我国社区卫生服务机构绩效考核新进展研究

目的：了解我国社区卫生服务机构绩效考核新情况和新进展,总结指标筛选方法、评价方法和维度,为社区卫生机构绩效考核的发展提供借鉴。方法：对我国1997～2010年4月和2010年5月～2013年8月期间的社区卫生服务绩效考核文献进行分析和比较。结果：财政部门参与程度大幅提高,院校科研单位与医疗卫生机构或卫生行政单位合作加强;考核主体更为完善,利益相关者共同参与绩效考核工作逐步被接受和运用;评价方法向方便实用发展,考核维度更契合社区卫生服务功能定位和特点;考核结果运用更为科学。结论：我国社区卫生服务绩效考核工作正在不断成熟和完善。     

机关事业单位绩效考核研究

一、绩效考核概述1.绩效考核概念。绩效考核,又可称为绩效考评、绩效评价或者绩效评估,是指运用一定的标准对员工的综合素质、工作态度以及工作的业绩进行定性和定量相结合的全面的评价过程。同时,也是识别、测评与开发员工的绩效的过程。内涵上,绩效考核就是对员工的综合素质与工作业绩进行考评。外延上,绩效考核是有目的、有组织地观察、记录、分析与评价日常工作中的人。     

乡镇社区绩效考核量化测评研究——以株洲市马家河镇为例

对株洲马家河镇社区绩效考核进行分析的基础上,建立分类考核要素及评价体系,强化考核的真实性、有效性.通过层次分析法与模糊评判法,将株洲市马家河镇社区11个行政村的绩效考核指标进行权重分析,运用模糊集合的变换,对绩效结果进行定量分析并最终确定评价对象所属等级.这种绩效考核的量化测评,有利于提高我国乡镇社区绩效评估结果的信度和效度.     

基于胜任力的公务员绩效模糊考核与应用研究

加强和完善公务员绩效考核，对正确评价公务员的德才表现和工作实绩、激发公务员的竞争意识和进取精神、提高政府部门的工作效能、提升公务员队伍的整体素质具有重要作用。依据美国心理学家麦克利兰提出的胜任力测评理论，建立了公务员绩效考核的指标体系，并结合模糊数学方法，对公务员绩效模糊考核进行了应用研究。     

建设工程质量政府监督机构绩效评价的探讨

建设工程质量政府监督机构进行绩效考核评价的意义在于强化监督市场管理,实现有效激励,把握质量监督整体水平和高效配置监督资源。绩效评价的主要内容包括监督行为、监督工作业绩、监督人员素质、监督团队精神、监督装备和外部评价六部分,以此形成三个层次的绩效评价指标体系。结合指标体系特征和绩效评价过程特点,选择递阶多层灰色评价方法对监督机构绩效进行测评。根据各个监督机构的绩效综合评价值来判断监督机构的工作绩效,并据此对监督机构实施有效激励与约束政策,提高监督管理有效性。     

基于熵权TOPSIS法的安徽省基本公共卫生服务综合评价

应用熵权TOPSIS法综合评价安徽省2018年基本公共卫生服务质量,为提升基本公共卫生服务质量提供依据。采用多阶段分层随机抽样方法,从皖北、皖中、皖南共抽取12个区（县）,每个区（县）各随机抽取1个乡镇卫生院和1个社区卫生服务中心为样本点进行数据采集,应用熵权TOPSIS法综合评价样本地区基本公共卫生服务质量。共纳入24家基层医疗卫生机构（Y1～Y24）,通过计算熵权值权重,得出X10权重最高,X20权重最低,通过TOPSIS法分析得出Y1基本公共卫生服务项目开展情况最好,Y19开展情况最差。安徽省2018年基本公共卫生服务质量存在明显的项目差异和地区差异。     

高校行政管理人员绩效评价与提升策略研究

高校管理应亟需构建合理、可行的绩效评价体系,运用科学高效的绩效评价方法,以大力提升高校行政管理人员的管理服务水平。文章基于当前对高校行政管理研究的最新成果,构建了高校行政管理人员绩效考核评价指标体系,同时,将熵权法引入高校行政管理人员绩效评价,根据评价指标数据提供的客观信息量对高校行政管理人员绩效进行多目标客观综合评价。在此基础上,提出了两种绩效提升策略,帮助行政管理部门和行政管理者快速分析判断最优化绩效提升措施,不断提升绩效管理水平。     

