浅谈工程管理中员工的激励机制

员工激励机制,也称员工激励制度,是每个企业都重视的问题,在工程管理中如何激发员工的工作热情,提高工作效率,和企业的生存发展密切相关,不容忽视。我们可以运用工作激励,把员工放在他所适合的位置上,并在可能的条件下轮换有关工作以增加员工的新奇感,培养出员工对工作的热情和积极性;运用参与激励,通过参与,形成员工对企业的认同感、归属感,责任感,可以进一步满足员工自尊和自我实现的需要,激发出员工的积极性和创造性;将物质激励与形象激励有机地结合起来,给予先进模范员工奖金、物品、晋级、提职等,这样可使激励效果产生持续、强化的作用。     

员工工作满意度调查问卷的有效性及民营企业员工工作满意度影响因素研究

本研究选取我国浙江杭州和广州深圳市各一中型民营企业员工共780人作为被试,采用自编的民营企业员工满意度调查问卷(问卷由8个分量表构成,共61个项目)探查我国民营企业员工的工作满意度情况及其影响因素.结果表明:(1)民营企业员工满意度调查问卷的信度系数r为0.9555,内容效度和结构效度的相关系数均达到了可接受水平,是一个可接受的满意度调查问卷;(2)民营企业员工满意度调查问卷的维度"培训与发展"、"高层管理"、"所在部门"和"客户服务"对员工的满意度具有较大的影响,而"直接主管"、"薪资与福利"和"工作目标与绩效"等对员工满意度几乎没有什么影响;(3)民营企业B(深圳)的员工在所有八个分量表上的工作满意度均显著地满意于民营企业A(杭州)的员工的工作满意度;(4)无论是在总体水平上还是在各个分量表上,男员工的工作满意度均显著地高于女员工的工作满意度;(5)在总体水平上,在企业服务两年以上的员工(下简称为"老员工")的工作满意度显著地高于在企业工作2年以下的员工(下简称为"新员工")的工作满意度.具体地说,老员工在"所在部门"和"高层管理"两个维度上的工作满意度显著地高于新员工,而在"工作目标与绩效"、"直接主管"、"培训与发展"、"薪资与福利"以及"客户服务"等维度上,两者没有显著的差异.     

企业战略绩效管理

在中国企业面临的十大管理难题中,“如何建立有效的绩效管理体系”排在首位,人力资源管理理论中最为引人注目的热点问题当数绩效管理,探索企业战略绩效管理具有十分重要的意义。企业战略绩效管理在现代企业的人力资源管理中占据核心地位,绩效主要体现为“效率”(努力用正确方法做事)和“效果”(做正确的事)。绩效管理是企业对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度进行评价,并用评价结果来整合与激活人力资源,通过不断改善员工个人的绩效,最终实现企业整体绩效的提升,它包括员工绩效管理与组织绩效管理两大企业管理运作系…     

员工对e-HRM功能评价的职位权变因素研究

一、研究背景在以网络经济为主导的新经济形势下,知识资本所具有的独特优势越来越成为组织发展的核心资源,人力资源价值已成为衡量企业整体竞争力的重要标志,人力资源管理也经历着前所未有的各种力量的冲击和挑战。人力资源管理需要从烦琐的行政性、事务性工作中解脱出来,更加关注战略性人力资源管理和企业战略;人力资源管理观念需要从传统职能管理部门变成服务部门(客服中心)——为企业、为员工;人力资源管理     

人 情境 绩效

<正> “人尽其才”是管理者的工作重点之一。绩效管理是“以人为本”理念下检视人与企业融合的最佳工具和桥梁。企业的管理者通过发现员工的绩效表现的状况来了解管理效果。如果员工的绩效表现主要是受企业环境融合程度的影响,企业管理者就可以适度地改变管理风格或适时地调整计划,甚至进一步通过沟通和建议的方法去帮助员工适应、改     

员工参与模型的建立方法

员工参与的内涵大于员工参与管理的内涵。员工参与是指员工不同程度的介入管理决策过程,参与、影响企业的管理行为。员工参与是企业人本管理的重要内容之一,它对发挥员工的才能、提高员工的工作积极性和满意度、实现员工价值、提高企业管理水平、促进企业发展等有着重要的作用。但是,这些积极作用并不会单纯地伴随着“员工参与”自然而然产生,其中还受人的行为及行为的影响因素制约。     

