企业大学生入职培训:打好事业留人“五张牌”

新入职一两年内的大学生流失率居高不下,已经成为困扰众多企业人力资源管理的突出问题。如果企业能够抓住新入职大学生的特点,从入职培训做起,打好尊重、事业、梦想、榜样、导师"五张牌",走好事业留人的第一步,新入职大学生流失率居高不下的问题将有望得到改观。     

基于心理契约的员工招聘

招聘是人力资源管理工作的第一环节,是人力资源管理中最基础的工作。心理契约能够弥补正式契约的不足和降低新员工流失率,为员工招聘提供了新的思路。从心理契约的角度出发,树立正确的人才观念、传递真实的招聘信息、关注应聘者的价值取向、加强新员工的入职培训,有助于提高招聘质量。     

基于心理契约的员工招聘

招聘是人力资源管理工作的第一环节,是人力资源管理中最基础的工作.心理契约能够弥补正式契约的不足和降低新员工流失率,为员工招聘提供了新的思路.从心理契约的角度出发,树立正确的人才观念、传递真实的招聘信息、关注应聘者的价值取向、加强新员工的入职培训,有助于提高招聘质量.     

新员工组织社会化与入职期望研究

新员工组织社会化实质是新员工的调整和适应过程,在一定程度上也可以看作是新员工入职期望的修正、调整和重塑的过程。本研究分层抽取广东省两家知名企业,采用纵向研究方法探讨了在组织社会化过程中,新员工入职期望的产生和调整过程。研究发现:当前新员工入职期望的内容和结构具有显著的时代特征;新员工入职期望的形成受他人期望、在校经历、招聘过程以及自身压力的影响;新员工的入职期望在经历了企业制定的社会化策略后发生显著变化,其中,对工作和团队的期望显著降低,而对企业的期望有所提高。     

大学生员工入职培训效果提升对策

文章首先阐述做好大学生员工入职培训的重要意义,其次分析新入职大学生员工的学习特点,然后指出当前入职培训过程中存在的问题,最后系统提出相应的对策,借以提升培训效果。     

浅谈企业新员工入职培训

新员工培训,是员工进入企业后接触到企业人力资源管理的第一个环节。它又被称为入职培训,是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程,同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部,并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化,明确自身角色定位,规划职业生涯发展,不断发挥自己的才能,从而推动企业的发展。本文就关于新员工的的入职培训进行了讨论,仅供参考。     

用心理契约提升酒店员工的忠诚度

拥有一支忠诚高效的员工队伍是酒店强化竞争力的关键，然而现实中却是员工流失率过高。调查表明，我国星级酒店年平均人才流失率将近30％，远远高于5％-10％的合理流失率。员工忠诚度降低必然增加酒店的招聘成本和运营风险，降低了服务水平，削弱了市场竞争力。引入“心理契约”管理，对酒店业提升员工忠诚度、降低员工流失率有一定的作用。     

酒店员工的六要素特征

酒店业调查数据显示,当前酒店员工流失现象较严重,员工流失率每年高达30%,大大超过其他行业的员工流失率(5%～8%)。如此高的员工流失率让酒店的人力资源部每天穷于应付员工招聘、离职的繁琐事务,耗费了大量的人力和物力资源。     

中小企业中高层员工流失与管理探究

近年来,中高层员工流失率高困扰着我国大多数中小企业,特别是生产制造企业：面对中小型企业人才的不断流失,如何能留住企业需要的人才？本文提出了从企业文化、员工招聘、绩效薪酬等方面的对策。     

富有责任感的员工深受企业的青睐

工作就意味着责任,责任感是企业员工必须具备的素质。本文论述了现阶段新入职者普遍存在的问题,以及如何成为富有责任感的人。     

浅析医院新员工入职仪式

对于医院新员工来说,入职仪式具有特殊的意义。本文从工作实际出发,对新员工入职仪式的定义和特点进行了分析,并结合医院情况,就如何更好地建构医院新员工入职仪式进行了探讨。     

降低员工流失率的调查

对某国营建筑公司离职人员的工作环境、工作时间、薪酬分配等方面进行分析,找出了引起员工流失的主因,并制定出降低员工流失率的主要措施。研究结果表明,工资收入、休假制度、晋升通道等因素是人员流失的主因;适度提高员工待遇、保证员工休息时间,推广属地化招聘、重设职业通道体系、加强团队建设可有效降低员工流失率。     

