浅谈企业人力资源中融人企业文化的构建方案

民营经济是浙江经济的一大亮点，在发展的速度和总量上，除直辖市之外，位处在全国首位、地处长三角中金三角位置的嘉兴市，改革开放以来，民营企业在艰难中开拓，挑战中前进，发展迅猛。特别是在“十五”期间得到了跳跃式发展。到目前为止，全市民营企业已达205万家，经济总量已占全市经济总量的三分之二以上，成为全市经济发展的支柱力量，在全省儿个地市中名列前茅。民营经济的飞速发展令人欣慰，但发展中的很多不足也令人担忧。特别是民营企业人力资源管理和企业文化建设之间的冲突，还远远不能实现用企业文化最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展，这已成为民营企业进一步发展壮大的关键问题。笔者走访了该市十多家民营企业，在调查的基础上，就有关民营企业人力资源管理中如何融入企业文化建设方面的问题谈些粗浅的看法。     

“以和为贵”思想对现代企业管理的启示

中国是一个历史悠久的文明古国，在五千年漫长的历史进程中，形成了独具特色的中国传统文化。中国传统文化中包括许多宝贵的管理思想和管理经验。在博大精深的中国传统文化中，“和”的思想占有重要的位置，“和”文化是中国人思想的精髓。“和气生财”、“一团和气”等传统思想已经成为人们的一种价值观念，无形中支配着人们的思维与行为方式。中国传统文化中的“以和为贵”思想对创建和谐型组织，全面提高我国企业管理水平有着重要的价值。     

初创期企业的组织职业生涯管理

职业生涯管理学说始于20世纪60年代，经40多年发展已成为人力资源管理理论的重要组成部分，企业界也开始了实际运作。从最初“以员工个人目标实现为中心”，到“将人力资源管理措施与职业生涯管理相结合”，再到“在现代组织变迁中研究生涯管理”，这种趋势表明其研究重点正在由个人延伸到组织，并不断寻求两者间的平衡。笔者试图从企业初创期入手，对在此阶段开展组织职业生涯管理的必要性和可行性进行研究，其目的是提醒知识经济时代的创业者，在企业的开创伊始，就需关注职业生涯管理问题，以便擅用、造就及留住一流的人才。     

论组织管理中畸形工会的危害

随着我国经济体制改革的不断深入，在工业化、市场化、现代化、全球化的多重背景影响下，我国的经济结构和经济社会关系发生了巨大变化，工会也在这个过程中不断发展和转型，身份、职能、组织机构和工作方式都在发生着改变。笔者认为，无论如何变化，工会都不能偏离“职工自愿结合的工人阶级的群众组织”“代表和维护职工合法权益和民主权利”两个本质特征。不然，就不能称为工会，如果一定要称为工会，那就是畸形工会，应属于被整顿之列。     

如何促进员工素质的整体提升

随着知识快速更新和组织结构日益扁平化，每个组织都或多或少地存在一些晋升停滞的员工，即“升不上去的员工”。这部分员工，要么工作绩效达不到预期的标准或者没有实现承诺，要么对工作不再投入，只挑顺手的工作做，而且做事固步自封。面对这些状况，想办法维持或激发起他们的兴趣与斗志，乃至提升他们的技能，都是身为主管的你不可推卸的职责。     

HR：大胆走出第二条路

在中国企业中，很多人认为人力资源工作者是“最缺乏激情的人”、“战略桌上没有位置的人”。我不赞同这种观点，在我的心目中。人力资源总监和经理能把公司内各部门凝聚、组织、配合在一起，从而达到公司的战略性发展。那么，如何改变人们的这种观念？这需要我们HR走出第二条路。     

提高绩效考核有效性的途径

一、树立绩效管理的思想 绩效管理是依据员工和他们的直接主管之间达成的协议，来实施一个双向式互动的沟通过程。实践证明，提高绩效的有效途径是进行绩效管理。我们做任何事情都讲求“有的放矢”，绩效考核的最终目的是进行有效的绩效管理。现代管理理论认为，考核是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效，并通过对结果的反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和业绩。通过绩效管理，企业可以实现其绩效的持续发展，形成一种以绩效为导向的企业文化：激励员工，使他们的工作更加投入。     

和谐组织：职业生涯规划新使命

人们一直在孜孜不倦地探索着和谐的理念，这一理念将“全面、协调、可持续发展”和“以人为本”变成了高频出现的管理词汇，也将。人”在组织管理中的地位提到了新的高度。如何通过有效的管理手段，推动“和谐组织”的建设，成为最有价值的管理实践。本文提出将“职业生涯规划”作为建设“和谐组织”的有效管理手段，通过阐释。职业生涯规划”背后的管理哲学，帮助组织更好地推动职业生涯规划。     

警惕学习型组织“泛虚”

学习型组织的核心宗旨是如何让组织中的成员活出生命的意义，让整个组织不断适应环境的变化而永葆青春。这是多么令人神往的一件事情，也是企业管理界不断追求的理想境界。但在现实生活中，企业“短寿”的现象比比皆是。因此，“学习型组织”理论一经出现，就马上受到理论界和企业界的推崇。事实上，自1990年以来，世界上很多的企业，如通用电气、壳牌石油、摩托罗拉、A＆T等，都争相成为学习型组织的典范。     

