用人单位不购买社保,劳动者可单方解除劳动合同

争议焦点:一种观点认为:陈某应先书面或者口头通知公司解除劳动合同,双方对此发生争议,再向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁.因为只有符合《劳动合同法》第三十八条规定的"用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位"的情形时,劳动者才能不需事先告知用人单位,即行使解除权;第二种观点认为:《劳动合同法》第三十八条规定的"用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同",即并未规定劳动者行使解除权的方式,陈某可以直接以申请仲裁的方式行使解除权.     

劳动者自动离职行为之劳动关系处理

<正>劳动者自动离职,也称擅自离职,是指劳动者未经用人单位同意或未事先告知用人单位,随意或擅自脱离所在工作岗位和所在单位的行为。《劳动合同法》实施后,劳动者行使劳动合同解除权更加方便和自由,但仍有许多劳动者特别是新生代劳动者不能正确行使权利,不按法律法规规定的程序和条件解除劳动合同,而采取自动离职方式来随意处置双方劳动关系。实践中,劳动者自动离职后,用人单位一般做法是,停止支付工资,并停止缴     

突发公共卫生事件下劳动合同解除正当性审视

新冠疫情这一突发公共卫生事件使劳动关系领域发生了一些新变化,劳动者和用人单位基于非理性趋向任意行使劳动合同解除权,无限凸显其"经济人"单方意思表示,无视其作为"社会人"对整体利益的需求弹性。归根结底,《劳动合同法》预告解除等法律规范缺乏对行为人解除行为的必要限制,传统理论对合同解除权形成权属性界定在实践中被盲目适用,劳动关系主体之间利益平衡被当然打破。为此,有必要对劳动合同单方解除事由正当性进行审视,以解除事由类型化作为根本着力点,建立双重责任制度合理规制劳动合同解除权,最终实现社会整体利益提升。     

劳动者单方解除权之我见

劳动者单方解除权与用人单位解除权相对,它是指劳动者依据法律规定或合同约定享有的无需用人单位同意而单方决定解除合同的权利.劳动者单方解除权的行使体现着劳动者自主就业与择业,有益于劳动者个人才能的发挥,更益于社会对人才合理分配的客观需要.由于我国目前尚无<劳动合同法>,并且<劳动法>中的规定过于简单、原则,不利于操作,故将此问题提出来,以求共同探讨.     

谈劳动合同单方解除权的行使期间

《劳动合同法》第三十八条、第三十九条规定了用人单位和劳动者在法定情形下单方解除劳动合同的权利,但对于单方解除权是否应受到必要的限制,实践中说法不一。下面,本文将通过两个具体的案例,来谈谈劳动合同单方解除权的行使期间问题。案例一:马某系某集团公司职工,双方签订有无固定期限劳动合同。2005年,     

未按约定足额支付工资是否构成拖欠

劳动争议仲裁机构按照等分性、比例性原则处理本案的工资争议,基本上是合法合理的。透视本案,如何使处理结果更趋向公平正义的法治应然状态,作者提出了值得思考的问题:一是劳动者具体身份是否影响工资分配的形式和自治程度,二是用人单位违反高度契约化的劳动条件是否属于劳动者行使即时解除权的实体条件,三是劳动契约保留原则在劳动者薪酬标准设定上该如何体现。     

劳动合同法定解除的若干问题

当事人在符合法律规定的解除条件的情况下,单方行使解除权解除劳动合同的,为法定解除。从性质上讲,法定解除权属于形成权,解除权人只需在具备法定解除条件的情况下,将解除合同的单方意思表示送达对方当事人,即可发生合同解除的效力。法定解除是劳动合同最为重要的解除方式,对劳动关系双方尤其是对劳动关系中的弱者———劳动者一方影响甚大。然而,从我国现行立法规定看,尚留下不小的有待完善的空间;从实践中反映的情况看,因对劳动合同法定解除问题认识错误或者理解不一而产生的争议为数不少;从理论研究的状况看,对劳动合同解除制度尚缺乏较…     

论劳动法上的“不能胜任”

我国《劳动法》和《劳动合同法》中有关用人者单方解除劳动合同的条款没有作出解释何种情况属于劳动者"不能胜任",资方常以"末位淘汰""消极怠工""工作失误"为由解除与劳动者的合同,认为劳动者不能胜任工作。为此,给劳动争议立法和司法实践带来了挑战。笔者认为有必要对"不能胜任"的界定做一个说明,防止用人单位解除权的滥用给弱势地位的劳动者造成不公。完善"不能胜任"制度对我国劳动关系发展具有重要意义。     

关于劳动合同的解除与终止

“解除条件问题在劳动合同的解除方面,草案作出了详细的规定,对劳动者和用人单位解除劳动合同的情形都分别加以明确。与《劳动法》原有的规定相比,较为显著的变化是,对用人单位的解除权加以严格限制,同时增加了劳动者适用即时解除权的情形。在征求意见时,许多人认为这些内容是对劳动者权益进行了更加有力的保护,也有利于监督用人单位的诚信合法经营;但也有不少人提出,劳动合同法应当力求在劳工权益和企业责任之间寻求平衡,而对企业包括解雇在内的用人自主权的过多限制,不仅会影响人力资源的优化配制,而且会进一步加深原有的社会矛盾。”     

事实劳动关系及其法律调整

事实劳动关系的概念及认定事实劳动关系是指用人单位与劳动者建立的劳动关系不符合法定要件,但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。即用人单位和劳动者虽然没有签订书面劳动合同或劳动合同无效,但劳动者已成为用人单位的一员,身份上具有从属关系,双方确已形成了劳动权利义务关系。事实劳动关系具有以下特征:——劳动者受用人单位的管理、指挥、监督,从事用人单位安排的有报酬的劳动。——劳动者必须接受用人单位劳动纪律和规章制度的约束。——用人单位向劳动者提供基本劳动条件。事实劳动关系的概念及特征既区分了劳务关系、代理…     

