企业员工培训的问题与对策

当今企业的核心竞争力取决于员工的素质,而培训是提高员工素质的主要手段,其实质是一种人力资本投资,可以使人力资本的价值得到提升,从而提升企业的竞争力。一、企业员工培训存在的问题1.思想观念陈旧,对培训不重视。首先,企业领导对培训不重视。由于培训见效慢,不可能在短期内     

如何使企业培训更有效

在企业竞争越来越多地表现为人力资本竞争的今天,培训无疑是企业培养高素质员工的重要途径,也是打造企业核心竞争力的重要手段。有效的培训对提升员工能力、改善企业业绩的作用是不可或缺的。本文主要针对企业培训中存在的问题,就如何加强培训管理、提高培训有效性提出了六项措施。     

“智猪博弈”在企业一般培训策略中的运用

人力资本是企业的核心竞争力。企业对员工进行培训就是人力资本投资,有巨大的收益但也存在培训后员工流失的风险。由于企业的规模和经营特点不同,其对人才进行培训后面临的流失风险也不同。大企业由于高薪、发展前景好的优势,人才流失的风险小,因此,现实中对员工进行培训的行为多发生在大企业当中。本文试从博弈论的角度来分析这一问题的成因。     

企业员工培训与开发中存在的问题及对策

近几年来,人力资源不再像过去那样被当作一种成本,而作为一种重要资源越来越被企业重视。培训与开发作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用。本文就企业培训与开发的重要性进行阐述,培训是人力资本投资的重要形式,是开发现有人力资源和提高员工素质的根本途径。综合分析企业员工培训与开发的不足,提出了自己的意见和建议。     

企业核心员工培训中的问题分析及对策探究

在知识经济迅速发展的今天,人力资本在现代企业竞争中的作用越来越重要,企业之间的竞争变成了核心人才的竞争。只有重视核心员工培训与开发,不断加强核心员工的培训投入,企业才能在市场竞争中占据优势,更好的实现企业发展的战略目标。     

员工培训外包可行——一个案例的分析

作为人力资本管理重要内容的员工培训外包．是指客户企业将全部培训程序委托给专业的中介机构去做，客户只通过选择、评估、管理专业中介机构来完成培训工作。     

企业培训投资决策与员工职业生涯的关系研究

企业对员工进行培训投资可以增加人力资本存量,进而带来更高的收益,但培训投资也伴随着一定的风险。对处于职业生涯不同阶段的员工进行培训,其投资的收益和风险存在显著差异。在分析员工职业生涯特征与人力资本生命周期内在联系的基础上,指出企业在进行培训投资时,只有结合员工职业生涯不同阶段的特点,才能统筹考量培训时机和培训类型2个变量,故而做出低风险、高收益的培训投资决策。     

关于人力资本作为企业制度要素的考虑

人力资本与人力资源是两个非常容易混淆的概念,其实二者足有区别的.后者通常是指企业员工整体的劳动素质、生产技能和知识水平等,培养手段是不断招募优秀员工并对现有员工进行职业技能的教育和培训.而人力资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的总称.具体来说,它包括企业中的两类人,一类是掌握核心技术的技术人员,另一类是具有企业家素质的经营者.     

员工绩效考核流程

目前．我国越来越多的企业认识到人力资本管理的重要性．加强了对员工培训和潜能的开发，但效果并不十分理想，究其原因主要是没有一套完善有效的员工绩效考核体系，未将绩效考核与人力资本开发紧密联系起来，使人力资本开发缺乏针对性。不少企业目前还停留在传统的人事管理阶段，对年终考核也只是停留在形式上。     

基于资源整合的人力资源培训模式分析

当代企业发展的关键是人力资本，而人力资本的获得离不开对员工进行人力资源培训。然而当前我国企业人力资源培训存在着诸多的问题，本文通过揭示这些现状，进一步分析出资源整合及其在人力资源培训的应用以及企业应用资源整合培训模式的适用性，以期更加合理、有效地开发人力资源。     

博弈论在企业人力资本投资中的应用

一个企业能否在市场中取得经济优势,依赖于企业科技优势、产品的市场适应性等等,而这一切又源于人才优势。但是统计调查显示,我国企业对于员工的培训现状不尽如人意,本文通过对我国企业员工培训和员工个人的博弈分析,认为应该根据自身需要对员工进行培训,并且企业应采取措施挽留住接受了人力资本投资的员工。     

资本结构与员工劳动生产率

债务作为重要的公司治理手段,可以降低企业、管理层与员工之间的委托代理成本,提高员工劳动生产率.同时,债务水平上升将提高企业破产风险,对企业和员工的人力资本投入与员工劳动生产率可能产生不利影响.以我国1999年一2014年工业企业上市公司为样本,本文不同佑计方法的实证结果均表明企业的债务水平越高,员工劳动生产率越低.在其他因素不变的情况下,企业的财务困境加剧了债务对员工劳动生产率的不利影响;债务对员工劳动生产率的负作用在人力资本依赖度高的公司以及在外部就业环境好的地区更加显著.对于债务与员工劳动生产率作用的中介效应分析与分位数回归结果也说明债务上升可能导致企业人力资本投资下降,对员工劳动生产率产生不利影响.研究为我国“去杠杆”经济政策提供了微观企业层面的经验证据.     