提高员工的满意度

<正>组织提高员工的满意度要能够被员工知觉和认可才有效果。员工满意度是员工对企业的实际感受与其期望值比较的程度(员工满意度=实际感受／期望值)。满意是一个相对的概念:超出期望值满意,达到期望值基本满意,低于期望值不满意。员工满意度是员工对企业薪酬水平、工作环境、企业工作岗位、企业管理、企业组织政策、人际关系、领导素质等方面的综合心理反映,是     

铁路企业管理需要刚柔并进

铁路企业不同于一般企业,具有高(高度集中),大(大联动机)半(半军事化)的特点,它传统的管理办法是仿照部队军事化管理的模式,强调一切行动听指挥,要求各级组织下级无条件服从上级,员工严格遵章守纪,每个工种、每个作业过程都必须按照标准化作业。这种管理办法是典型的“刚性管理”,也就是20世纪通行的泰勒管理模式,它的管理理念是“以规章制度为中心”,凭借制度约束,纪律监督,严明奖惩来维持企业生产的正常运转。这种管理办法固然有它存在的必要性,但在实践中也显现出了不少弊端,它最大的负效应就是把员工变成了“机器人”,约束了员工的个性,压制了员工的工作积极性,扼杀了员工的主动性和创造精神。     

企业管理的"情"与"法"

企业管理中的“情”是指在管理中以人为本,关心、尊重并信任员工,做到以情感人、以情促人,使员工自主、热情地投身于工作;企业管理中的“法”是指完善和健合各项规章制度,并强化制度的约束和规范作用,以保证企业沿着正确的轨道运转。“情”与“法”这两种管理方式相当于“德治”与“法治”和“人本管理”与“制度管理”。但笔者认为制度管理与人本管理不应是完全平行或等同的,在不同的条件下应有所侧重。因为不同的企业或同一个企业在不同的时期和处于不同的环境下,在管理方法上应该有不同的主题。有的企业需要在制度管理方面进行强化,有的…     

让员工不离不弃是否可能——基于企业价值观的人力资源管理

<正> 人员的招聘和录用、人员培训和开发、人员晋升、员工跳槽监管等四个环节是当今企业人力资源管理工作的重点,它直接关系到企业能否聘到所需人才、员工的工作潜力能否得以挖掘、员工能否被激励、员工队伍能否保持相对稳定等。现在的问题是,虽然人力资源主管普遍对这几方面给予了高度重视,但是传统的人力资源管理方法所具有的片面性,致使这些环节中出现的问题难以得到妥善解决,而基于价值观的人力资源管理则可以帮助我们化解这个难题。 我们知道企业价值观是企业员工所共同拥有的价值观念,它决定了企业及其员工的行为取向和判断标准。作为企业成员的共同     

企业新员工工作压力与工作绩效的关系研究

本研究通过对187位企业新员工工作压力与工作绩效的调查研究发现:(1)组织管理氛围压力、职业生涯发展规律与工作本身压力是企业新员工感受到的最主要的压力;(2)企业新员工工作压力在企业性质上存在显著性差异;(3)企业新员工工作压力和工作绩效间存在显著的正相关关系,并对企业管理提出了相应的建议。     

非货币性薪酬的特点及运用

全面薪酬制度理论认为,薪酬除包括金钱和物质外,还应包括员工的间接收入(福利)和一些非经济性报酬(员工的心理收入),即非货币性薪酬.非货币性薪酬是指雇员所获得的来自企业或工作本身的,不是以纯粹货币形式表现和计量的,被个体认为是有价值的,能够给予雇员以某种补偿或激励他们更积极投入工作的所有收获,如企业安排的休假、学习、职业生涯辅导、员工帮助计划(EAP)、工作的丰富感和成就感等.     

