离职竞业限制违约金酌减的困境与纾解

审判实践中对离职竞业限制违约金的酌减因素运用混乱,使用同一酌减因素却同案不同判,且缺乏体系化的综合考量因素。其原因主要有以下几个方面:竞业限制违约金将酌减因素与竞业限制认定因素混淆;用人单位商业秘密与劳动者自由择业权和生存权的利益冲突为竞业限制违约金酌减增加难度;参照适用合同法违约金酌减规则存在无法确定实际损失和不同法律体系适用障碍的问题。为应对竞业限制违约金酌减中存在的诸多问题,法官在对竞业限制违约金酌减时,需要将有关违法行为、职务等考量因素纳入竞业限制事实认定,而非作为酌减因素考虑。同时,还需运用契约控制理论,遵循衡平原则,兼顾用人单位商业秘密与劳动者自由择业权和生存权。另外,竞业限制违约金酌减需考虑劳动者的经济承受能力,借由辅助因素判断劳动者的主观过错,并通过诚实信用原则予以综合判断。     

政策问答

按照《劳动合同法》的规定,在用人单位和劳动者的劳动合同约定中,严格限定了违约金的约定条件。单位只有在培训服务期和竞业限制这两种情形下,才能设定违约金。也就是说,除非劳动者在约定的培训服务期满前离职或违反了保密协议、竞业限制的约定,否则劳动者无需向单位支付任何违约金。因此,今年1月1日《劳动合同法》实施之后,如果在不属于《劳动合同法》规定的需承担违约责任的两种情况下,劳动者提出辞职,是无需向用人单位支付违约金的。     

本案中的劳动者应当履行竞业限制义务吗(下)

主持人:上期以案论法我们着重讨论了竞业限制约定的有效条件、劳动合同解除与竞业限制义务履行之间的关系,以及竞业限制经济补偿与竞业限制违约责任承担之间的关系等问题,本期我们将继续就竞业限制经济补偿金和违约金     

竞业限制运用中的误区诊断与操作实务

"竞业限制"与"竞业禁止"是否等同?竞业限制协议应何时签订?如果未向劳动者支付补偿,竞业限制协议是否有效?"保密津贴"能否被认定为竞业限制经济补偿金?本文通过案例形式,分析企业在运用竞业限制时存在的误区,并提出了正确运用竞业限制的策略。     

《合同法》在劳动关系领域的衔接适用——以《八民纪要》第二十八条为例

《八民纪要》第二十八条针对劳动立法缺失的情况,引入《合同法》违约金相关规定对竞业限制违约金数额进行规制,回应现实情况,是一次部门法间衔接适用的尝试。文章以此规定为视角,探讨《合同法》在劳动关系领域的衔接适用问题。     

离职竞业限制协议的裁判考量

用人单位拥有商业秘密和劳动者负有保密义务是离职竞业限制协议的前提。裁判文书统计分析表明:司法裁判对竞业限制协议前提要件的忽视,使得其被轻易地赋予合同效力,法官虽抱有一定的弱者保护意识,却过分强调竞业限制协议双方的意思自治,使得经济补偿金事实上难以影响竞业限制协议的效力。劳动者极易陷入违约的困境,不当承担违约责任成为普遍现象。对此,在呼吁立法完善的同时,现阶段的司法裁判应强调权利价值位阶和弱者保护理念,实质审查竞业限制协议的前提要件。     

离职员工违反保密协议被判赔违约金

正案由2007年,叶某与某技术公司签订劳动合同,并签订了附件《员工保密协议书》。该保密协议约定公司每月应向叶某支付保密金,并约定在解除或终止劳动合同后2年内,叶某不得到与该公司生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他单位工作,也不得自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务。保密协议中还约定,若叶某在竞业限制期内,违反竞业限制义务,应返还公司支付的全部竞业限制经济补偿金并承担3万元违约金。     

竞业限制条款效力探析

《劳动合同法》确立了竞业限制制度,允许用人单位与相关劳动者约定竞业限制条款。但该制度规定得不够具体,导致劳动合同实务中存在一些误区。有效的离职竞业限制条款须具备以下要素:适格的限制对象(即劳动者);合法的限制范围、地域和期限;约定的经济补偿等。这三个要素缺一不可,否则离职竞业限制条款无效。     

谈竞业限制违约金的法律适用

<正>案情简介案例一:孙某于2009年11月进入新光公司从事检测工作,2010年6月调整到销售岗位,基本工资为每月2300元,2012年5月底离职。双方约定,孙某离职后2年内需遵守竞业限制义务,单位每月支付1320元的经济补偿,如果孙某违约需承担100万元的违约金。2013年8月,孙某违反竞业限制到其他单位就职,至此,新光公司共支付给孙某17000余元的竞业限制补偿金。为此,新光公司要求孙某返还补偿金并承担100万元的违约金。法院根据孙某的劳动报酬、补偿标准、违约情形、过错程度等因素,在判定孙某返还17000余元     