电子企业员工培训后流失的风险探讨

随着电子行业所面临的竞争不断加剧,培训成了企业和企业内部员工的共同需求。然而,由于人力资本的特殊性及企业内外环境的复杂性、不确定性,造就了企业培训投资具有很高的风险性。培训后员工的流失风险是企业培训风险中的最大风险。如何降低、减弱这种风险对企业的损伤程度,向来是各企业研究培训风险的重点。本人在对电子行业企业员工培训后流失现象及原因分析的基础上,从预防风险、减轻风险和回避风险等三个层面提出了应对员工培训后流失风险的尝试性举措,希望对电子行业企业在做好有关这方面的风险防范有所帮助。     

关于人力资本作为企业制度要素的考虑

人力资本与人力资源是两个非常容易混淆的概念,其实二者是有区别的。后者通常是指企业员工整体的劳动素质、生产技能和知识水平等,培养手段是不断招募优秀员工并对现有员工进行职业技能的教育和培训。而人力资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的总称。具体来说,它包     

资本结构与员工劳动生产率北大核心CSCDCSSCI

债务作为重要的公司治理手段,可以降低企业、管理层与员工之间的委托代理成本,提高员工劳动生产率.同时,债务水平上升将提高企业破产风险,对企业和员工的人力资本投入与员工劳动生产率可能产生不利影响.以我国1999年~2014年工业企业上市公司为样本,本文不同估计方法的实证结果均表明企业的债务水平越高,员工劳动生产率越低.在其他因素不变的情况下,企业的财务困境加剧了债务对员工劳动生产率的不利影响;债务对员工劳动生产率的负作用在人力资本依赖度高的公司以及在外部就业环境好的地区更加显著.对于债务与员工劳动生产率作用的中介效应分析与分位数回归结果也说明债务上升可能导致企业人力资本投资下降,对员工劳动生产率产生不利影响.研究为我国"去杠杆"经济政策提供了微观企业层面的经验证据.     

全面提高培训效果切实增强国企核心竞争力

随着知识经济时代的到来，“人力资本”对促进经济增长的贡献日益突出，并成为企业取得竞争优势的重要来源。如何加强对员工的培训开发，提高员工综合素质，打造精良的人才队伍已成为各国企提高自主创新能力、增强核心竞争力的关键所在。本文对目前国企员工培训工作现状、存在的不足等展开讨论，并最终就如何全面提高培训效果、切实增强国企核心竞争力提出相关建议。     

基于企业家人力资本定价模型激励机制的探讨

激励是调动员工积极性,主动性的重要手段之一.适当的激励有利于提高企业的生产效卒.本文分析了我国企业家人力资本的定价模型,并在此基础上提出了企业家人力资本的激励机制的设计及措施.     

知识经济时代的用人策略

培训是人力资源管理不可或缺的一个重要部分,但是,企业培训是就大多数人而言的,没有系统的划分,也就不能最大化地发挥每个员工的优点.就中国的企业来说,企业培训尚未成熟,可能使领导很难抓住每个员工的特点,难以发挥其特长为企业创造效益.所以,各部门领导应在培训之余,通过日常的观察,将员工分门别类,用其所长.对不同类型的员工采取不同的用法,是企业事半功倍的秘诀.     

关于员工培训问题的探究

人力资源是企业发展的决定因素,企业可持续发展的的基础。员工培训则是维系企业可持续发展的重要因素和保证。成功有效的员工培训,不仅可以提高企业员工素质,而且可以满足员工自我实现的需要,增强企业凝聚力。培训是人力资源管理最佳效果的一种。     

股权激励对象选择模型分析

股权激励对象应该选择那些对企业剩余利润产出最具影响力的员工.在不同的生产组织方式下,影响企业剩余产出的关键人力资本也不同,只有将掌握关键人力资本的员工作为股权激励对象,才能提高企业效率.在不同的生产组织方式下,掌握核心人力资本的员工有三种:掌握关键管理技能的人力资本所有者--经理人,掌握核心技术的人力资本所有者--核心技术人员和能够有效构建企业内部合作理念的人力资本所有者--组织中的领头人(leader).