。现代社会的竞争归根到底是人才的竞争。这类广告语如“科学技术是第一生产力”、“知识分子是先进生产力的开拓者”。引起人才和选人单位之间的共鸣,为“一拍即合”创造条件。 相似文献
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所谓“人才主权”时代,是指人才在我们这个时代有了更多的就业选择权和工作自主决定权,人才不再是被动地适应企业或工作的要求。在资本追逐知本的“人才主权”时代,人才作为“知识工作者”,既有成就欲望,也有流动欲望,其自我意识大大提高,他们要求自由、独立、自我主宰或者称为自我管理。 相似文献