全新的匿名招聘

招聘是企业人力资源管理的重要环节。一般来说，企业都会在招聘中标明企业的名称，“光明正大”地招贤纳士；但是，我们也常常会在报刊网络上看到一些匿名招聘广告，比如：“某公司招聘业务员数名”、”某企业招聘项目总监”、”某大型超市招聘收银员若干名”……可以说，匿名招聘已经或正在成为一种全新的企业招聘方式，那么，到底什么是匿名招聘？企业为什么要实行匿名招聘？企业又怎样实行匿名招聘呢？     

人事经理的招聘观

企业的发展，取决于是否拥有优秀的人才，是否能够充分地利用市场。只在“缺人”时才想到招人，说明它还没有树立人力资源管理意识。现代企业应把招聘作为一项重要的管理内容，结合企业发展战略，通过科学有效的运作，发挥招聘的内部和外部功能，为企业配置最需要、最优秀的人才。     

目前企业人才招聘的问题和发展走向探究

伴随着我国经济水平的不断提高,企业之间的竞争也逐渐激烈,企业人才招聘也就越发受到企业管理人员的重视.笔者就企业人才招聘中存在的问题进行分析,针对问题提出企业人才招聘的发展走向,为企业招聘人才提供理论依据.     

实施企业人才招聘若干问题探析

由于企业环境的高度动态性，在企业范围内有必要对企业人才重新定义：人才，是他在做好本职工作的同时，并能够自行处理好与本职工作有关的“突发事件”，直至创新性地完成工作。企业人才不同于具有特定特长的人，更不同于具有一般专业技能的人，其特点在于工作的创新性，他要能够发现工作中存在的潜在问题和创新机会，迅速识别企业环境的变化，并能尽快适应企业环境。我们把按传统既定的工作程序工作的人定为职工，而把能够进行创新性工作的人定为人才，目的是给企业管理者以借鉴，因为在动态的环境中人才对于企业发展扮演着重要角色。     

战略面试法：招聘优秀员工的有效工具

在社会发展日新月异的今天，知识对经济增长的促进作用日益突出，企业对知识的载体——人力资源的争夺也日趋白热化。由于企业只有招聘到优秀的员工才能在竞争中不断前进，所以招聘工作便成了企业与人才之间的联系纽带。成功的招聘离不开有效的面试，而有效的面试离不开科学的面试方法。因此，本文就介绍一种科学的面试     

给中国移动实施人才招聘的建议

人才招聘是企业人力资源管理的一项基础性工作,对任何企业都有着举足轻重的作用,中国移动也不例外。本文拟对中国移动的人才招聘工作提出一些建议,以促进其招聘工作的顺利开展。     

招聘面试中如何进行有效的提问

前些时，受国内某大型制药企业华中区经理王息的邀请，为其做一个重要职位招聘面试的测评，新要招聘的职位是高级营销经理。由于飞机晚点，没有时间和王总做面试前的淘通，赶到现场时，面试刚刚开始。由于事先已做了筛选，来参加面试的只剩下两位候选人。由王总亲自担任主考官，在半小时里，他对两位候选人问了三个同样的问题。     

企业招聘：让人才来找你

如今企业界面临的最严峻、最重大的挑战不是找不到人才，而是如何找到合适人才并迅速把他们变成一流员工。     

管窥当代企业代理招聘

招聘工作是企业人力资源管理中最基础性的工作之一,是人力资源管理的第一关口。我们企业许多传统的作法已经无法适应现在的人才市场形势,而一些跨国企业在招聘思想和招聘实践上出现了许多创新,如代理招聘。     

企业如何提高招聘质量

一般来说,人力资源管理的主要任务有三个：一是如何获得最称职的人才．二是如何充分发挥人才的作用：三是维持并强化员工的工作意愿。员工招聘是其中的第一个环节,也是至关重要的环节。     

如何应对连锁超市招聘中的问题？

一、目前连锁超市招聘现状与存在的主要问题 一是招聘工作跟不上连锁超市的快速扩张要求；二是招聘基础工作薄弱，缺乏科学的理论依据；三是招聘人员的结构不合理：四是现代素质测评方法在招聘工作中的应用较少；五是录用反馈和评估功能常被忽略；六是招聘与人力资源管理其他环节联系不够紧密。     

城市规划事业单位人才招聘中的问题与策略分析

笔者总结了事业单位人才招聘中普遍存在的问题,分析了这些问题的成因,结合笔者在城市规划事业单位多年的工作经验和对人力资源管理工作的思考,提出了相应的应对策略,以期为事业单位人才招聘提供些参考.     

