人力资本投资与个人收益分析

人力资本投资的预期收益具有不确定性。明塞 (Mincer)关于人力资本投资决策的教育模型较好地反映了人力资本投资收益关系 ,并得出人力资本投资是决定和影响个人收入水平的重要因素 ,一个人的人力资本投资水平越高 ,收入水平就越高     

人力资源管理发展趋势与我国人力资源投资对策

21世纪是知识、信息经济、新经济活跃的一个世纪。在现代科技信息时代,一国经济发展和社会进步,依靠的是科学、技术、知识及其不断发展与创新。人力资源将是推动企业发展最重要的资源。高效率地利用人力资源,从而迎接扑面而来的挑战,探索一条符合我国国情的人力资源投资之路势在必行。     

饭店人力资本投资的成本收益分析

效益是饭店永远的追求.当前人力资本投资已成为饭店提高经济效益的关键所成.成本收益分析为我们判断人力资本政策合适与否,提高人力资本投资收益率提供了现实的思路,将这一经济分析法引入饭店人力资本投资分析中来是切实可行的.这里以人力资本投资理论作为基础,尝试引入成本收益分析方法,使其成为界定、衡量最终提高人力资本投资收益率的有力工具.     

高等教育投资的成本收益分析——基于个人人力资本投资的视角

面对近几年兴起的"新读书无用论"观点、重庆万人放弃高考的事件,以及就业难与"民工荒"并存的现象,不得不让人重新审视高等教育的人力资本投资对个人而言是否仍有价值。笔者从经济学的角度出发,立足于个人人力资本投资的视角,运用博弈论、投资决策的现值法等基本原理,理论联系实证分析了高等教育的成本收益,为当今高等教育是否值得个人人力资本投资提供借鉴。     

成本收益、风险规避与人力资本投资

人力资本的投资可根据当时的利息率计算贴现值的方法进行决策.若需要用于投资的资本小于用期望收益算出的贴现值,则进行人力资本投资则为明智的选择.加大对人力资本的投资力度、人力资本的合理有效的组合和采取激励政策和规则可以规避人力资本投资风险.人力资本投资的的载体为具有主观能动性的人.要想投资取得成功,除了借助经济学方法做出正确的投资选择外还要充分调动被投资者--"人"的主观能动性.     

母子公司人力资源协同识别与成本收益分析

母子公司人力资源协同受到外部环境以及企业集团化发展阶段、控股程度、企业战略、企业领导风格、企业文化、信息化水平等内部因素的影响.要想成功地实现母子公司人力资源协同,必须注重协同机会的识别.只有及时准确地识别协同机会,才能围绕协同机会采取种种管理措施和方法,使母子公司人力资源管理活动通过协同作用实现协同目标,取得协同效应.在协同机会识别时要遵守适应性、互补性、利益共生、成本最小化和价值补偿原则.协同会产生收益,同时也会带来成本,只有那些能给企业带来收益又能降低成本的人力资源活动,才是真正的协同机会.     

消费投资属性下人力资源投资成本与效益分析

通过对人力资源成本及其相关内容阐释,按照人力资源载体消费的投资属性核算人力资源成本,与人力资源交换价值共同作为人力资源投资效益分析的要素,讨论提高人力资源投资效益途径。     

以全部投资成本为基础计量企业人力资源价值

本文针对现有人力资源会计模式存在的不足,吸收家庭经济学、教育经济学等人力资源经济理论的部分研究成果,设计了一套以宏观经济统计数据和企业人力资源数据为依据,计量人力资源全部投资成本进而确定人力资源价值和人力资源投资收益的模型.该模型尝试从投入值角度计量企业人力资源的价值,可明确人力资源的投资来源和追索权,有利于揭示隐含在人力资源中的委托人--代理人关系,确定不同人力资源投资者的投资收益.     

资产链、可交易价值与股票短期收益分析

根据资产链的思想提出股票可交易价值的概念,并从股票可交易过程中归纳出价格因子、流动性因子和波动性因子是股票可交易价值的主要构成因素.进而建立考虑可交易价值的单因素和多因素股票定价模型,选取中国沪深A股市场的周交易数据进行实证.结果显示:模型对中国沪深A股的短期收益具有良好的解释能力,并且在一定程度上优于Fama - French三因子模型.     

