企业员工满意度模糊综合评价模型的建立与运用

企业进行员工满意度调查可以对公司管理进行全面审核,减少和纠正低生产率、高损耗率、高人员流动率等紧迫问题。本文结合某市电信业的实际调查结果,运用模糊综合评价模型对电信业员工的满意度情况进行综合评价和实证分析,在此基础上,提出提高该市电信业员工满意度的思路。     

论饭店内部营销

内部营销是通过提供能满足需要的工作吸引,发展、激励并保持合格员工的一种管理哲学,是把员工视为企业的内部“顾客”,把员工的工作视为企业的内部“产品”,从而努力提供内部“产品”以满足内部“顾客”的需要,同时确立目标的一系列活动。本文主要从饭店内部营销的定义入手,将外部营销的基本观念在饭店内部延伸,从而将营销和人力资源管理结合起来,更好的适应内外部环境的变化,最终实现饭店总体的经营目标。     

我国饭店业员工流动主要因素研究

1978年改革开放以来,我国饭店业发展迅猛,进入21世纪,饭店业的发展形势仍十分喜人。然而,员工流动率居高不下已经成为我国饭店业发展的巨大障碍,深深困扰着饭店业的经营者和管理者。本研究根据国外学者研究出的关于员工流动的理论模型,通过一个小范围的调查,发掘出了几个饭店业员工流动的主要因素。其中员工年龄、工作年限、工作满意度以及组织承诺直接影响员工的离职意向,导致员工流动;而员工职位高低通过工作满意度和组织承诺影响离职意向,最终产生员工流动。根据研究结果,作者对饭店经营管理人员以及政府主管部门提出几点建议:首先,要加强对年轻员工的培训和职业规划,留住高学历人才;其次,要适当提高薪酬待遇以及超额工作奖励额度;最后,要注重企业文化建设,使员工有归属感,从而提高他们的组织承诺。     

饭店核心员工流出的过程分析

近年来,饭店核心员工大量流失,给企业发展造成了严重影响。本文通过建立流出过程模型,全面分析核心员工流失原因,以期为饭店业建立忠诚度战略,提高竞争优势提供帮助。     

农村中小民营企业人力资源管理现状分析

当前,我国劳资问题突出,表现出劳动争议诉讼案件增加、员工流动率提高、群体抵抗运动增加等双方不合作现象,已经严重阻碍了我国企业的发展。本文从政府、企业和劳动者角度,为改善农村中小民营企业劳资关系,提高内部管理水平提出了建议。     

心理契约视角下星级酒店员工高离职率分析及对策研究——以杭州A酒店为例

当前酒店业人力资源管理普遍面临一个严峻问题,即酒店员工的高离职率。员工的大量流失必然带来酒店运营成本增加及各项运营受阻,影响酒店业的竞争力和生产率。因此,如何将员工离职率控制在合理范围,成为高星级酒店人力资源管理重中之重。文章以杭州A酒店为例,从心理契约的三维结构模型出发,探讨不同类型员工离职有关组织责任方面的原因并有针对性地提出解决对策。     

论饭店景观文化的塑造

随着社会的进步、经济的发展 ,人们的物质生活水平逐年提高 ,饭店的主要市场将要面对“正在日益成熟的高、中收入阶层”对公务、商务、休闲、度假、娱乐、体育、健身等诸方面的要求。这些客人追求在饭店服务中所具有的文化氛围和文化附加值中得到成就感的满足和自我价值的实现。因此 ,营造饭店外在的、有形的饭店景观文化是饭店文化的一个重要内容和方面 ,是加速服务性产品向更高层次发展的必然趋势。一、保持饭店设施与外部环境的和谐美1 .融人工美于自然美之中充分利用自然美 ,选择在优美的自然环境中建设旅游饭店 ,应该说是最理想的做法…     

中小旅游饭店人力资源管理现状及对策初探

旅游饭店业正处于高增长、高变动的上升阶段,存在着很大的发展空间,但人力资源供给却严重不足.这一方面是由于相应的职业技校和高等院校的数量及招生规模和旅游饭店的需求量不成比例,学校数量少,学生少,师资缺乏限制了人力资源的供给量;另一方面,受传统择业心理的消极影响,一部分选择旅游饭店做从业的劳动者具有一种不稳定的心理,尤其是基层操作员工,普遍把到中小旅游饭店工作当成自己的临时性或过渡性的就业选择,造成中小旅游饭店稳定性发展面临人力资源的来源危机     

人本管理 员工第一——浅谈如何做好旅游饭店员工思想政治工作

在我国正式加入WTO的新形势下,旅游饭店如何留住熟客,吸引新客,取得更大的经济效益?笔得认为,做好饭店员工的思想政治工作,对员工的管理中自始至终贯彻"人本管理,员工第一"的理念是其中的重要环节之一.     

