防止产品故障"再发生"

质量管理的核心要求是“用户满意、持续改进”。为了达到用户满意,要坚持不懈地开展“持续改进”。然而在实际质量管理工作中,我们常常遇到“改”而“不进”的现象。何为改而不进呢?就是嘴上说改,实际不动。因为一些产品故障在重复发生,一些管理漏洞再次出现。如果不有效控制住产品故障“再发生”,将会使生产、技术和质量管理人员的许多努力付之东流,也会大大增加质量成本,阻碍企业的健康发展。为什么不能彻底防止产品故障“再发生”1.故障原因定位不准确。某空间产品在轨运行数月后,出现异常,经分析判断为产品内部电路出现断路,而断路是空…     

关于量化企业行政管理岗位考核的思考

行政管理工作内容繁琐,考核工作效果不理想。本文从企业行政管理工作现状出发,在分析问题的基础上提出建立多角度的行政管理岗位量化考核体系,以期确实提高考核工作科学性和可操作性,实现行政管理工作考核的效果。     

企业缘何不愿"露富"

近年来,在一些企业中出现了值得注意的与“报喜不报忧”恰恰相反的“报忧不报喜”现象：企业明明经营状况良好,创下可观的利润,但在向上级部门汇报时,却暗中压低了企业产值和利润的数字,甚至把盈利说成亏损。这一现象在集体、私营、股份制企业中尤为普遍。那么,这些企业缘何不愿“露富”呢？据了解,这除了企业想偷漏税费而虚报数字外,还有几方面重要原因：一是部分企业厂长、经理认为企业经营状况越好,自己的位子就越没有安全感,担心会被主管部门以各种借口调走,失去了“肥差”,也就失去了捞“油水”的机会。因而,宁愿不争先进…     

高校专业技术人员岗位聘任材料归类工作的思考

本文着眼于伴随着高校人事制度改革而新近形成的需归档的干部聘任材料,从人事档案现实工作的角度阐述了专业技术人员岗位聘任材料的归类问题,分析了专业技术评聘材料与岗位聘任材料的分类,提出了专业技术人员岗位聘任材料归“九类2-”,并借此进一步对高校人事档案工作发展进行了相应的思考.     

专业技术人员评价体系的构建及应用研究

日益激烈的竞争环境促使电力企业加快企业内部的人力资源开发和利用。作为支撑企业战略发展的重要一环,提高专业技术人员的能力素质成为电力企业关注的重点。本文提出构建基于岗位胜任能力模型的专业技术人员评价体系,并对体系的构建原则、步骤进行较为全面的阐述和总结。分析了基于岗位胜任能力模型的专业技术人员评价体系在招聘、培训、绩效管理中的应用,为电力企业提高专业技术人员能力素质,完善全面人力资源管理体系提供有益的借鉴。     

说"冷"道"热"

报载:2005年10月29日,全国有百万人参加公务员考试,仅天津就有8000人参考,有的岗位要在二、三百人中取一人。北京一民主党派机关招一名公务员,报名者2000多人。有人形容某单位的招聘场面:“博士一走廊,硕士一礼堂,本科生一操场。”这可真是千军万马在抢一条羊肠小道!公务员,本来是在诸多社会岗位中一种比较特殊的岗位,俗称“公职”,“做人民的公仆”嘛,需富有公共精神,以服务和奉献为取向。难道现代人忽然都一窝蜂地高尚起来?当下的“公务员热”,不能排除其中有高尚的动机。但更多的恐怕无所谓什么崇高的理想和抱负,看中的是公务员的安全牢…     

以"薪"收"心"--薪点工资制探讨

在福建省电力市场上,随着美资、台资等电厂的介入,以及华能、大唐、华电、国电、中电投等5家国有电力公司在发电市场中的竞争,打破了福建电力的原有格局。电力人才流动频繁,电力企业对人才的争夺加剧,使薪酬在企业人力资源管理中的重要性凸显。为了应对激烈竞争的市场环境,福建某电力企业根据自身特点,以“深化分配制度改革,增强企业内部活力,加快建立现代企业制度”为目的,改革原有传统岗位技能工资,实施了以“岗位薪点工资制”为主的薪酬制度;改革在对岗位性质、工作职责、工作强度、知识及技能要求等评价的基础上,以岗位为主要实施对象,…     

"过桥抽板"与"竞业限制"