人力资源会计确认与计量研究综述

从人力资本理论的角度把握了人力资本的本质特征,提出了人力资本理论发展的三个阶段,并指出了人力资本理论在每一阶段的发展状况与问题;然后对人力资源会计的产生与发展进行了文献回顾,分别从其发展的四个阶段展开分析;进而围绕其确认思路与计量方法,提出了人力资源会计确认与计量的不同角度;最后提出了理论总结与研究展望:在人力资源会计研究中,一定要将人力资本本身的特点与会计要素结合起来,创立适合本国各种制度的人力资源会计制度,使用适当的确认与计量方法。     

企业人力资本投资多维模型的实证性分析——基于四川与广东企业的实证数据

人力资本投资是企业人力资源战略的重要内容。通过对企业人力资本投资多维模型的构建,提出人力资本投资策略可分为增值性人力资本投资和保值性人力资本投资,得出前者可以提高企业人力资本总量,后者对企业人力资本总量并无影响的结论。分析四川与广东两省企业的调查数据,比较不同类型的投资策略对企业人力资本总量的影响,以及不同的投资策略对人力资本各维度的影响,发现增值性人力资本投资确能带来企业人力资本在量上和质上的变化,而保值性人力资本投资对此的影响并不显著。     

浅析人力资源投资信息的形成和披露

在企业所有的经济资源中 ,人力资源是最为重要的资源 ,它是凝聚在广大职工身上的知识、技能及表现出来的能力 ,是企业成长和发展的主要因素。而传统会计将耗费在人力资源方面的各项支出定性为一种“消费支出”或“非生产支出” ,作为一项费用来处理 ,人力资源信息不能在财务会计报告中得以很好地揭示和披露。正确地确认和计量人力资源 ,把耗费在人力资源上的支出作为一项资产 ,将其作为一项投资 ,列入资本性支出 ,在财务会计报告中充分地揭示和披露 ,可以满足广大财务报告使用者的信息需要     

论人力资本参与企业收益分配

知识经济的到来,使信息、知识、科技、创造力及其劳动者成为最为重要的战略资源,其中高素质的人力资源已经超越了传统意义上的土地、资本与劳动力对生产的作用。随着生产力的迅速发展,人力资本要素将逐步成为经济发展的根本动力。人力资本作为一种生产要素同其他的生产要素一样参与了企业的生产过程,为企业创造了价值,同样也应该参与企业收益的分配。     

人力资源与人力资本

中国自引入人力资源与人力资本这两个概念以来,理论界从未停止过对这两个概念的研究和讨论。但是在这些研究和讨论中,学者们对二者的内涵、外延、联系和区别的理解都莫衷一是,有必要对有关人力资源和人力资本的种种说法进行归类分析,从这两个概念的起源出发,找出二者之间的内在联系及转化关系,以形成较统一的认识。     

试析企业人力资本、物质资本投资对企业绩效的影响

将研究视角放在企业投资角度上,将两种资本投资结合起来,通过选取有代表性的企业,利用统计分析和回归检验来对人力资本与物质资本投资对企业绩效的影响程度作出实证研究。结果表明,根据企业所属行业的不同,人力资本投资与物质资本投资的贡献率有不同表现,两者均与企业绩效有明显正相关,但新增人力资本投资大于新增物质资本投资的边际贡献率。     

预期利润率与民间投资行为分析

预期利润率是民间投资者决定投资与否的重要因素之一。通过施行引导民营企业参与国企改革、鼓励民间投资进入基础设施领域、鼓励民间投资进入新兴服务业和为民间投资创造良好的投资环境等措施,可以增加民营企业有预期利润率的投资项目,从而刺激民间投资者增加投资。     

对人力资源价值计量的探讨

人力资源价值计量在理论上研究的难度 ,使人力资源管理的实际应用出现障碍。因此 ,本文从人力资源价值内涵出发 ,分析了人力资源价值计量的难点、要求与内容 ,对人力资源价值计量模式作了初步探讨。     

高校教师人力资本运营的投资分析

从人力资本投资的角度出发,把高校教师人力资本运营的效能概括为流动效能和增值效能两方面。并指出其人力资本运营就是高校通过人力资本投资,经过选择、开发、配置、激励、更新等环节将人力资源由社会性资源转变为高校性资源和资本,最大限度地发挥教师的知识和技能,最大限度实现人力资本保值增值。最后提出高校教师人力资本运营的若干措施。     

人的时间价值与经济发展——马克思价值理论与人力资本理论的比较

马克思主义包含着一种比西方人力资本理论更为深刻的“人的时间价值经济学”；西方人力资本理论虽然本质上不同于马克思主义，但是它有关人的时间价值与经济发展的一系列实证研究具有相当的合理性；在马克思价值理论的基础上吸收西方人力资本理论的合理内核，不仅可以丰富马克思主义经济发展理论，而且对于中国的经济发展具有重要的实践指导意义。     

农村人力资本投资途径重要性排序及其启示

人力资本越来越成为一个国家或地区经济社会发展的决定性力量。论文构建了一套农村人力资本投资途径体系,并运用层次分析法进行了各种投资途径的重要性排序。结论显示：培训投资和教育投资比医疗保健投资和流动迁移投资更为重要;政府投资比农民个体投资更为重要;在农民个体投资形式中,技术培训支出和流动就业支出占有很大比重。为此,政府在农村人力资本水平的提高上应承担更多责任,发挥主要作用;各级政府和农民个体要明确投资方向,突出投资重点,优化投资结构;加快新农村建设,千方百计增加农民收入。