TCL公司的培训讲师

如今家电企业的营销竞争已经进入“决胜终端”时代,终端销售好与差主要取决于两个因素：一是人的因素,二是物的因素。前者主要指促销员（也称导购员）的讲解口径、知识水平、服务技巧和态度等;后者主要指卖场位置、展区面积、产品摆放等。这两个方面同等重要,不可厚此薄彼。只有把这两者的效用充分发挥出来,并且有机结合,才能实现武学中所谓的“人剑合一”,具有威慑对手的作用。     

如何选择满意的培训讲师

与其他形式相比，请专家到企业内训具有受众面广、针对性强、节省费用等特点，被越来越多的企业所青睐。由于培训中讲师是主角，因此讲师的合适与否，就直接决定了培训的成败。找到好的讲师，学员能学到东西，领导满意，培训组织者也脸上有光。选择蹩脚的讲师，培训组织者就会费力不讨好，培训效果就无从谈起。因此，组织好一场高效的培训，讲师是非常重要的。     

H公司的销售人员培训

案例 H房地产有限公司认为,今天的售楼员不应是简单的“营业员”、“算价员”,而是能为客户提供购房投资置业专业顾问服务的“物业顾问”,是能为发展商反馈市场信息、提供营销决策参考性意见的前线营销人士,是发展商经营理念和经营思想的自觉传播者。     

年度培训预算中的几种经验法评析

年度计划中培训预算的基本任务包括确定培训费用总量、项目费用预算。其中,培训费用总量的确定一直是令培训管理者头痛的事情。     

企业管理人员的内部培训

企业管理人员的素质影响着企业的发展态势,而企业管理人员素质的高低关键在于如何对管理人员进行正确的培训、选拔、使用和考核。企业的管理人才也只有通过系统的培训才能获得,因此企业必须重视管理人员的培训。企业管理人员培训的方式有两种,即外部培训和内部培训,这两种培训方式不是绝对的分离,企业可根据情况搭配采用。出于企业内部培训在针对性、成本控制、充分利用现有人力资源等方面具有较大优势,且可行性强,所以企业更应对其加以重视和研究。本文围绕内部培训问题进行了探讨。     

培训经理的勇气：请对培训行业说“不”!

企业培训经理一直困惑于混乱的培训行业。固然，江湖培训讲师、不良培训机构自然离不开其特有的商业气息，企业培训也离不开必要的外部学习资源。但如果企业培训工作受到了外部不良环境的影响，甚至畸形发展，那么我们说企业自身也脱不了干系。如果要实现培训管理的真正突破，培训经理人自身提升的同时，也必须实现培训外部资源整合的突破。     

基于工作目标的培训

现在企业正在进行的很多培训，距离真正意义上的培训距离是越来越远了。各种不同形式的培训在不分企业背景、受训群体、培训讲师的情况下，纷纷上演。很多公司认为，不搞一搞拓展培训，就好像没有完整的培训体系，不请培训公司来外训一下，就没有重视培训一样。而在这些各种培训盛嚣尘上的时候，我们是否能想想培训的本质是什么，有多少培训只是走走过场？     

WL公司管理人员培训体系构建探析

优秀的管理团队在提高企业的管理水平、服务和产品质量以及工作绩效等方面起着决定性的作用,对管理人员的培训也成为了无数企业共同关注的问题.笔者以WL公司为例,通过分析管理人员培训的现状,判断存在的问题,并借鉴一些方法和手段,为WL公司的管理人员培训构建了培训体系,旨在针对WL公司现状及特点起到一定的借鉴作用.     

磨刀不误砍柴工——销售人员的培训步骤

企业在有了好的规划力及战略外,最重要的就是有一支执行力非常强的销售团队,但目前企业要招聘好的销售人员非常之难,企业都不太乐意招纳没有销售经验的人员,因为培养销售人员上路要耗费大量时司,企业一般没有耐心来做。但是随着销售人员的紧缺,企业不得不退而求其次,招聘一些没有销售经验的人员,这就牵扯到新销售人员培训的问题。     

培训如何推动企业实现战略目标

培育人才，建立卓越的团队是企业获得利润的必要条件之。但是，企业在实现战略目标的过程中，培训往往成为资源分配中的牺牲者。培训有没有效成为企业的最大困惑。根据美国的一项专业调查显示，即使是在培训非常发达的保险业也只有10名的培训费用真正发挥了作用，并且有95％的学员不会将所学运用到工作当中。同时，调查表明，培训如果只是以讲座的形式进行，学员只能记住5％的内容：如果有人示范。有效率在30％：如果有全体的讨论互动。可以有50％的效果；如果在培训中安排了实践活动，则可以保留75％的内容。     

