基于战略成本管理的石油开采成本管理体系

我国石油开采企业大都采用以"水平法"预算为核心的目标成本模式,虽然初步抑制了油气生产成本的上升势头,但其管理效率相对低下,短期行为严重,已对我国石油开采企业持续的发展能力形成了制约.我国石油开采业之所以在成本竞争方面面临着如此严峻的形势,从宏观和中观角度来看,既有外部经营环境的影响,也有内部激励约束机制不完善的影响;既有微观层面的原因,也有制度层面的原因和文化层面的原因.鉴于我国石油开采业在我国国民经济发展中的战略地位及其对长远稳定发展的要求,应积极倡导我国石油开采业树立战略成本管理新理念,以战略成本管理理论为基础,构建石油开采业战略成本管理体系,为石油开采业完善成本管理体制,提升竞争力提供新的思路与方法.我国石油开采业战略成本管理体系可分为五个层次.第一层次,石油开采业战略成本管理的任务.第二层次,石油开采业战略成本管理的目标.第三层次,石油开采业战略成本管理的原则.第四层次,石油开采业战略成本管理的内容.第五层次,石油开采业战略成本管理的组织与实施.     

浅论人力资源会计

一、人力资源应纳入现代会计核算体系人力资源会计是对人类资源的成本和价值予以确定、计量和记录 ,并将其结果报告给有关各方面的一种会计管理方法。它起源于６０年代的美国 ,８０年代引入我国 ,是以货币形式反映并控制经济组织中的成本和价值的管理活动。传统会计所反映和监督的内容 ,基本上是以企业的物流、资金流和信息流作为会计对象 ,把人力资源方面的耗费列作费用处理 ,其理论基础是源于“人力资源不是企业资产”的理论。但按我国企业会计准则中对资产的定义解释 ,资产是企业拥有或控制 ,可以在未来给企业带来经济效益 ,能够用货币计…     

企业高绩效工作系统研究演进

高绩效工作系统是组织重要的战略工具,它包括一系列人力资源活动的组合.高绩效工作系统的形式可以各不相同,但其实质都蕴含着"员工是组织最根本的竞争性资产"的观点.在高绩效工作系统中,人力资源管理实践组合的内在互补性和一致性更能有效地提升企业的绩效.人力资源实践系统内、外契合性能够有效地提升组合绩效,同时也证实了最佳实践的存在.但是,高绩效人力资源管理实践作用于企业绩效的作用机制尚未有定论.现阶段中国由于制度、组织、个人等层面上的不同,在引用高绩效人力资源管理实践活动方面还存在诸多问题.如何充分利用人力资源管理实践,帮助企业建立竞争优势是中国人力资源管理研究所要解决的具体问题.     

新世纪HR管理的角色转换与定位

新世纪人力资源管理要实现新的变革 ,即职能角色由单项的事务性管理转换为系统的战略性管理 ;部门角色由成本中心转为价值中心 ;人员角色由企业化转向社会化     

刍议企业管理以财务管理为中心

财务管理是现代企业管理的核心,加强企业管理,应以加强企业财务管理为中心。所谓企业财务管理,就是对企业资金的占用和来源、消耗和补偿进行组织和价值形态的管理,主要以成本管理和资金管理为中心,透过价值形态,达到对实物形态的管理     

我国企业实施战略成本管理的问题与对策

战略成本管理是适应企业战略管理的需要,以及改革传统成本管理缺陷而产生的一种新的成本管理方法。通过实证研究分析,总结出我国企业在实施战略成本管理过程中存在诸如对战略成本管理的内涵理解不到位,价值链分析和SWOT分析不充分,信息有效性不足,战略成本管理方法和人力资源管理落后等问题。针对问题实际,从更新观念提高素质,组建战略成本管理部门,搭建企业信息化平台,实施战略人力资源管理等方面入手,提出了改进企业战略成本管理的措施。     

企业人力资源管理体系构建的实现路径

企业人力资源管理体系的构建应在体系层面、职能层面和技术运用层面展开,其实现路径为：运用企业生命周期理论定位人力资源管理体系;运用3P模式理论导入人力资源管理体系;运用管理过程理论实施人力资源管理体系。     

国有企业人力资源管理创新研究

在分析国有企业人力资源管理创新的现实动因的基础上,文章重点阐述了国有企业人力资源管理的创新对策,包括:单一模块与系统创建并举的组织创新;组织目标与员工价值共生的机制创新;战略举措与技术事务同重的业务创新;最后提出顺应企业内外部环境变化的国有企业人力资源管理展望。     

人本主义思想的管理制度对组织绩效的影响及其作用机制研究

本文以日本战略人力资源管理模式为例,研究了人本主义思想在人力资源管理中的运用及其对组织绩效的影响,得出如下结论:一是人本主义思想在战略人力资源管理中的运用有助于组织绩效的提高;二是传统的终身雇佣制、年功序列工资制等人本主义取向的人力资源管理制度,在实际应用中,对于不同组织绩效的影响不同;三是在新的社会环境背景下,以人本主义思想为取向的人力资源管理制度需要因应人们需求的变化,不断创新,才能持续、有效地促进组织绩效提高。     