论组织中不当管理的影响

20世纪初人群关系学派的兴起．使西方组织管理研究者开始注意到组织内人际关系对绩效的影响．其中下属与其直接领导者——主管之间的关系更是被视为影响部门或组织效能的关键性因素之一。对于主管而言．主管与下属的关系可影响到下属对主管信任和爱戴的程度．以及是否愿意追随其共同工作；     

戴尔公司独具特色的用人理念

◆双主管制度 任何一家公司想要成功，关键在于最高层人员是否能分享权力：高层人员必须把重点放在整个组织的发展上而非个人的权力扩张上。为此，戴尔创立了一种“双主管”制度。     

TCL用企业文化破解危机

“不能把培训看成一个投入和产出的配比。培训见效见利往往是一个潜移默化的过程。我们更看重人才的成长，因为人才的成长对整个效益一定会起到促进的作用。”主管TCL集团人力资源工作的TCL集团副总裁薄连明如是说。温文尔雅的薄连明，2007年7月刚刚进入集团董事会，曾在大学里做企业管理、市场营销的研究，扎实的理论基础与丰富的实战经验，使他成了TCL人才国际化的“高参”。     

“大人力资源”视野下的人才使用策略

“大人力资源观”的基本内涵人认为，人力资源战略是组织经营战略的一部分，“大人力资源观”要求将组织现有的全部人员和可能利用的组织外的人力资源作为统一的系统加以规划；大人力资源管理包括行政建设、系统建设、组织建设和文化建设四级管理平台；”大人力资源观”认为，所有管理者，是上至总经理下到每个主管都应承担人力资源管理的责任：”大人力资源”观，     

隐形的“边缘人”：关于身体受损人群的身份建构

社会中的每个成员兼具普同性和特殊性，然而身体缺陷者往往因其“可见性”而被标明，致其生活状态发生改变，沦为社会生活的“边缘”。本文从社会文化的角度出发，引入“身体”的视角，探析身体缺陷者在生活中的“边缘人”、“弱者”等角色的建构，并与人类社会的分类图式联系起来，寻找边缘化生存的答案。     

素质教育背景下校长的人才策略

当前，随着素质教育推进的逐步深入和新的课程改革方案的实施，学校需要的是更多高层次、高素质的“师资群”和“人才群”。“人才断层”的威胁依然存在，而“速成”的方法已远远不能适应教育发展的需求。因此，校长尽快转变人才观念，制定科学的人才策略已是当务之急。     

人力资源管理的法理情

企业在实现组织目标过程中，“人”和“物”是两个基本要素。人力资源管理的功能，就是在人与物相结合的过程中，通过多种手段不断协调人与人之间、人与物之间的关系，维护正常的生产秩序、工作秩序和组织秩序，保证实现目标的活动能顺利进行。依照这一要求，人力资源管理工作中，要正确处理好法、理、情三者之间的关系。     

“刚柔并济”在干部人事管理中的运用

“以柔克刚”是我国古代老子的著名 哲学思想，为中外许多人所推崇。它能 滴水穿石，避其锋芒，挫其锐气，治根治 本，以弱胜强，变被动为主动。但仅仅以 “柔”来达到干部人事管理的目的，也不 是完全理想的。因为，运用“柔”的手段 进行干部人事管理有时是有局限性的。 其一，速度问题。有时运用“柔”的手段 不能以较快的速度达到干部人事管理的 目的。其二，力度问题。有时运用“柔”进 行干部人事管理，其力度弱一些。其三， 不对症问题。有时由于“柔”与“刚”出现 不相融，不发生任何反应，“刚”不为“柔” 之所动。 “刚”能以其…     

净化你的团队空间

什么是异质员工?就是那些因多种原因，使得对其管理不能施用常法，而要用“特殊”方法才能予以管理的人。     

中小企业的用人谋略

中小企业为何发生人才恐慌“瘦死的骆驼比马大”。有少人明知大型企业不如中小企业有用武之地，但具体抉择时，仍会朝大企业倾斜，从而使中小企业人才紧张。中小企业主管心态是一方面求贤若渴，一方面又对新人疑虑重重。不能放手使用人才是当前众多家族企业或民营企业在人才资源上的重大障碍。大多数中小企业都忙于资本的原始积累，顾不上人力资源的储备与开发。因忙于赚钱，“养不起闲人”，其‘有功近利”心态暴露无遗。在实际工作中，中小企业往往是一个人顶几个人用，导致员工除了在实际工作中的经验积累之外，很难有专业意义的员工培训…     

对“80后”员工的管理

“80后”员工是在中国的经济、政治、科技与文化均在发生重大变化中成长起来的,由于成长环境的特殊性,“80后”员工在职场表现出特有的思想和行为,而现在企业的管理层主要是上世纪60-70年代出生的人,与“80后”员工在价值观、态度、认知上存在差异,这些主管普遍感觉对“80后”员工管理难、合作难、