浅议企业员工招聘的有效管理

现代社会中,企业的发展好坏有赖于员工素质的高低,提高企业发展的前提条件就是选择适合企业发展的人才。而通过招聘选择员工是是企业发展以及更新发展潜力的基础,同时也是人力资源管理中最重要的一环。新进员工能否满足本企业发展对人才的需求、通过管理如何实现员工招聘效率的提高并适当节约招聘成本、提高招聘对组织社会声誉的影响等都是衡量招聘有效性的指标,本文通过分析员工招聘的重要性以及在招聘过程中出现的各种问题,对企业提高员工招聘效率提出针对性建议。     

加强员工管理,降低员工离职率

员工离职对企业效益的影响近年来,企业招工难问题和现有员工离职率高问题的出现,令管理者担忧。尤其是员工离职对企业效益的影响,更直接、更显著,主要表现在成本损失方面。1.直接成本主要包括:企业与员工进行离职面谈、办理各种手续等产生的分离成本;招聘替代员工的广告费、中介费、交通费等产生的招聘成本;对替代员工进行面试、背景调查、体检、行政管理等产生的选拔成本;对选拔出的新员工进行上岗培训、正式培训、在职培训等产生的开发成本;员工离职后岗位空缺的损失、新员工操作失误和效率低等产生的生产损失成本。     

入职期望与员工离职的关系——期望落差假设在中国情境下的验证

本研究在回顾期望落差假设分歧并分析其原因的基础上,以"新员工入职期望问卷"为测量工具,以我国某大型股份制企业2005年招聘的336名新员工为研究对象,采取纵向研究设计,在新员工进入企业半年内四次测量入职期望,并在第二年底收集员工主动离职信息,运用生存分析方法,研究两者关系。结果表明:(1)员工近期经历对主动离职有显著预测作用,入职期望及组织进入早期的经历对主动离职的预测作用不显著,没有支持期望落差假设;(2)团队期望在团队经历与主动离职的关系中起调节作用。由本研究引发的测量时间、竞争风险模型等问题值得进一步研究。     

基于心理契约理论的新员工归属感研究

心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约,体现为雇佣双方对相互责任义务的主观约定,其核心是员工满意度,当这种隐形的契约遭到严重破坏,会造成员工缺乏归属感,从而导致流失。新员工是企业的未来与希望,新员工的流失带给企业的不仅是运行成本增加的直接损失,而且还造成了企业储备人才减少、影响团队凝聚力等间接损失。本文从心里契约理论出发,通过分析造成新员工流失率高的原因,从而提出增强新员工企业归属感的建议与对策。     

资源勘查单位外部招聘与入职流程设计

企业外部招聘与入职工作直接影响人力资源工作的效果,只有建立完善的招聘与入职流程,才能有效保障人才素质和结构的良性循环。本文针对招聘和入职工作中存在的主要问题,通过对招聘、入职工作流程的分析优化,完成了招聘与入职流程的设计工作。     

企业员工招聘风险分析及其防范研究

在知识经济时代,人力资源的重要性被提升到前所未有的高度,员工招聘是企业获得人力资源的重要途径和方式。但是,在员工招聘过程中,由于受国家法律、社会环境以及企业和应聘者自身问题的影响,产生许多招聘风险,而员工招聘风险是企业人力资源管理的最大风险,一旦人才选聘失误,将给企业的经营与发展带来很大的影响。     

改进民营企业的招聘面试减少员工流失

本文从当前民营企业普遍存在的员工流失率较高的现象谈起,浅析了造成这种现象的一些原因,重点指出了民企在招聘面试中的不足与员工流失的关系.分析了民企在招聘面试中不太有效的做法及其原因,并针对所列举的问题,建议采用行为导向的结构化面试方法来提高招聘面试的有效性,提出了具体的措施.最后指出了招聘选拔出适合的员工对于打破员工流失的怪圈以及提高其他HRM政策的有效性的积极意义.     

改进民营企业的招聘面试减少员工流失

本文从当前民营企业普遍存在的员工流失率较高的现象谈起,浅析了造成这种现象的一些原因,重点指出了民企在招聘面试中的不足与员工流失的关系。分析了民企在招聘面试中不太有效的做法及其原因,并针对所列举的问题,建议采用行为导向的结构化面试方法来提高招聘面试的有效性,提出了具体的措施。最后指出了招聘选拔出适合的员工对于打破员工流失的怪圈以及提高其他 HRM 政策的有效性的积极意义。