“双爱”促“双赢”,推动企业科学发展——中国电信股份有限公司企业文化建设探讨

<正>近年来,中国电信股份有限公司公司(以下简称公司)以"双爱促双赢"为主题开展企业文化建设,并与党建、精神文明建设、员工思想政治工作和学习型企业建设等有机结合,有效调动员工参与企业转型发展的积极性、主动性和创造性,员工队伍和谐稳定,为企业持续健康发展     

领导者引领消极员工转型的策略研究:基于演化博弈视角

鉴于消极工作态度的传染力及其对企业的损耗性,消极员工的存在对企业发展无疑是最大的隐患之一。从个人及企业两方面将消极员工分为短时性消极员工与持续性消极员工两类以挖掘消极员工潜在成因,并对企业领导者是否实施监管与消极员工工作态度选择进行演化博弈。基于SHRM角度从人力资源规划、员工培训、绩效管理、薪酬福利管理与员工关系等五方面提出企业领导者推动消极员工工作态度转变的解决对策:描绘蓝图,增强工作挑战性与契合性;多方投入,由内而外推动员工转变;独特岗位价值、员工潜能激发与公正透明;需求层面灵活考量;霸凌、排斥、羞辱"逐个击破"等。     

浅谈企业绩效管理

绩效考核,也称绩效考评,是针对企业每位员工所承担的工作,通过应用各种科学的方法,对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价,并将绩效评价结果反馈给员工的过程。绩效管理是对绩效实现过程中的各要素的管理,通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价,并将绩效成绩运用于企业日常管理活动中,以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法,绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质,从而改进并提高企业的绩效水平。     

探析企业绩效管理存在的问题及解决对策

绩效管理是人力资源工作的核心内容,也是企业管理活动的立足点。科学的绩效管理是实现企业发展战略的第一必要条件。健全和完善绩效考评体系有利于提高和改进企业的人力资源管理工作。通过对每一个岗位工作业绩的考评,客观评价员工的工作绩效,激发员工潜能和工作热情,做到员工的选拔、晋升、评优及岗位培训的公平、公正,从而促使企业各级管理人员和员工自觉地严格要求自己,以绩效管理体系激励自我,做到学有目标、改有方向,确保企业各项工作任务的圆满完成。     

企业行政管理

企业的行政管理体系是企业的中枢系统,它推动和保障着企业的技术(设计)、生产(施工)、资金(财务)、经营(销售)、发展(开发)等多项业务的有效运行和相互协调。行政管理的广度涉及一个企业的全部运作过程;行政管理的深度涉及许多局外人难以想象的细微末节;行政管理的重要是因为它是领导和各部门、众员工之间的桥梁。因此,研究企业行政管理的功能、特点及要求,无疑可以更好地促进企业发展。     

以员工积分制为基础的班组绩效管理

以员工积分制为基础的班组绩效管理，来源于濮阳供电公司班组管理实践需要，主要解决部分员工人浮于事、吃大锅饭、“干多干少一个样，干好干坏一个样”的国有企业普遍存在的弊端，提升生产一线员工的工作积极性，确保企业持续、快速、健康发展。本文利用绩效管理思想，以濮阳供电公司班组的管理实践为案例，探讨有效调动生产一线员工的工作积极性和协同力，促进班组建设水平和员工专业素质提升的具体措施。通过构建以员工工作积分制为基础的班组绩效管理，调动了员工的工作积极性，提升了员工自我价值实现能力，提高了员工贡献度，促进了企业生产一线绩效管理水平和企业综合发展水平再上新台阶。     

全球化、市场化、信息化对企业人力资源管理的影响

<正> 全球化、市场化、信息化对企业人力资源管理的影响,必将导致企业人力资源管理产生巨大而深刻的变化。 1.促进企业人力资源管理的实质发生变化。自泰勒提出科学管理原理以来,企业的组织结构一直是垂直的金字塔式组织结构,强调的是命令与控制,重视以严格的纪律与制度约束员工,以完成工作任务的好坏评价员工,即企业人力资源管理的实质是监督管理。全球化、市场化、信息化的发展,使中间管理层次减少,组织结构呈现扁平化。企业强调对员工的授权,鼓励员工扩大自己的工作内容,提高员工的通用性和灵活性,更加强调员工的参与管理。同时,计算机及互联网技术在人力资源管理中的应用,使得一些事务性的人力资源管理工作,如培训、请假、报销、福利项目的选择等,可由员工自我处理。因而企业人力资源管理的实质转变为员工自我管理。     

企业薪酬公平性对于员工工作绩效的影响分析

企业为员工发放工资薪酬首先遵守的就应该是公平性原则,这种原则可以有效的稳定员工的工作情绪。企业中实现对员工工作绩效管理,可以充分的肯定员工工作对于企业的贡献,更好地激发员工的工作积极性,提高企业的生产效率。因此,在企业对员工的薪酬发放方面,以公平性作为基础,推行员工绩效管理对于企业的发展具有重要意义。