冲突管理理论初探

冲突是国际政治永恒的主题。对冲突概念进行界定,并梳理和分析不同的冲突应对战略对于冲突理论研究和外交实践都具有重要的现实意义。本文根据冲突的内涵,对冲突管理理论进行了初步阐述;对冲突管理的方式、条件和目标等进行了初步分析,便于进一步了解冲突管理理论的具体内涵和操作方式,希望最终为外交实践提供有益的理论和实践指导。     

基于中国文化情境的冲突管理策略研究

在组织研究领域,冲突一直被视为重要的交互过程。在对Thomas的经典冲突策略模型及其有效性探讨的基础上研究与冲突管理高度相关联的中国文化特征,即"面子"、"关系"、中庸之道和权力距离,可以发现实施回避、加强信任以及上级介入三种冲突管理策略,在中国文化情境下非常有效。     

以和谐为导向的高校科研团队冲突管理模式的构建

高校科研团队建设是提高我国自主创新能力的基础性环节之一。科学的冲突管理机制是高校科研团队成员成长、效率提高、目标实现、团队和谐共处的重要管理策略。只有深入剖析高校科研团队内涵、冲突类型与来源,才能构建以和谐为导向的高校科研团队冲突管理模式,从制度与环境机制、团队交流机制、成员信任机制等方面实现科研团队的和谐的冲突管理。     

人际冲突与冲突管理研究综述

目前国内心理学、社会学、教育学以及管理学界对人际冲突与冲突管理的研究日益重视,但尚缺乏系统研究。本文通过文献的搜集,对国内外关于人际冲突、冲突过程、冲突来源、冲突行为、冲突处理策略等基本理论问题进行了归纳总结,以期对今后的研究提供必要的参考。     

组织中的冲突回避:弊端、缘由与解决方案

尽管冲突回避是中国组织中常见的冲突处理方式,但它并不能有效地解决冲突,反而会造成溅溢效应,给组织成员的互动、团队合作带来不利影响.冲突回避可以分为结构性和过程性的冲突回避,前者源于组织结构上的屏障,后者则因为受到文化价值观的制约,而且这种制约以人们的负面预期为中介.针对不同类型的冲突回避,可能的解决方案是:以分权化的组织结构破解结构性冲突回避,并从负面预期入手改善过程性冲突回避.一方面,负面预期在相当程度上是由于人们认知偏差导致的负面臆想,可以通过换位思考的方式予以削弱或扭转;另一方面,经公开讨论的规则和管理开放性有助于营造良好的组织氛围,弱化价值观对负面预期的影响,推动组织成员采取直接的冲突处理方式,促进组织有效性和创新.     

知识团队内部任务冲突的处理:感知面子威胁的中介作用研究

由认知差异导致的任务冲突是知识团队作业过程中无法回避的问题。它兼具建设性和 破坏性,实际的演化结果主要取决于互动双方的行为表现。因此,了解并掌握团队成员的行为逻辑与 规律是团队内部冲突管理的核心所在。在中国,冲突通常被视为一种典型的面子事件,中国人的冲突 管理实际上就是面子的管理,厘清面子的作用机理将有助于提升知识团队内部的任务冲突管理绩效,防止冲突演化、升级。研究结论表明 :感知面子威胁在知识团队内部的任务冲突处理过程中确实起到 了联结刺激和行为的部分中介传导作用 ;团队成员在冲突过程中至少会感知到基于人际关系、能力要 素和个人品德三种不同类型的面子威胁,他们将根据自己对冲突事件的理解作出相应的冲突处理 选择。     

领导管理中冲突管理初探

冲突一直是社会学和哲学理论关注的重要问题,在管理学中的冲突管理理论最初就是借鉴这两个学科的相关成果。西方对组织冲突的研究已经形成了认知论和博弈论两大方法体系,而我国管理学界对冲突的研究才刚刚起步。我国企业内部的冲突已经由隐性冲突、单一的冲突转化为显性的、多样化的冲突,对企业中的冲突研究已经迫在眉捷,作为管理者对此进行探索有重要的理论与实践意义。     

高层管理团队(TMT)在战略决策中的冲突管理

:认知冲突与高层管理团队(TMT)的决策质量、理解程度和接受程度成正相关,情绪冲突则削弱TMT决策质量。显然,认知冲突和情感冲突之间存在的正相关性使TMT在战略决策中的冲突管理陷入两难状态。     

组织内部的冲突管理

冲突,作为一个普遍存在的现象,是任何一个组织都不可避免的。它的存在和能否对其进行有效的解决,对组织的管理、组织目标的实现,都会产生很大的影响。本文将陈述普遍的组织内部的各种冲突,并从冲突的定义、类型分析着手,对解决冲突的模式、技术、方法和创建一个健康型组织进行一些探讨。要从根本上解决组织内部的冲突,必须善于寻找产生冲突的根本原因,提高冲突管理者的能力,从而减少和控制组织内部的冲突。     

组织公正的中介效应——高校管理团队冲突与组织公民行为的关系

以中国14所高等院校163位管理团队成员为样本,使用相关分析和多元线性回归方法,探讨不同性质的团队冲突、组织公正和组织公民行为之间的关系,并检验了组织公正的中介效应。结果表明任务冲突与组织公民行为呈倒U形关系,组织公正在任务冲突对组织公民行为的作用中表现出部分中介效应。而关系冲突与组织公民行为负相关,组织公正在关系冲突对组织公民行为的作用中表现出完全中介效应。     

