提高民办高职院校青年教师的忠诚度

近年来,高校教师尤其是民办高职院校中具有高学历、高职称的教师流失率逐年增长。如果教师对学校的忠诚度偏低,骨干教师流失率超过一定比率就会给高校的长远发展、教学质量的提高、科学研究建设等方面带来很多负面的影响。因此,研究民办高职院校青年教师的忠诚度具有较强的意义。     

高职院校教师胜任力模型研究

文章的研究采用理论分析与实践调查相结合的方法,综合运用问卷调查、访谈、统计分析的方法,获取并鉴别出高职院校教师的胜任特征,探索构建了高职院校教师胜任力模型。该模型为高职院校进行教师招聘、考核、培训提供了参考和借鉴。      

论高职院校教师行为评价

在高职教育过程中,对教师行为评价是教育教学评价中极其重要的一个组成部分.对教师的行为及工作科学、客观地进行评价,是实现对教师管理科学化的最重要的标志,是提高教育教学质量的可靠保障.只有从多个视角论述教师行为的有效评价,才能最终实现高职院校教学质量目标.     

高职院校工学结合教师激励机制实证研究

工学结合是我国高等职业教育改革与发展的主要方向,教师是引领工学结合人才培养的主力军。创新高职院校工学结合教师激励机制,发挥教师在工学结合人才培养中的主体作用,是高职院校亟待解决的问题。文章在对某高职院校教师工学结合人才培养情况进行实证调查和分析的基础上,提出了创新高职院校工学结合教师激励机制的建议和思考。     

高职院校教师有效管理的思考

我国高等职业教育快速发展的同时,在教师的思想、业务和人事管理等领域却存在一些不足之处,学校只有着力加强思想建设、建立教学督导和规范人事管理才能更有效地实施管理,调动教师工作的积极性,节约办学成本,提高办学效益。     

构建高职院校教师管理中的激励机制

针对高职院校的人才培养目标,在教师管理中引进激励机制,确立"以人为本"的管理理念,不断营造激励氛围;不断结合物质激励与精神激励;不断提供学习机会和发展空间;不断融合学校发展目标与个人发展目标,充分调动广大教师的工作积极性、主动性和创造性,实现教师自身和学校的和谐发展,最终实现激励目标.     

高职院校英语教师专业能力提升路径研究

伴随经济全球化和“一带一路”进程的不断加速,精通英语和专业扎实的高素质技术技能型人才备受青睐。作为人才培养的重要力量,高职院校英语教师的专业能力提升至关重要。分析高职院校英语教师专业能力提升的必要性、存在的问题及其原因,从学校层面和教师层面提出高职院校英语教师专业能力提升的有效路径,具有十分重要的意义。     

民办高职院校教师流动现状与影响分析

民办高职院校作为高等教育的重要组成部分,目前发展势头良好,但始终存在着教师不合理流动的问题。本文从流入途径、流动结构、流出动机、流动特征等各个方面去对民办高职院校教师流动现状进行分析,并对因教师流动而造成的影响进行探讨。     

高职院校外聘教师师德建设探析

高职院校外聘教师已经成为高职院校发展过程中一支不可缺少的重要队伍,加强外聘教师师德建设是高职院校的一项重要内容,具有重要的意义和作用。本文通过对外聘教师师德存在问题的分析,提出进一步推进外聘教师师德建设的若干建议和对策,形成良好的师德师风氛围,促进教学质量的提高。     

高职院校教师人力资源管理策略研究

教师人力资源是高职院校发展的核心竞争力,它直接决定学校的教学质量和人才培养质量。当前,高职院校教师人力资源管理仍存在观念落后、体制机制不顺、培训开发不够和评价激励不实等问题。本文从“选人、育人、用人、留人”四个方面提出了加强高职院校教师人力资源管理的策略。     

高职院校“双师型”教师师资队伍建设研究现状述评

随着高等教育的大众化,我国高等职业教育迅猛发展。师资队伍是高职人才培养的关键。本文主要梳理了国内外＂双师型＂教师师资队伍建设研究现状,以期为高职院校师资队伍的建设找到新模式和更有效途径。     