外企稳定人才从招聘做起

员工跳槽是企业尤其外商投资企业很头疼的事。因为外企经过精心挑选招聘来的员工,再经过一段时间的培养,已熟悉本公司的生产经营业务或技术,具有一定的工作经验,正是发挥他们的作用、让他们为公司作贡献的时候,有的员工却向人力资源部门递上一份辞职报告,甚至不辞而别,另谋高就,公司成了人家的培训基地及“人才库”。怪不得有的外企在员工跳槽后,外商总经理会摊开双手,气愤地责问人事经理:“这是为     

中小型企业怎样有效开展招聘工作

人是企业的核心资源,招聘一直是人力资源管理的重要环节。然而,根据最近对中国企业招聘现状的调查,发现了诸多普遍性的问题,相当多的中小型企业对人员的引进较为随意,更多时候是在人手紧缺或者人员发生流失的情况下仓促地展开招聘。对于数量众多的中小型企业,招聘更多的时候是一种应急措施而不是企业策略。中小型企业普遍缺乏成本预测及控制意识。调查结果表明,仅有不到40％的企业计算了每招聘一名员工所花费的成本。招聘的形式仍然是单的,除了个别岗位会采用标准化试卷或其他形式之外,对于绝大多数职位的招聘,直接面谈仍然是占主导地位的招聘形式,     

浅论企业人才招聘的模型设计

人才招聘作为企业获取人力资源的重要手段,是企业人力资源管理的一个非常重要的环节。企业如何选拔出最合适的人才,以做到人尽其才,能位匹配,用有限的资源去创造更多的财富,将是本文欲讨论解决的问题。     

中国企业人力资源管理调查报告（续）——第三部分：劳动用工招聘现状

调查结果显示，77．0%的企业已经建立了招聘制度，但24．4%的企业是执行不力的：83．0%的企业实行劳动合同用工管理，但也有18．1%没有严格执行。     

企业人才招聘中存在的问题与对策分析

人才是企业的血液,而人才招聘工作就是为了让企业一直保持新鲜血液,不断为企业发展提供助力.基于此,通过总结当前各企业人才招聘工作的现状,指出当前企业人才招聘工作中存在的主要问题,并有针对性地提出相应的解决措施,为不断提高企业人才招聘工作效率提供参考依据.     

企业人才招聘系统机制建设

人才招聘系统是人力资源管理中的重要环节,必然对企业战略目标的实现产生积极影响。鉴于此,许多企业管理者已经认识到,人才管理是企业目标实现的原动力,人才招聘工作需要长抓不懈。企业对人才的渴求,导致普遍对人才招聘工作的高度重     

成功选聘人才四法则

说出烟缸的5种用途：在2分钟内讲完“天龙八部”的故事情节；设法把价值1元钱的茶叶8元卖出：10个人组成一个团队，然后编制并演唱歌曲，这些都是招聘单位给应聘者出的考题。虽然这些选拔方法有待探讨，但它们引发我们去思考：公司究竟应该如何去开展选聘活动?     

如何评价招聘工作的效果

招聘是人力资源管理和开发的起点。但人们经常讨论的是招聘渠道、人才测评手段、面试技巧等问题,对招聘效果的评价却鲜有关注。面对实践中招聘成本过高、招聘周期过长、新进人员不能满足岗位要求等抱怨,人力资源部门需要对招聘效果进行客观的评估,以反思招聘过程中存在的问题,从而降低招聘成本,提高招聘效率,合理配置企业资源。