浅析企业人力资源价值计量方法的选择

知识经济时代,人力资源已成为企业资源的重要组成部分,准确计量人力资源的价值,有利于充分调动员工积极性,提高劳动效率,增加企业财富.企业应根据自身的实际情况选择适合自己的人力资源价值计量方法.     

略论人力资源价值计量中的成本价值计量

在对人力资源价值概念进行界定和揭示的基础上 ,阐述了人力资源价值计量的内涵及其本质 ,并详细地就成本价值计量问题进行了探讨。     

关于人力资源价值会计计量方法的思考

文章对现有人力资源价值会计主要计量方法的优缺点作了评价,对未来工资报酬折现法的实际运用提 出了建议,并提出新的人力资源价值会计计量方法:综合报酬收益折现法。该方法为最终解决人力资源价值会计计 量问题进行一次探索尝试。     

略论人力资源价值计量中的成本价值计量

在对人力资源价值概念进行界定和揭示的基础上,阐述了人力资源价值计量的内涵及其本质,并详细地就成本价值计量问题进行了探讨.     

企业人力资源整体实现价值计量

人力资源价值计量是一个具有诸多争议的问题,由于人力资本本身所具有的特殊性,其定价的难度远远超过物力资本.本文将人力资源价值计量的着眼点定在企业框架内,在提出企业人力资源整体实现价值计量的假设和理论依据的基础上,构建出人力资源整体实现价值的计量模型,并据此进行了实证分析.     

对人力资源价值计量的探讨

人力资源价值计量在理论上研究的难度 ,使人力资源管理的实际应用出现障碍。因此 ,本文从人力资源价值内涵出发 ,分析了人力资源价值计量的难点、要求与内容 ,对人力资源价值计量模式作了初步探讨。     

《人力资源价值的计量》探微

人力资源会计的核心问题是计量问题 ,由于人力资源会计计量的复杂性 ,至今仍未找到很好的计量方法。人们期望从现存的计量模型中找到缺陷 ,以便从中找到改进的方法或寻求新的计量方法。《人力资源价值的计量》一文对现有几大计量模型进行优缺点的评价 ,方向是正确的。但其评价观点有些不当 ,本文提出来加以讨论 ,以匡扶正论。     

信息价值及其计量方法

信息价值问题是信息科学研究中的一个热门话题，本作在对已有观点进行深入研究的基础上，从系统的观点出发，提出了自己的看法。     

关于人力资源当期实现价值计量研究若干问题的思考

传统会计一贯运用货币对资产的价值进行计量,而始终没有对人力资源的价值进行计量,更没有对人力资源当期实现价值进行计量。近年来国内一些学者提出了人力资源当期实现价值计量模型。笔者认为人力资本当期实现价值计量方法宜采用模糊计量方式,价值指标的确定应注意财务指标与非财务指标的结合,计量对象应注意区分不同类型的组织。     

中国特色人力资源当期实现价值计量模式的构建

本文首先提出了中国特色人力资源当期实现价值计量模式的基本假设,然后以此构建了中国特色人力资源当期实现价值计量模式,含群体、个体当期和未来四种基本模式,从而为我国人力资源的研究开辟了新的途径。     

以全部投资成本为基础计量企业人力资源价值

本文针对现有人力资源会计模式存在的不足,吸收家庭经济学、教育经济学等人力资源经济理论的部分研究成果,设计了一套以宏观经济统计数据和企业人力资源数据为依据,计量人力资源全部投资成本进而确定人力资源价值和人力资源投资收益的模型.该模型尝试从投入值角度计量企业人力资源的价值,可明确人力资源的投资来源和追索权,有利于揭示隐含在人力资源中的委托人--代理人关系,确定不同人力资源投资者的投资收益.     

人力资源成本会计和价值会计分析

人力资源成本会计符合配比原则,但没有真正的计量出人力资源所能创造出来的价值;人力资源价值会计对价值进行了充分的计量,但计量方法和报告方式还需要改进。对人力资源会计这两种模式进行比较会发现人力资源成本会计计量人力资本是为人力资源价值会计计量人力资源价值服务的。     

按生产要素分离人力物力贡献价值及其模型的设计

从价值角度将生产要素概括为人力资本和物力资本两个方面,从而按照这两个方面对企业人力、物力创造的贡献价值进行分离,并对分离的必要性及其分离模型的设计作了系统的研究,通过分离模型反映人力物力创造的贡献价值,为计量人力资本群体、个体贡献价值创造条件。     

我国人力资源的价值辨析与有效利用

在科技高速发展和经济日趋全球化的今天,人才竞争已经成为提高企业竞争力,乃至国家竞争力的关键。通过对人力资源实际价值和理论价值的分析,结合我国实际,从市场、制度建设、利用标准等几个方面探讨了人力资源有效利用的几个问题。     

论劳动者权益会计中人力资产价值的计量原则

劳动者权益会计是人力资源会计新模式 ,为维护劳动者权益 ,必须合理计量人力资产价值。人力资产价值有自己独特的特点 ,应通过市场交易确定 ,决定权属于人力资源供需双方。人力资产价值的计价基准不是企业取得人力资产的耗费 ,而是人力资源供需双方各自对人力资源未来所能创造价值的评估均衡值。人力资产价值的确定与工资的确定有相似之处 ,在理想市场经济条件下 ,工资与人力资产价值应有相对固定的比例关系     

人力资源会计确认与计量研究综述

从人力资本理论的角度把握了人力资本的本质特征,提出了人力资本理论发展的三个阶段,并指出了人力资本理论在每一阶段的发展状况与问题;然后对人力资源会计的产生与发展进行了文献回顾,分别从其发展的四个阶段展开分析;进而围绕其确认思路与计量方法,提出了人力资源会计确认与计量的不同角度;最后提出了理论总结与研究展望:在人力资源会计研究中,一定要将人力资本本身的特点与会计要素结合起来,创立适合本国各种制度的人力资源会计制度,使用适当的确认与计量方法。     

可持续发展观视野下的人力资源开发价值取向的探析

本文从可持续发展观的视角来探讨人力资源开发的价值取向问题。研究表明,人与自然的协调发展是可持续发展的哲学价值取向,人与自然的和谐统一是可持续发展的伦理价值取向,在此基础上认为,可持续发展理念是人力资源开发的价值取向;我国人力资源开发进程必须以推动整个社会的可持续发展为最终价值取向。     

我国国有企业中人力资本及其激励

对我国国有企业人力资本的现状进行了分析,指出国有企业人力资本运作低效的主要原因在于人力资本产权的丧失和激励机制的缺失,从物质激励和精神激励两方面探讨了适合我国国有企业的人力资本激励机制。物质方面的激励机制有股权激励和商誉的激励机制;精神方面的激励机制有双层晋升路线、声誉激励、成长激励、企业文化激励;在此基础上探讨了国有企业激励机制的配套机制,即建立有效的约束机制。     

浅析增值概念在人力资源会计核算中的应用

目前,作为新的会计分支的人力资源会计得到了迅速的发展,已在我国形成了一套行之有效的人力资源会计理论体系,但是由于受传统会计观念的束缚,在人力资源增值核算方面还存在一些不足。这就要求企业会计人员能更准确地核算企业人力资源资产,更好地把握企业价值,为会计信息使用者提供完整的人力资源方面的信息。