高校教师的人力资源管理

针对目前高校 ,尤其是民办高校对教师的管理方法 ,从教师的招聘、培训、绩效考评、薪酬等四个方面提出对高校教师人力资源管理的看法。特别是民办高校更应对教师实行人力资源管理 ,通过各种手段 ,实现人力资源的充分利用 ,改变当前教师人事管理的模式     

基于企业PDCA循环的民办高校教师绩效管理模式研究

绩效管理是民办高校人力资源管理的核心内容,通过分析民办高校教师绩效管理流程,构建基于PDCA循环的民办高校教师绩效管理流程模式,可以促进教师绩效的持续改进,是民办高校毕业生质量管理的有利保障。本文通过访谈调研与文献收集,探讨基于PDCA循环在绩效管理模式中的可行性,并提出基于企业PDCA循环的民办高校教师绩效管理模式的应用构想。     

新时期民办高校教师队伍稳定性的影响因素及提升路径研究

民办高校教师队伍是否稳定，直接影响民办高校能否健康长远发展。民办高校教师梯队结构是否合理、管理机制是否健全、职业发展渠道是否通畅以及社会认可度的高低等是民办高校教师队伍稳定性的主要影响因素。因此，民办高校应加强教师队伍合理布局，优化教师梯队结构；明确高校管理职责，健全高校管理机制；重视教师职业规划，拓宽教师晋升渠道；强化国家政策引领，提升民办高校的社会认可度。     

民办高校教师绩效评价标准体系要素分析

教师绩效评价是民办高校教师队伍管理的核心。我国民办高校发展迅速,但教师绩效评价的理论和实践还不能适应师资队伍建设的要求,多数民办高校未能建立科学的教师绩效评价体系。在讨论民办高校教师队伍特点及教师绩效评价应遵循的原则基础上,文章分析了教师绩效评价标准体系的基本要素,探讨了民办高校教师绩效评价标准体系的基本结构。     

浅析民办高校教师绩效考核管理

教学质量是民办高校赖以生存和发展的生命线,教师是教育教学质量的根本保证。笔者结合工作实践分析了民办高校教师绩效考核管理的现状,并以此为基础提出了改进的对策。     

教师人力资源管理初探

从人力资源的角度来说,教师是一种高层次的人力资源,属于学有所长的专门性人力资源。教师人力资源管理不同于一般的企业人力资源管理,与传统的人事管理有本质的区别。教师人力资源管理的目的是通过人力资源管理充分发挥教师的教育教学潜能,提高教育工作的绩效,满足社会对教育产品的要求。     

河南省民办高校人力资源管理及对策研究

河南省民办高校的人力资源管理整体处于较低水平,究其深层次的原因,是河南省民办高校仍持传统人事管理理念。民办高校应改变传统观念,树立"以人为本"的现代人力资源管理理念,建立健全各项激励机制来吸引人才、留住人才,使学校的人力资源管理上一个新台阶。     

民办高校教师专业发展的逻辑进路与实践选择

探究教师专业发展的逻辑过程并加速其实践进程，是依法有序推进民办高校内涵建设的关键所在。基于内涵式发展理念，通过厘清民办高校教师专业发展的一般内涵和特殊内涵及其与组织内涵式发展的内在关联，依据教师专业发展所遵循的自身规律，从一般规划意义上刻画了一个关于民办高校教师专业发展的逻辑图谱，并初步提出了实践的可行路径和关键措施，以期为民办高校制定和实施教师专业发展规划提供理论支持或决策参考。     

民办高校英语教师自主发展调查与研究

本项研究对民办高校英语教师的自主发展情况进行了调查和研究。运用访谈和问卷采集数据并对数据进行定量和定性分析。研究结果表明民办高校英语教师自主发展的愿望和需求较强烈;民办高校英语教师教学反思形式比较单调;民办高校英语教师与同事之间的合作意识较强;民办高校英语教师进修和培训的方式较单一。研究对民办高校英语教师的自主发展具有启示作用:社会应给予民办高校以及民办高校教师更多的关注和支持;加强民办高校英语教师的教学反思能力;民办高校英语教师正确认识科研在教学中的作用;民办高校积极探索切实有效的教师培训体系。     

当前民办高校教师流动问题的研究

我国民办高校的发展经历了艰难曲折的道路随着高等教育改革的不断深化,民办高校的发展面临更加严峻的挑战。民办高校办学的最大困难在于教师的高频率流动,教师的流动不仅影响成本和效益,更重要的是对学科与专业建设及高校长远发展产生不良影响保持民办高校教师队伍的稳定,实现民办高校的可持续健康发展,是民办高校当前需解决的首要问题     

论培养民办高校青年专职教师

民办高校的师资队伍主要由三部分构成：一是退休教师，二是兼职教师，三是专职教师。青年专职教师具有学历层次高、精力旺盛、思想活跃、发展潜力大等特点，是民办高校的未来和希望，是学校各专业得以快速发展的基本保证，是学校未来发展的核心竞争力。如何培养一支师德高尚、结构合理、数量充足、队伍稳定，既胜任教学、又善于科研的专职教师队伍，是民办高校进一步发展壮大无法回避的重大课题。     