EPC模式下管道施工商组织界面管理有效性研究

借助德尔菲法建立以目标认知、组织文化、组织结构、信息沟通、实体与合同界面为主要指标的EPC模式下管道施工商组织界面有效性评价指标体系,并运用层次分析法和模糊综合评价法量化分析与评价施工商组织界面管理情况可知,要全面提升组织界面管理水平,EPC施工商应完善组织机构、明晰利益相关者各方职责,建立信息处理机构、构建全通道型项目沟通渠道,完善施工组织方案、动态优化配置资源,减少组织内部界面效率损耗、降低内部交易成本,统筹考虑经济社会环境影响,全方位开展项目后评价以及持续性评价。     

民营企业发展过程中的制度冲突与人才流动

在社会转型过程中,已成长为我国经济重要力量的民营企业,正在传统的家族式管理制度与现代企业管理制度的冲突中艰难前行。对民营企业中制度冲突与人才流动关系的研究,具有理论和现实的双重意义。在社会转型过程中,民营企业的制度变迁和人才流动也存在双向互动和双向建构的关系。制度冲突影响员工的组织归属感,从而影响其流动,而员工的流动必定促使民营企业在制度变迁和制度创新上作出回应。     

论重视对利益性非正式组织的管理和监控

目前对非正式组织的研究主要集中在人际层次的关注,而对具有利益冲突性质的非正式组织缺乏足够的重视。随着社会经济的发展,利益性非正式组织不仅在组织内部广泛存在,而且扩展到了社会层面。近年来,由劳资矛盾、集体争议引发的群体性事件增速明显,正是利益性非正式组织在社会层面的反映。利益性非正式组织的有社会层面和组织层面二个方面的形成原因。加强对利益性非正式组织的管理和监控,应该创造组织共同的价值观;构建科学合理的组织制度;注重对利益性非正式组织领导人的引导;加强政府宏观管理的协调。     

中国城市基层政府治理变革的新形态——以"WHO国际安全社区促进项目"建设为例

伴随着非营利组织和公民社会的不断强大,传统管制型的政府体系已经很难适应日益复杂的公共服务诉求,如何调整组织形态,以合作治理导向促进公共服务的有效供给是世界在探讨的共同话题. 分析当前基层政府治理过程中存在的问题,同时以中国城市基层政府正积极推行的"WHO国际安全社区促进项目"为例,剖析城市基层政府在这一项目建设过程中,所展现的一种合作导向的治理结构和内容变化趋势,从中寻求适应当前城市化特征的基层政府治理新形态.     

官僚体制与民主行政:改良而非替代

官僚体制被认为是工业时代实现效率最理想的组织形式,但由于对工具理性的一味诉求,忽视民主、公平等价值理性,因而走向了其初衷的反面。20世纪60年代以来,民主行政作为一种组织模式和政治理念对官僚体制产生了巨大的冲击。但民主行政并未提出一种可以替代官僚体制的、具体且成熟的组织模式。在现代社会,官僚体制仍然发挥着不可替代的组织功能,其与民主行政冲突的解决只能依赖对官僚体制的改良而非替代。     

农民组织的行动逻辑 ———以布迪厄实践观对山西柳村农民协会发展的分析

农民组织应该被看作农民作为具有一定认知能力的社会行动者,为了实现某一目标而按照一定的组织程序自发地结合起来的社会共同体,更意味着一种生活方式或生活状态.农民组织在发展中暴露出的问题主要是资金难以获得、管理与财务制度不规范、人才缺乏与激励制度缺失并存.从柳村农民的组织实践过程中可以看到,农民组织是内源式发展,是由农民的内在需要驱动发展的;他们根据自身的利益需要,在各个场域将各种习惯灵活地变通为多种实践的策略,不断建构社会结构的同时也在不断建构社会资本.     

农村基本经营制度的异化及其根源

农村基本经营制度在其实施过程中已经发生了制度异化,这种异化是通过主体异化、组织异化、机制异化三条途径完成的。制度变迁及理性选择理论可在很大程度上解释农村基本经营制度异化的根源所在。要稳定和完善农村基本经营制度,必须从培育现代农民、提高农民组织化程度、重构农民间的利益联结机制三方面着手,以期通过外部力量的介入对农村基本经营制度的异化进行矫正。     

冲突升级对干预机制的内在要求

近年来我国社会冲突干预机制建设偏重于干涉规则的专门化和干涉机构的正规化,这显示了制度设计者强烈的功能主义理论倾向。分析格拉斯尔冲突升级理论对社会冲突干预机制建设的影响,就是要从功能主义的理论盲区中选点观察功能主义理论指导下的机制建设可能存在的问题。这样做的意义在于为我国社会冲突干预机制建设及其评价提供一个新的理论视角。     

职业生涯高原的形成分析及应对策略

个人职业生涯的发展,是自身与组织相互作用的结果,两者之间关系的和谐状态决定着个人职业生涯高原的形成。职业生涯高原,是个人基于组织与自身的客观现状,在主观判断是否构成职业发展限制的基础上,再依据组织对其能力等的评价,进行知觉测量的结果。从职业生涯高原的形成机制出发,组织与个人各自主观视角的正确评价和客观视角的减少限制,是共同应对职业生涯高原的策略所在。     

任务型组织及其研究的现实意义

以往的组织理论研究大都停留在对常规组织的考察上,在人类进入21世纪之际,任务型组织作为一种组织现象日益显性化,为了实现对这类组织的科学管理,为了保证这类组织在人类社会生活中充分发挥作用,需要对它加以研究。任务型组织大致可以分为三类:(1)单一任务组织,(2)多元任务组织,(3)延展任务组织。任务型组织的研究将为当前人们日益关注的危机管理、复杂性和不确定性的社会事务处理等提供一条全新的思路。