指标难以定量绩效考核问题的排序方法研究

考核是绩效管理中非常重要的环节,定性指标的量化又是其中的难点。AFT作为一种综合全面的考核方法,主要是解决组织绩效考核过程中定性指标多、考核排序难度大的问题。实际上,AFT是三种方法的综合运用:AHP法(层次分析)确定各项考核指标的权重;Fuzzy法(模糊数学)对定性评价结果进行量化处理;TOPSIS法(逼近于理想解)进行评价结果的规范化和排序。     

基于熵权TOPSIS法与RSR法模糊联合的安徽省基层医疗卫生机构疫情报告质量评价

为了解2021年安徽省基层医疗卫生机构法定传染病疫情报告质量,通过模糊联合应用熵权TOPSIS法与秩和比法（RSR法）,对基层医疗卫生机构法定传染病疫情报告质量进行综合评价。结果显示,皖南地区法定传染病疫情报告质量最好,皖北地区最差;地级市评价排名前两位的是安庆市、芜湖市,排名后两位的是六安市、宣城市;社区卫生服务中心（站）、乡镇卫生院、其他机构（门诊部、诊所等）和村卫生室的法定传染病疫情报告综合质量依次下降。安徽省基层医疗卫生机构法定传染病疫情报告工作依法管理水平有待提高。基层医疗卫生机构应规范设置传染病疫情报告科室,固定专职人员负责传染病信息报告管理工作,健全传染病防治人员培训机制,强化政府、疾控、卫监、医疗机构等多部门间协同联动机制,并将传染病模块纳入信息化建设。     

利用TOPSIS法评价企业财务绩效:原理与实证分析

运用多目标决策分析的TOPSIS法对企业财务绩,效进行综合评价,结果表明该法与传统的企业财务评价相比简单、可操作性强,因为这种方法是直接依据企业报表的数据综合评价企业的年度财务绩效,并可用于同行业企业绩效排名.     

我国农业经营组织社会绩效评估体系研究

我国农业经营组织的绩效评估是借鉴工业企业的绩效评估体系进行的，工业企业绩效评估理论先天的不足——对社会绩效评估研究的空白导致农业经营组织绩效评估理论的残缺。为健全农业经营组织的绩效评估体系，在总结借鉴国内外企业社会绩效评估方面研究成果的基础上，剖析农业经营组织的内外部利益相关者——即社会绩效评估的主体，建立农业经营组织社会绩效评估指标体系，并利用综合评分法和层次分析法计算其综合绩效。为加快农业经营组织社会绩效评估的推广，政府可采取如下一些措施，如将社会绩效评估以立法形式纳入到农业经营组织的绩效评估体系中，     

中国农业经营组织的生态绩效评估方法研究

为使农业经营组织向着有利于生态环境的方向发展,在剖析农业经营组织生态绩效因子的基础上,设计一套生态绩效评估体系,并利用综合评分法和层次分析法计算综合绩效.同时,建立健全农业环境保护法律法规和农业生态补偿制度、降低农业经营组织生态产品的生产成本、改善生态产品的消费环境等措施都可引导农业经营组织向有利于生态环境的方向发展.     

现代农业经营组织绩效评估体系研究

要发展农村经济必须依托现代农业经营组织,将广大农民群众组织起来,形成合力。基于此,近年来,我国各地组建了多种形式的农业经营组织,推动了农村经济发展。为了有效扶持更适于各地农村经济发展的现代农业经营组织,需要建立现代农业经营组织综合绩效评估体系,对其运营绩效进行客观评估。对绩效评估目的、评估对象、评估指标、评估标准、评分方法及评估结果等构成农业经营组织综合绩效评估体系的基本要素的科学分析是现代农业经营组织综合绩效评估的基础工作,其核心内容是评估指标、评估标准及评分方法。     