浅析劳动立法对劳动者辞职权的规定

劳动者在受雇于用人单位期间，是否可以在用人单位无过错的情况下单方面解除正在履行的劳动合同，消灭双方的劳动关系，此即劳动者的辞职权问题。依照合同法的基本理论，合同一经依法成立，任何一方均不得任意解除，否则即应承担违约责任。但是，在劳动合同生效后，由于劳动者对用人单位的实际人身依附关系的存在，劳资双方当事人的地位看似平等，而实质并不平等。因此，劳动立法有必要对劳动者采取特殊的保护手段。综观世界各国在对劳动者辞职权即劳动合同的单方面解除权的规定上，大都采取向处于弱者地位的劳动者适当倾斜，对劳动者给予多于资方的保护的立法原则，从而保护劳动者废止已经生效的劳动合同，重新选择就业的权利。     

企业裁员的规范管理

与《劳动法》相比,《劳动合同法》对企业裁员作出了许多特别规定。《劳动合同法》实施后,用人单位行使裁员权利是更容易了,还是更难了?用人单位可以采取哪些措施规范处理裁员,以减少法律风险?本期圆桌我们将对此进行探讨。     

劳动合同终止和解除(二)

劳动合同解除的分类劳动合同履行涉及到劳动者和用人单位双方权利和义务。劳动合同解除是基于当事人一方或双方主观意思表示的劳动关系的提前终结,从法理上属于行为。一方解除劳动合同行为的实施必然影响到另外一方的利益。用人单位发起的解除表现为用人自主权的行使,但劳     

对高法关于事实劳动关系司法解释的几点看法

劳动合同期限届满，因用人单位的原因未办理终止劳动合同手续，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，应视为劳动者与原用人单位存在事实劳动关系。事实劳动关系形成既有用人单位疏忽所致，也有用人单位故意不及时续订而形成，当然也有其它方面的原因。目前对事实劳动关系的界定以及处理上存在诸多争议，笔者就此谈几点看法。一、原劳动部有关事实劳动关系的规定1.原劳动部《关于贯彻〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）明确：“用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠…     

论劳动合同预告解除制度的完善

被派遣劳动者是否享有预告解除劳动合同的权利,学界多回避,部分学者的观点认为,根据体系解释等法律解释方法得出的结论是,被派遣劳动者无预告解除权。立法者作出如此规定有平衡劳动者与用人单位利益的考量,但这种考量的正当性基础值得质疑。反之,《劳动合同法》第三十七条关于劳动者劳动合同预告解除权的规定同样值得检讨,一刀切的作法并不妥当,应以工资高低来区分劳动者强弱,并区分不同劳动者适用不同的预告解除规则。     

劳动部关于企业职工流动若干问题的通知

为规范企业职工流动行为,保护用人单位与职工双方的合法权益,促进劳动力市场的健康发展,现就企业职工流动有关问题通知如下:一、在固定工制度向劳动合同制度转变过程中,用人单位与已经形成了劳动关系的职工,应当依法订立劳动合同,明确已有的权利义务关系。用人单位招(接)收的大中专毕业生,按有关规定签订了服务合同或其他协议的,未到期的仍应继续履行,并应与用人单位签订劳动合同;拒绝签订劳动合同又不履行协议的,在提前三十日以书面形式通知用人单位后,用人单位可与其解除劳动关系。劳动关系解除后,如原服务合同(协议)约定或用人单位依法规定了赔偿办法的,职工应按服务合同(协议)的约定或用人单位的依法规定     

关于确立劳动关系有关事项的通知

近一个时期．一些地方反映部分用人单位招用劳动不签订劳动合同．发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定，致使劳动合法权益难以维护．对劳动关系的和谐稳定带来不利影响。为规范用人单位用工行为，保护劳动合法权益，促进社会稳定．现就用人单位与劳动确立劳动关系的有关事项通知如下：     

《劳动合同法》实施:适用范围和相关权利义务适用(下)

上期,我们讨论了《劳动合同法》适用范围和相关权利义务适用中有关时间效力,以及空间效力中的地域覆盖、用人单位的认定等问题。本期我们继续讨论空间效力中劳动者的认定、用人单位与劳动者形成劳动关系、劳动权利义务的适用等问题。     

事实劳动关系及其引发纠纷的对策

事实劳动关系引发的劳动保障纠纷，是当前劳动保障行政执法最棘手的问题。如何正确认识和理解事实劳动关系及其纠纷的处理，有助于劳动保障行政执法的顺利进行。一、概念认识所谓事实劳动关系，笔者认为，是指用人单位与劳动者形成的无劳动合同的劳动关系。原劳动部印发的《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见的通知》（劳部发［1995］309号）第17条规定，“用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按原劳动部关于《违反〈劳动法〉有关劳…     

打二份工,劳动权益如何保证

劳动关系,事关工伤保险、离职辞退工伤补偿等一系列问题.减产能、去库存,人员精简、重组、岗位调整.为了使收入不减,一些人走上了“兼职”的道路.与一家用人单位签订了劳动合同,又同时与另一家用人单位签订了劳动合同,这算不算双重劳动关系?待岗期间,又与另一家用人单位签订了劳动合同,这劳动关系咋算?白天在一家企业工作,晚上到另一家打零工,这劳动关系咋认定?我国法律是否支持双重劳动关系,他们的劳动权益如何保证?