中国星级饭店学习成果转化系统的实证分析--以四川绵阳市为例

对四川绵阳市的星级饭店的学习成果转化系统进行的抽样调查发现,环境影响如员工学而不用的行为不大引起饭店的重视等为星级饭店学习成果转化系统方面的薄弱环节,不同类别的员工(如年龄、性别、收入、学历等)在学习成果转化方面存在显著的差异。本研究对当前饭店从业人员和理论工作者就如何改善和提高饭店培训效果的难题提供了参考依据和努力方向。中图分类号:F592.6文献标识码:A文章编号:1002-3240(2004)06-0118-03     

关于激发油田女职工潜在优势的思考

随着企业的不断发展壮大,广大女性在各行各业越来越发挥着不可替代的作用,体现出自身优势和潜在的能量。这种优势一旦被激发出来,释放到岗位上,对于一个企业来说会产生无穷的效益。目前,石油企业面临着高含水、低采收的严峻发展战略形势,新技术采油、新设备应用已摆到采油一线员工面前,占员工总数近半的女职工是企业持续有效发展的一支重要力量。因此,如何激发出油田女职工自身优势和潜在的能量,在企业发展的进程申建功立业,是女职工组织和女职工干部不可懈怠的课题。     

情绪劳动对组织承诺的影响研究

随着服务业的发展,服务人员的低组织承诺、高离职率逐渐引起了学界和实践界的重视,服务业一线员工高情绪负荷的工作特征是导致员工低组织承诺的一个重要原因.本研究探讨了情绪劳动对组织承诺三个维度(情感承诺、继续承诺、规范承诺)的作用机制.研究发现:(1)情绪劳动越多工作倦怠的程度也越高;(2)员工的工作倦怠对继续承诺、情感承诺、规范承诺皆有负向作用;(3)工作倦怠在情绪劳动与三种组织承诺之间有部分中介作用.     

河北省新型农村合作医疗筹资现状分析

自2007年河北省实施新型合作医疗以来,农民参合率保持在较高水平,广大农村居民基本实现了看得起病的基本医疗保障,但是在新农合资金筹集过程中,依然存在垂直公平不足、新农合基金沉淀、部分农民积极性不高的现象,分析其原因,既有农民只看近期不看长远的原因,也有新农合自身机制上的原因,要有效地解决这些状况,就须在政策、法律、流程、公平等方面进行有效调整,确保所筹农合资金的合理使用。文章在深入调查的基础上,对筹资现状,产生的原因及有效对策进行了探讨。     

论教育对二战后美国社会阶层流动的影响

社会阶层的垂直流动率是衡量现代社会开放性的主要指标。社会流动率越高,社会的开放性越强。美国曾是世界上最开放的国家。二战后,在政府的干预下,美国社会形成了良好的社会阶层流动机制。近年来,美国社会阶层上升流动率降低,先赋因素越来越成为个人社会阶层的决定因素。导致这一变化的主要原因是美国的教育系统,特别是高等教育出了问题。文章通过对二战后美国教育与社会阶层流动之间关系的论述,揭示政府的教育政策在社会阶层流动机制中的主导作用。     

合资酒店员工管理刍议

合资酒店是中国合营者与外国合营者共同出资兴办的具有国家资本主义性质的酒店，与国营的饭店相比，合资酒店具有更充分的自主权，其员工的心态也具有特色。针对员工的心态制定相应的管理措施，对提高酒店服务质量，增强饭店竞争能力是大有裨益的。     

人员能力成熟度模型“以人为本”在软件业的实现

一、引言“以人为本”已成为各行各业众多公司标榜的口号,软件业当然也不例外。其实软件从业人员的高流动率、频繁的跳槽已宣告了软件业这一口号的虚伪性——为什么人员流动率居高不下?就是因为看小到希望、看不到发展、看不到前途、觉得不受重     

外缘性制造业技术创新能力提升机制:基于企业问卷调查的实证分析

本文基于全球生产网络视角,运用广东402家企业样本数据,考察外缘性制造业技术创新能力的提升机制.实证研究发现:(1)当地企业能力、客户能力与战略、当地环境都是影响外缘性制造业技术创新能力提升的重要因素,正是三者的良性互动构成了当地产业技术创新能力提升的基本机制.(2)当地企业自身能力对技术创新能力的影响远远高于其他两个因素,而且其他因素的部分影响也是通过当地企业能力而间接实现的,说明即使是外缘性产业,企业能力仍然是当地产业技术创新能力提升的核心因素.(3)从目前情况看,技术投入水平偏低、产学研结合薄弱、高端配套能力低下、员工流动率过高、跨国公司战略控制、政策设计不合理等问题构成了技术创新能力进一步提升的制约因素.     

零售业一线员工情绪智力与工作绩效

通过对零售业一线员工情绪智力对其工作绩效的影响做实证分析发现:他人情绪评估、情绪调节和情绪利用能力越高的员工其工作绩效也越高。企业对选择的一线员工进行情绪智力的培训,能提高工作绩效。     

企业新员工的心理危机预防与干预策略研究

企业新员工的心理危机分为外源性心理危机和内源性心理危机,其引发原因主要包括工作、学习和竞争的压力,传统价值观念与社会现实的冲突,新员工的自身人格脆弱或耐受力差等;且其发展主要经历四个阶段。基于此,应从构建高效的培训体系,建立有效的评价与报酬机制,完善员工保障体系,建设互帮互助、相互关爱的企业文化,增强新员工的自我心理调节能力,完善企业的员工心理危机干预机制等方面入手,对新员工心理危机进行预防与干预。     

员工是企业的宝贵财富

本文主要阐述了企业员工的重要作用。企业必须尊重一线员工的意见,处理好顾客、员工与经理的关系和加强对员工的培训。