核电厂主控室组织安全管理绩效评价

文章对核电厂主控室组织安全管理绩效进行了评价。首先采用文献研究法,设计调查问卷,计算出指标相对重要度,建立组织安全管理绩效指标评价体系。其次,为避免主观性的影响,将层次分析法与熵权法结合,得到主控室组织安全管理绩效评价体系各指标的权重,进而建立综合评价方法。最后,结合模拟数据利用综合评价方法实现对不同组织安全管理绩效的评价。结果表明,所得组织安全管理绩效评价体系较为全面,该评价方法能够实现对核电厂主控室组织安全管理绩效更为客观有效的评价。     

党政、国企与民企高管团队组成和运作过程比较

该研究在高管团队人口统计特征研究的基础上,加强了对高管团队成员价值观的研究,并对团队运作过程进行了深入探索,揭示了高管团队成员特征和运作过程与绩效的关系。研究对党政、国企和民企三类组织的高管团队的组成和运作过程进行了横向比较,发现三类组织的高管成员仍偏向人力成本观和以环境和资源作为发展代价的观点;他们一方面对组织有很强的主人翁感,另一方面,现实地将身体健康和家庭幸福作为首要的人生价值观;党政领导团队的集体决策程度和高管团队有效性低于两企业的高管团队;三类高管团队长期绩效的动因模型各有特点。研究通过横向比较,揭示了组织背景对团队成员的价值观、对高管团队的组成特征、运作过程和绩效表现的影响。     

事业类生产力促进中心绩效评价实证研究——基于灰色定权及聚类分析方法

生产力促进中心建设发展20多年来,事业性质的中心在总体数量、服务成效等方面一直占据较大比重,对行业发展做出了积极贡献。由于兼有公共服务和市场化双重特征,事业类中心的评价指标和方法有别于其他性质的中心。经过十年的实践,生产力促进中心的绩效评价积累了一定经验,通过对现行评价指标的完善和优化,利用灰色聚类分析的方法,构建了定性与定量相结合的新的绩效评价模式,并开展了实际运用和对比分析。     

基于3C的科技企业孵化器绩效评价实证分析

为了使基于3C的科技企业孵化器绩效评价能够得到迅速的应用与推广,有必要检验并论证该理论与方法的系统性、科学性和有效性。文中实证分析的对象是长三角地区的10个TB I,在对其现状分析的基础上,构建了目标TB I绩效评价人力资源管理委员会,并由该委员会基于本地区及待测TB I的具体特征建立了TB I绩效评价指标体系;实施了待测TB I的数据采集、实际测评及其评价结果分析;给出了基于3C的TB I绩效评价的宏观政策及具体推进建议。     

企业文化与民族文化的交互研究——基于企业并购与文化整合的视角

文化的概念源远流长,本文分别总结了企业文化与民族文化的含义与构成,提出了企业发展中因文化距离而产生的跨文化管理.而企业发展的一个重要途径就是并购,并购成功的重要因素在于后期的整合特别是文化整合.对此,本文提出跨国企业文化整合的根本是整合企业经营哲学和价值观,而跨国企业组织和人员整合是企业价值观整合的常用手段,并且平衡的、动态的、长期的企业文化整合有利于并购绩效三个假设.通过两则典型的、成功的跨文化并购案例分析,初步验证了上述假设.最后,根据企业生命周期和发展战略,本文提出了企业文化与民族文化的交互作用模型与跨文化管理的相应对策.     

电力企业绩效考核方法选择和考核指标选取的案例研究

本文按照Yin博士(1993)和Eisenhardt教授(1989)提出的案例研究规范程序,对江西省电力公司本部部门和岗位的绩效考核方法的选择和绩效考核的指标选取进行了研究。研究结论表明:不同部门的性质特点和职责分别对应于任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效,并继而对考试指标的选取和考核方法的选择产生影响。其次,同一部门不同岗位的性质特点和岗位职责决定了岗位考核的绩效也不同;同时,部门对员工的考核又受到本部(总部)对部门考核的影响。因此,要综合考虑这两方面因素来决定岗位绩效考核指标的选取和绩效考核方法的选择。