不少企业经理为一些科技人员“过桥抽板”,带走企业的技术秘密给竞争对手,使企业损失惨重而大伤脑筋。 其实,“过桥抽板”是一种古已有之的骗术,在今日纷繁复杂的经济生活中,仍有其生存空间。如何才能对付“过桥抽板”骗术？施行“竞业限制”,就能有效确保技术秘密不外泄。 “竞业限制”,原是在经济发达国家里雇主经常采用的约束其雇员的一种手段。西欧、美、加诸国在《雇员法》等法律中列出专门条款对“竞业限制”作出明确的规定,成为企业应施行的法规之一。在我国,“竞业限制”也成为一些企业发展生产、搞活经营的“尚方宝剑”…     

浅谈企业的行政管理工作方法

企业的行政管理工作担负着推动和保障企业生产、经营、财务等各方面工作的协调沟通,是整个企业的中枢神经系统。各个企业都通过加强自身的行政管理工作,提升企业的核心业务服务,为企业的经济效益服务。本文针对企业如何提高行政管理效率展开讨论和思考,在对企业行政管理工作内容和认识的基础上,提出行政管理工作的科学定位和发展方面。     

培养企业人才"十字军"

面对知识经济需要怎样的人才的疑问，专才与通才的二难之辩久争不下，复合型人才又只能作为概念性的内容供人们去发挥，根据需要进行延展。时值新世纪，中国社会科学院研究生院常务副院长邹东涛先生切合时机地提出了自己的人才观，主张培养“十”字型人才。根据他的观点，人才可以分为４种，形象地称之为“一”字型人才、“Ⅰ”字型人才、“T”字型人才和“十”字型人才，用以取代专才与通才的旧说。“一”字型人才的知识面比较宽，但缺乏深入研究，难以创新；“Ⅰ”字型人才在某一项专业领域挖掘比较深，但知识面狭窄，很难将各种知识借鉴…     

管理岂能"心太软"

如今,管理工作的“心太软”现象在一些企业中颇为多见。规章制度明明规定迟到早退要罚款,无故旷工要除名,可真要罚款、除名时,有的领导却动了恻隐之心,“算了吧,还是以教育为主。”对违章操作给企业造成重大损失的,本应按章依法追究责任人的责任,但有的领导又经不住求情和劝说,在“情”字面前心慈手软,以“下不为例”了之。有的企业对工作不干、专门捣蛋、滋事生非、胡搅蛮缠的“刺头”,也总是忍让迁就,一副“菩萨”心肠。因为“心态软”,企业的管理失去了刚性;因为“心太软”,规章制度成了“软柿子”;因为“心太软”,助长…     

企业专业技术人员队伍管理的探索

立足于人力资源开发战略,强化人才评价和完善人才评价系统,优化人力资源结构,逐步实现岗序归并整合;优化收入结构,逐步加大岗位等级工资在薪酬结构中的比例;提升业务能力,逐步体现青年成才与企业发展双赢的目标。以某企业的实践为例,围绕企业专业技术人员队伍管理,提出新时期的探索思路。     

不升职可不可以提薪——推荐一种二维薪酬设计法

<正> 薪酬是企业及其员工最为敏感的问题,如何公平合理地设计薪酬体系是企业人力资源工作的重点。大多数企业在进行薪酬设计时,往往将职务的高低作为决定岗位间薪酬差距的唯一因素,这种方法简单、明了,员工易于理解和接受。但在这种薪酬体系下,员工想要提高个人薪酬仅有提升职位——也就是当“官”——这一条途径。但这对许多专于技术却缺乏管理才能的员工而言,则是极大的不公平。由于这类人才进入管理岗位的可能性很小,因此,意味着他们的收入在将来可能很难有大的提高。同时对于大多数企业而言,技术人员属于企业的核心员工,于是在这种薪酬体系下,如何能够给予技术人员充分的发展空间、提高技术人员的满意度,从而保证技术岗位的相对稳定性成为众多企业的难题,这在科技型企业中显得尤为重要。     

热点冷看“民告官”

<正> 在法制不断完善的今天,中国老百姓已经敢于拿起法律的武器,为自己的权利而争,敢于和政府官员对薄公堂,讨“说法”,讨公道。近年来“民告官”的行政诉讼案件呈上升之势,说明了法律意识正在深入人心,说明了社会的政治进步、经济进步、司法进步。“民告官”胜诉多 据某法院三年来的统计,行政诉讼中,行政机关败诉比率高达60％。为什么“官”会败给民呢?一些行政机关依法行政的意识和水平远不适应时代的需要,执法不能依法,因而一旦被诉诸     