德国的离职竞业禁止制度

在1897年,德国的《商法典》中就规定了离职竞业禁止制度,经过一个多世纪的发展,已建立起比较系统完善的相关制度。对主体适用范围,签订竞业限制条款的形式要件,竞业限制的范围、地域、期限、经济补偿,违约金都作了具体且明确的规定,甚至对瑕疵的竞业限制约定也规定了相应的法律后果。德国的竞业限制制度,对我国《劳动合同法》的适用与解释以及日后离职竞业禁止制度的完善是有着借鉴参考作用的。     

论约定竞业限制的合理范围

竞业限制制度设立的根本目的,在于用人单位商业秘密的保护与劳动者择业权冲突的平衡。为达到双方利益平衡,需将竞业限制协议限定在合理的范围内,这要求在对竞业限制合理性考量的法理基础上,明确竞业限制协议限定的人员、期限、地域、就业领域范围及经济补偿金的支付等相关问题。     

论劳动者分层保护的法律规制与模式重构

当前社会上的劳动阶层出现了分化,然而,劳动法上不加区别的规定造成了劳动者保护实质上的不平等。现有劳动法通过立法技巧,在服务期、竞业限制、违约金的有限适用、禁止解雇以及经济补偿方面体现出了劳动者分层保护的思想,却仍然存在立法和实践中的诸多局限。在坚持人权保障、追求实质平等、实现利益平衡的理论基础上,重新构建劳动者分层保护的模式,采取双重认定标准,分为强势劳动者、一般劳动者和弱势劳动者,并从立法、司法和社会角度共同构建。     

签订竞业限制协议应注意的问题

■竞业限制协议必须以相应的劳动■合同存在为前提企业与劳动者签订竞业限制协议的目的是为了保持企业的竞争优势,而对劳动者的就业权通过契约形式加以一定的限制。商业秘密虽然是竞业限制所要保护的重要内容,但同时还有企业为了培养一个精通业务的劳动者所耗费的资金、精力、时间等经营成本。竞业限制     

如何处理竞业限制问题

<正>竞业限制问题是公司劳动人事管理中的一个难点问题,其与保护公司商业秘密、劳动者择业权与用人单位利益、保护商业秘密的环境等交织在一起,加之各级法律规定不一致,使企业在竞业限制合同管理中感到困惑。现行法律中并无完整的竞业限制概念。笔者认为,竞业限制是指用人单位与负有保密义务的劳动者签订协议,约定劳动者离职后一定条件下不得从事与用人单位竞争的行业,并因此获得补偿的行     

竞业限制条款效力探析

《劳动合同法》确立了竞业限制制度,允许用人单位与相关劳动者约定竞业限制条款。但该制度规定得不够具体,导致劳动合同实务中存在一些误区。本文根据竞业限制的理论依据,结合《劳动合同法》的相关规定和司法判例,探讨在职竞业限制条款的合法性和离职竞业限制条款的有效要素,有助于实务部门避免无效约定。     

政策问答

特别提示:《劳动合同法》第二十四条规定,竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。     

政策问答

特别提示:《劳动合同法》第二十四条规定:竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。     

离职竞业限制协议的成立认定与效力问题探讨

离职竞业限制协议是劳动者离职后与用人单位签订的特殊契约,契约对双方均有经济性。协议双方的协商地位因缔约时间的不同而存有差异。判定竞业限制协议成立应以合意为基础,从契约理论和劳动法理论不同层次考量,超越法律容忍限度的条款或缺失某些条款并不导致竞业限制协议的整体无效,应审慎处理缺失条款或者不公平条款导致的问题。     

劳动者如何应对竞业限制纠纷?

许多用人单位为防止劳动者离职后成为竞争对手,往往不让劳动者到竞争对手处兼职或任职,也不让劳动者自己生产、经营同类产品或从事同类业务,即爱拿竞业限制说事.一些劳动者出于担心,也往往瞻前顾后,甚至不敢越雷池一步.其实,竞业限制并非随心所欲,以下案例或许会对你有所启示.     

本案竞业限制补偿金的仲裁时效如何认定

<正>案情简介迟某与某软件公司签订的劳动合同中附有《保密、不竞争及知识产权归属协议》。该协议约定,单位应在劳动关系终止或解除之后两年内按月支付员工一定数额的竞业限制补偿金。2010年11月30日,迟某提出辞职,并于2011年2月12日提起仲裁,要求软件公司支付2010年12月1日起至2012年11月30日止的竞业限制补偿金15.8万