以和谐管理促民办高校人力资源开发

人力资源管理的根本目的就是通过使用人才的艺术去达到最大的效益。对民办高校而言,高素质的人力资源是构筑核心竞争力与可持续发展的第一要素。应用和谐管理理论来建立有利于科学决策的管理方式,推动民办高校进行有效的人力资源开发,才能更好地实现高校的战略目标与各方的"共赢"。     

湖南新建本科院校师资及其管理现状与成因

通过走访湖南五所新建本科院校,收集有关教师管理及教师队伍建设的资料和数据,并选择中南林业科技大学作为参照物,通过整理、登记后采用excel软件进行资料和数据分析,利用百分比的方式进行计算,来探讨目前湖南五所新建本科院校教师人力资源管理现状。发现存在人力资源管理环境亟需改善、教师数量不足、教师结构有待调整和教师的总体科研力量较弱等问题,并对新建本科院校教师人力资源管理存在的问题进行了分析。指出:环境因素、管理因素和地域因素是影响教师人力资源管理的主要的因素,新建本科院校的管理者应正视这些影响教师人力资源管理的因素,实施科学合理的教师人力资源管理。     

博弈理论在高校科技创新教师管理中的应用

高校科技创新教师是高校最重要的资源，是当今时代竞争的焦点。如何有效地对高校科技创新教师进行管理已成为高校人力资源管理的重心。高校科技创新教师具有较高的个人素质、很强的自主性、很大的创造性、强烈的实现自我价值的愿望、劳动过程难以监控、劳动成果难以衡量、蔑视权威等七大特征。运用博弈论的科学方法，建立博弈模型，依据模型对我国高校科技创新教师管理进行博弈分析，找出科学的管理对策：高校要加强激励机制运行的内部制度建设，实行人性化的管理以及形成优势的高校文化。     

内蒙古高校教师人力资源管理效能感调查研究

本文利用高校教师人力资源管理效能感量表对内蒙古三所200名高校教师进行了调查。发现内蒙古高校整体教师人力资源管理效能感较低;内蒙古高校教师有效招聘感、自我定位感、奖酬内部公平感整体较强;女教师的人力资源管理效能感整体低于男教师,并且差异较大;内蒙古高校35岁以上的老师人力资源管理效能感普遍低于35岁以下的老师,并且差异较大;内蒙古高校教师中博硕士学历的教师人力资源管理效能感普遍低于本科学历教师。博士学历教师对人力资源管理的不满集中在＂回报公平感＂、＂自主权感＂、＂招聘有效感＂、＂自我定位感＂方面;内蒙古高校教师工作年限较长的老师人力资源管理效能感低于工作年限时间较短的老师;内蒙古高校教师中初级职称的教师人力资源管理效能感普遍高于中级、副高、正高职称的教师。     

陈嘉庚教师人力资源管理实践与思想探讨

陈嘉庚在创办学校的过程中,逐渐意识到良好的师资在学校发展中的重要性,逐渐把自己的目光聚焦于教师人力资源的开发和管理上,并把教师人力资源的开发和管理同学校发展的战略目标紧密地联系在一起。在办学过程中也慢慢形成一个成熟的学校教师人力资源管理体系。本文力图对陈嘉庚的教师人力资源管理实践与思想进行探讨,以期对当今学校师资建设有所借鉴。     

基于人力资源管理及开发的视角对民族高校教师评价体系问题的若干思考

教师评价是高校教师人力资源管理及开发的评估和调控手段,对于提升教师队伍的整体水平有着重要的作用。民族高校现有的教师考评体系还存在着种种弊端与不足,如要更好地发挥教师考评在人力资源管理过程中的作用,需要民族高校在教师考评理念以及考评体制和机制等方面进行创新。     

民办院校教师人力资源管理问题的多学科分析

深入探讨人力资源、人力资本和教师人力资源的本质特征,从教育法学、教育经济学等多学科的视角分析民办院校教师人力资源管理问题的实质、关键,从而可见确立教师人力资源管理理念具有理论和现实意义。     

高等艺术院校教师人力资源结构分析与研究

本文以高等艺术院校教师人力资源为研究对象,以现代管理学、教育管理学、人力资源管理理论等为指导,在对高等艺术院校教师人力资源结构进行分析的基础上,就高等艺术院校教师人力资源存在的主要问题,提出了相应的改善对策。     

中小学教师管理中的激励问题浅探

激励，是现代人力资源管理的重要特征。在中小学，虽然多数教育主管部门和学校也重视对教师的激励，但在激励策略上没有从广大中小学教师的实际需要出发，甚至挫伤了教师的工作积极性。本文分析了现代许多中小学在激励方面存在的问题，并提出了正确的激励策略。