岗位轮转在医院行政管理人才培养中的实施方法探析

随着社会的发展,医院的规模亦在逐步扩大,这也使医院内部的科室种类愈发丰富多样,导致医院的医护工作者在数量上大幅度增加。在此情况下,合理安排医护工作人员的岗位就显得尤为重要,这需要医院行政管理部门充分发挥管理机制的作用,确保每个医护人员所在的岗位都能与其能力相匹配。为了提高医院行政管理的工作水平、实现岗位合理化,本文对医院行政管理部门引进岗位轮转制度对医护人才的培养和岗位科学配置的问题展开了分析与探究。首先,本文阐述了岗位轮转产生的背景,并论述了该制度在医院推行的必要性;其次,本文概述了岗位轮转的对象与方式以及安排和实施的过程;最后,本文结合当下轮岗的具体实施状况,提出了相应的改善建议,以期能为医院的行政管理工作提供一些参考。岗位轮转制度能提高医院行政管理的质量,提升相关人员的综合素质与能力,是推动医院行政管理工作健康发展的有效举措。可以说,建立长效管理机制、设置适宜的轮岗计划是实施岗位轮转制度的必然方针。     

辽宁企业取消“国家干部”称谓

<正> 辽宁省有关部门日前下发文件,规定:企业中原有的国家干部人员不再使用“国家干部”称谓,也不再套用国家行政级别。企业将根据生产经营需要对他们进行聘任,或聘为管理人员,或聘为技术人员,受聘者享受与所聘岗位、职务相应的待遇,落聘者将安排当工人,享受工人待遇。同时,过去的普通工人也可以应聘走上管理、技术岗位,享受与新岗位相应的待遇。     

如何持续激发专业技术人员自主创新的热情

近年来，我国在吸引人才方面做了大量工作，尤其在沿海城市，吸引、重奖科技人才的政策、报道比比皆是，对发展当地经济起到了极大的推进作用。在这一方面，我们所处的西北地区与沿海地区相比较，还存在一些差距，在一些受计划经济影响较重的国有企业里，专业技术人才队伍显得还有些单薄或者不够稳定，还存在优秀的人才留不住，现有的人员缺乏激情，创新的动力不足，自主研发的能力较弱等问题。这对企业与国际接轨，实现可持续发展将带来一定影响。针对笔者所就职的资源型国有企业的特点，及国有资源性企业专业技术人员更容易失去创新的动力和激情的现状，提出企业管理者就要突破旧的思维模式，大胆引入竞争机制，建立长效动态的技术人员分配激励机制等有效的管理办法，以持续激活专业技术干部自主创新的热情。笔者根据自身在多年从事技术干部管理工作岗位上积累的一些感悟和有效的做法，在这个课题上不断钻研探索，归结经验和教训，以供企业管理者们参考。     

自主创造,贵在"自主"

最近看到一份资料:中国具有“世界加工厂”之称,国外企业当“老板”,中国企业当“厨子”,尽干些“他吃苹果我吃皮”的蠢事。美国市场上流行的芭比娃娃是我国苏州某企业贴牌生产的,每个娃娃的价格是10美元,而在我国的离岸价格却只有两美元。但这两美元还不是最终利润,其中1美元是管理费和运输费,剩下的1美元中,0.65美元用来支付来料费用,最后剩下的0.35美元才是我国企业的所得。有人这样概括在我国的外国投资商:它们拿出30%的资本,拥有50%的股份,拿走了70%的利润,我国的资本只能拿到30%的利润。而“贴牌生产”,外国人拿走了92%的利润,我国最…     

亏损企业领导更应下岗

<正> 目前从川东华蓥市召开的经济工作会议上获悉,该市凡亏损或不能按目标任务扭亏增盈的企业,其领导无条件就地免职下岗。笔者不禁为此决定拍手叫好。 近年来,一些困难、亏损企业纷纷采取下岗的办法“减人增效”,以求在非常时期平稳过渡。然而,有些企业却是减“兵”不减“官”,普通职工一批批从岗位上减下来,而企业的领导却稳坐“钓鱼台”,不仅企业扭不了亏,而且职工怨声载道。君不见,有些企业生产第一线的工人并不多,而不直接创造价值的所谓行政管理人员却不少;有些企业干部正事不干,工资照拿,让这些“富裕干部”下岗,不仅可以降低管理费用,还可以提高企业领导层的办事效率。同时,精减企业干部,更有利于提高企业的经济效     

创新岗位练兵模式 提高“三基”管理水平

岗位练兵是“三基”工作中“基本功训练”的重要内容，对提高三支人才队伍素质和企业管理水平起着至关重要的作用。近年来，西安石化分公司立足企业实际，不断丰富岗位练兵活动的内涵，扩大练兵范围，丰富练兵内容，完善练兵形式，优化考核方式，积极探索岗位练兵新模式，取得了一定效果。本文通过对西安石化分公司全员岗位练兵活动现状的论述和分析，探讨如何进一步深化全员岗位练兵活动，发挥岗位练兵在“三基”管理工作中的重要作用，为加快企业三支人才队伍建设，提高“三基”管理水平奠定基础。