快速分析员工培训需求的方法

培训作为企业的人力资本投资,其成败在很大程度上依赖于培训需求分析。因为培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节,它决定了培训能否瞄准正确的目标,进而影响到能否设计与提供有针对性地培训课程,因此对培训的有效性起着至关重要的作用。如果不进行有效的培训需求分析,企业培训的目标不明确,缺乏针对性的培训会导致人力资本投资失败,带来资源的大量浪费。在越来越重视人力资本投资的今天,企业加大培训的投入力度虽有其必要性,但前提是必须进行有效的培训需求分析,否则就不能证明培训支出具有合理性。一些企业的培训效果不好,最重要的原因就在于缺少有效的培训需求分析。     

惠普的销售培训

在惠普中国公司,对销售人员的培训有两方面的含义。一是长期性质的解决方案,它就像是一个路径图,告诉销售人员在什么时间应该具备哪些能力、掌握哪些知识。这是一个较长时间的积累过程,可能需要2-3年或3-5年的时间。最终水到渠成地完成量变到质变的飞跃。另一方面指近期解决方案,在时间紧、任务重的压力下,通过上一门培训课或者组织集训班,进行针对性较强的培训。     

培训：别拿一种药让所有人吃

高层认为：“钱没少花、精力没少投入，是中间管理层没做好”；中层管理人员则说：“不明白现在的员工到底想要什么”：而一线工人埋怨：“上面思路不明，瞎给我们吃药”。结果，用心良苦的培训换来大多数人的不满。     

DELL公司的“太太式培训”

案例 DELL公司培训销售人员采取“太太式培训”。所谓“太太式培训”就是把销售经理比喻为销售新人的“太太”，销售经理像太太一样不断地在新人耳边唠叨、鼓励，才能让新人形成长期的良好销售习惯，从而让销售培训最终发挥作用。培训由培训经理和销售经理一起完成。销售新人不仅向直线经理汇报，还要向培训经理汇报。培训经理承担技能培训和跟踪、考核职能，每周给销售新人排名，用E-mail把排名情况通知他们。     

销售培训的近期解决方案——惠普集训班浅析

在惠普中国公司,对销售人员的培训有两方面的含义,一是长期性质的解决方案,它就像是一个路径图,告诉销售人员在什么时间应该具备哪些能力、掌握哪些知识。这是一个较长时间的积累过程,可能需要2～3年或3～5年,最终水到渠成地完成量变到质变的飞跃;另一方面指近期解决方案,在时间紧、任务重的压力下,通过上一门培训课或者组织集训班,进行针对性较强的培训。惠普认为,解决方案的两个方面是缺一不可的。集训班运用三种手段在组织销售集训班的过程中,惠普实行三种实施方案:拿来。当发现合适的专业培训机构时,惠普会把专家请进来。当然,目前这种…     

如何强化培训成果的应用

时下,不少企业加大了员工培训力度,尤其是管理人员培训。员工除了参加企业组织的内训之外,还参加中介培训机构或管理咨询公司组织的公开课。笔者曾与多家企业人力资源部经理沟通,他们向我提出一个令人非常困惑的共性问题,即如何提高培训的效果,不能让白花花的银子,白白流失。这个问题如果不能得孔很好解决,必然会影响甚至会降低企业老板对员工培训的支持与投资力度。如何解决这个问题,我认为,作为参加培训的员工,尤其是管理人员,要强化培训成果的应用。具体方法有如下几点：     

如何做好年度培训规划

许多公司高层管理人员一直非常重视员工培训,很多企业都将培训视为提升员工胜任能力、培养人才的重要方式。培训规划年年做,但年年都是老一套,如何将培训做得更出色是很多企业培训经理们面临的一个严峻的考验与挑战。但万变不离其宗,培训经理了解公司的现状及需求后才能开拓思路,有针对性地做出年度培训规划。以下就培训经理如何做好年度培训计划提出一些建议。     

培训工作的创新

一、培训开发主体系统创新 培训开发主体指企业具有一定的培训需求和进行培训的能力，并拥有相应的权威和责任，在现实的企业培训开发活动中起主导作用，并成为企业培训开发的主体。     

建立良好培训体系是做好培训工作的基础

到民营企业从事人力资源管理已有十多年，认识到民营企业员工的素质提升是一个亟待解决的大问题，民营企业员工的素质和相同类型国有企业相比，民营企业员工素质体现出两极分化，一方面是民营企业员工的素质远远低于国有企业的员工素质；另一方面民营企业中个别中高层管理人员的素质又高于国有企业中高层管理人员的素质。这样民营企业员工素质的提升如不能得到尽快的解决，将会影响到企业的发展，就是说员工的发展和企业的发展不能相符，员工的素质不能满足企业发展的需要，解决提高员工素质的办法之一就是进行员工培训。近年来，民营企业已认识到企业的发展必须要有员工素质的提升，员工素质的提升，越来越引起老总的重视。     

员工培训低效的原因及改进方法

一、培训低效的原因分析 影响培训效果的因素非常多，在培训管理工作的一系列流程中，仔何环节的决策不当或执行不力都有可能危害培训的效吴，影响培训的收益。从以往的研究来看．