浅论战略联盟与企业竞争优势的获取

在当今不断加速的激烈竞争中,创造新产品、开发新技术、开辟新市场等创新能力是企业竞争优势最重要的来源,而以组织学习为中心的新型战略联盟不仅可以提高企业适应环境的能力,还可以通过企业核心经营能力的不断提高,更加主动地去创造环境。传统的以资源互补或风险共担等为基础的战略联盟正在向新型战略联盟即学习型战略联盟转变。这种学习型战略联盟是以向战略联盟伙伴学习为其主要目标,通过建立战略联盟获得新知识,同时将其与自身的核心能力融合连接,加速自身核心能力的开发和提升以创造价值。战略联盟这种组织合作形式使企业在识别新的市…     

论企业并购中的文化融合

本文把视角从企业并购的经济行为层面提升到文化行为层面 ,论述了企业并购过程中的文化融合模式和文化融合管理 ;指出文化融合模式反映企业并购重组的状况和走向 ,文化融合管理是企业并购重组过程中的一种软性战略管理和长效灵魂管理 ;强调企业文化融合的成效 ,不仅伴随企业并购重组过程 ,而且以一种“文化生产力”方式在企业并购重组过程中发挥深远作用。     

企业人力资源战略管理的再思考

相对于传统人力资源管理,战略人力资源管理更注重企业经营战略中人力资源管理的作用和职能。战略人力资源管理的绩效研究,包括战略人力资源管理本身的管理绩效或实践绩效,也包括战略人力资源管理对于组织(企业运营)的贡献绩效。有效构建现代企业的人力资源管理体系应加强对战略人力资源管理的认识,建立有效的人力资本激励机制,造就人才竞争的良性循环环境,实现企业核心竞争力的增强。     

企业人力资源亟需从制度层面深入研究——再评谢茂拾教授新著《企业人力资源制度创新》

湖南商学院企业战略管理研究所所长谢茂拾教授的新著《企业人力资源制度创新》(经济管理出版社2005年2月出版)是一部运用制度经济学理论、从制度层面系统分析国有企业人力资源问题的创新之作。据我所知,在这之前,我国还鲜有学者从这个视角系统研究国有企业人力资源制度创新问题     

从美国思科公司发展管窥人力资源开发与管理

本文剖析了美国思科公司开发人力资源的成功经验,揭示了构建适合企业特点的人力资源管理制度、架构、体系,实现人力资源功能的重组和价值整合,提升企业人力资源的核心竞争力优势,为企业发展战略提供人才保障。     

国际人才管理的战略新思维及其启示

目前,人才管理已成为发达国家企业高度关注的一个新领域.这一是由于劳动力队伍结构的变化、全球化的深入发展以及知识型员工的增多,二是因为未来环境的不确定性使传统的人才开发与培养战略失效.现代人才管理的核心内容是在借鉴供应链管理以及流程再造的基本原则的基础上,努力寻找适用于不确定环境的员工队伍管理新途径,以满足组织未来的人力资源需求,同时提升总体生产率以及人力资源投资回报率.发达国家人才管理的战略新思维会对中国企业产生深远影响,因此,必须借鉴国际经验,深入探讨后危机时代中国企业人才管理的路径取向.     

人力资源管理与我国创业板企业业绩关联性分析

本文从人力资源管理视角分析了创业板企业业绩下滑的原因,指出现阶段创业板企业主要存在以下三个问题:一是企业文化导向不明,没有与人力资源管理有机融合,造成制度层面与精神层面失衡;二是人力资源规划没有为企业实现可持续性的创新性与成长性提供人力资源保障,缺乏持续竞争优势;三是缺乏真正的授权,限制了优秀员工发挥才能的空间,降低了工作效率.最后,提出了相关对策.     

内部营销在企业中的应用

内部营销是在重视员工的基础上,在企业内部开展的一种积极的战略协同活动,以培养员工的顾客导向和市场意识为核心,从而实现企业的营销战略转型。内部营销有益于企业组织结构的改善,有益于企业对人力资源的管理,同时,也为外部营销战略提供了支持。     

人力资源的战路性运营管理

从战略高度看待人力资源管理,并将人力资源管理纳入战略管理体系,已经获得企业界的普遍认同。在战略性人力资源管理的执行层面上,我国的企业大都还处在探索阶段。本文通过分析基于运营流程的人力资源管理的特征,着重分析了企业人力资源管理如何能动地适应运营流程管理的问题。     

以价值为导向的人力资源管理研究

本文简要回顾了人力资源管理的发展以及许多公司实际采用的人力资源战略 ,从人力资本产权经济学和合约经济学的角度指出 ,面向未来的人力资源管理应该是以价值为导向的。即人力资源管理应该着重于员工价值观的培育 ,只有这样 ,才能充分调动员工的工作积极性 ,把员工个人的人力资本变为组织的人力资本。随后 ,作者提出了价值导向的人力资源管理的作用机制以及对实践的建议。     

基于人力资源管理价值链视角的“用工荒”现象分析

本文基于人力资源管理价值链的视角,分析了政府和企业在农民工这一特殊人力资源类型的价值创造、价值评价和价值分配的三个环节管理中存在的问题。这些问题最终导致了＂用工荒＂现象的产生。政府层面存在的主要问题有：在价值评创造环节中,缺乏对低端劳动力群体的规划、建立统一的劳动力市场和对农民工技能培训经费的投入不足;在价值评价环节,缺乏对技能人才的评价机制;在价值分配环节,对农民工利益保障的立法不完善且执法不严。企业层面存在的主要问题有：在价值创造环节,只重使用,不重培养;在价值评价环节,缺乏多种评价手段;在价值分配环节,企业发放给农民工的薪酬福利低,针对以上问题,从政府和企业两个层面,提出了相应的解决对策。