略议高职院校思想政治教师的人格魅力及其养成

从人格魅力的定义入手,论述高职院校思政课教师的人格魅力对于学生良好道德品格的形成,科学的世界观、人生观、价值观的确立,学习兴趣的激发有着重要的作用。为此,思想政治理论课教师必须牢固树立崇高的职业理想,有坚定的马列主义信念,有较高的专业素养和教学水平,能真切关爱、尊重学生,形成符合高职教育教学要求的人格魅力。     

高职院校教师激励机制存在的问题及对策

根据激励理论，从管理上以行政为主、缺乏对教师激励的关注，职称评定体系针对性不强．教师心理缺乏归属感，分配上的不公平感等四个方面对高职院校教师激励机制存在的问题和原因进行分析，并提出改善高职院校教师激励机制的对策。     

高职院校教师招聘中存在问题及对策

完善教师招聘制度,严把教师入口关,是切实加快高职院校师资队伍建设的关键。针对当前高职院校教师招聘过程中面临的问题进行了分析,认为目前在教师招聘中存在着人力资源规划尚未到位、招聘渠道相对单一、招聘流程还尚不完善、人员流动大、招聘成本高等问题,在此基础上,从制定人力资源战略规划、拓宽招聘思路、创新人才引进机制、完善招聘流程、注重全面科学测试、降低招聘成本等方面提出解决问题的对策,以保证招聘教师的质量,实现高职院校的可持续发展。     

高职院校教师专业发展存在的问题及对策研究

教师专业发展是高职教育持续健康发展的前提条件,高职教育的健康发展需要高素质专业化的高职教师队伍。但当前高职院校教师专业发展还存在诸多问题,如教师专业发展意识薄弱;教师准入和评价机制不完善;教师缺乏专业实践能力;缺乏完善的教师培训体系等。对此应更新教育观念,增强教师专业发展的自主意识;完善教师的准入和评价制度;加强校企合作,提升教师专业实践能力;构建完善的教师培训体系,以促进高职教师专业发展。     

高职院校教师共同体形成的文化阻抗及其消解

教师共同体推崇的教师自然合作文化,是对传统教师文化的扬弃,有助于高职院校教师的专业发展.高职院校教师共同体形成中,受到了传统文化、学校制度文化和教师个人主义文化的消极影响.以学校优质文化为目标,追求“流动的马赛克”(the moving mosaic)文化,并通过学校制度创新,来重构教师文化有助于化解这些消极因素的作用.     

高职院校教师的创造性人格及其培养

创造性人格是教师素质的重要方面,它在教师创造活动中起着动力、导向和调节作用。高职院校教师的创造性人格,是完成教育教学工作的基础,是对大学生实施创造教育的重要手段,同时也是青年教师自身专业成长和发展的力量。创造性人格的培养模式主要有认知切入、情境陶冶、活动交往、体验反思。     

高职院校教师职业倦怠探析

职业倦怠是在以人为服务对象的职业领域中,个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就降低的症状,它是个体的职业态度和行为以负性的形式发生改变的一个过程。本文探讨高职院校教师发生职业倦怠的原因及其表现,认为高职院校教师以学生为主要服务对象,一般对自己的工作有较高的期望值,但由于教师职业本身的原因、高职院校建设和发展的原因以及其他一些特殊的原因,现阶段对他们的工作要求往往超过他们本身的应对资源,提出要从内因和外因两方面关注他们的身心健康,防止和减少职业倦怠的发生。     

论高职院校创造性教师的培养

创新、创新精神和创造性是既有区别又有联系的不同概念。高职院校培养创造性教师是教师自身发展的迫切需要 ,是深化教学改革、培养新世纪创新人才的需要 ,也是创办一流大学的前提和基础。培养高职院校的创造性教师队伍 ,要从营建创造气氛、改革教师体制、加强人文教育、重视科研活动、强化职业修养和引进创新人才六个方面努力 ,才能适应新时期教育创新的要求     

高职院校教师职业心理训练研究与实践

教师职业心理训练效果,能直接影响其职业生涯发展,是当前教师培训实施中的焦点。当前高职院校教师在职业生涯的各个阶段,存在角色定位不当、人际关系适应不良等心理不适问题,可以通过正确自我认知引导、职业素养示范培养、专业心理训练等一系列的职业心理训练,得以预防和解决。