雇佣状态对工作产出的影响研究:事业单位编外与编内员工的对比

我国事业单位改革已进入关键阶段,编外人员的规范管理将影响事业单位提升组织效能、明确战略定位、促进事业单位可持续发展等方面.根据研究假设,文章以1002个有效样本对事业单位编外与编内员工的工作产出进行比较实证研究.研究发现表明,在同一组织相同工作岗位上,编外员工在工作满意度、组织承诺、工作绩效等方面显著高于编内员工,这为当前我国深化事业单位改革及有效激励不同雇佣状态员工提供颇具价值的启示.     

情绪劳动对组织承诺的影响研究

随着服务业的发展,服务人员的低组织承诺、高离职率逐渐引起了学界和实践界的重视,服务业一线员工高情绪负荷的工作特征是导致员工低组织承诺的一个重要原因.本研究探讨了情绪劳动对组织承诺三个维度(情感承诺、继续承诺、规范承诺)的作用机制.研究发现:(1)情绪劳动越多工作倦怠的程度也越高;(2)员工的工作倦怠对继续承诺、情感承诺、规范承诺皆有负向作用;(3)工作倦怠在情绪劳动与三种组织承诺之间有部分中介作用.     

集体主义对组织承诺的影响研究

对336位中国企业的员工进行问卷调查,采用结构方程建模技术,探讨国人典型的文化特征———集体主义倾向对组织承诺的影响。采用Meyer的划分方式将组织承诺分为情感承诺、规范承诺和持续承诺三种。结论证明,集体主义倾向越强的员工,对组织的情感承诺和规范承诺越强,对组织的持续承诺越弱。该结论启发管理者应注重企业的文化建设,培养员工的集体主义感。     

企业员工组织承诺表征与测度研究

以企业员工组织承诺表征为切入点,从情感承诺、持续承诺和规范承诺三个方面阐述了企业员工组织承诺的表征变量体系及内涵,并运用层次分析法,研究了某企业员工组织承诺及其重要程度二维矩阵。结果表明,通过对组织承诺的表征变量及其重要程度的科学测度,可以将企业员工对组织目标与价值的认同状态,以及员工促进组织发展的内在动因客观地表现出来,此项研究为企业人力资源管理部门制定决策提供了科学依据。     

中国职工组织承诺研究

本研究首先在访谈、项目收集、多次预试和科学检验的基础上 ,研制出一套“中国职工组织承诺问卷” ,然后在问卷调查的基础上 ,采用多元统计解析方法中的因素分析 ,探讨了中国企业职工组织承诺的心理结构 ,提出五因素模型。这 5种基本的承诺类型是 :感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。文章还采用相关分析、交叉分析等方法 ,探讨了中国不同组织承诺类型职工的工作行为表现。最后 ,采用单因素方差分析、多重比较检验、交叉分析及结构方程模型中的路径分析方法 ,探讨了影响中国职工组织承诺的因素模型 ,从而为正确处理中国员工与企业 (组织 )的关系 ,改进人事管理 ,提供了理论依据和科学方法的借鉴。     

国有企业和民营企业员工工作满意度影响因素的比较分析

运用实证方法对我国国企和民企员工的工作满意度影响因素及其差异进行比较的研究发现,在影响两类员工满意度的因素上存在着显著差异,民营企业的公司属性更强,而国有企业的社会属性更强:前者的市场导向更明显,而后者的政府导向更明显.二者存在差异的根本原因是企业制度安排不同,以及在此基础上所形成的组织文化不同.应通过进一步的体制改革,打破国有企业在诸多领域的垄断状况,给予民营企业更多的发展空间和机会,让两类企业公平竞争,共同发展.     

河北省高校教师组织承诺现状调查研究

文章运用组织承诺结构的五因素模型,采取问卷形式,对河北省高校教师的组织承诺水平进行了调查研究,定量描述了感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五个构成要素的现状,并对其成因进行了简要分析.     

主管承诺对员工表现的影响研究

本研究通过对515名员工和调查数据的多元统计分析,探讨了我国企业员工主管承诺的四因素结构模型对员工工作绩效、工作满意度和离职意向的影响效果,以及主管的个人品德对主管承诺与员工态度行为的调节作用.结果显示:第一,主管承诺对员工工作绩效和工作满意度有显著的正向影响,对离职意向有显著的负向影响;第二,主管品德对主管承诺与工作绩效、工作满意度和离职意向之间的关系均具有调节作用.     

新生代农民工市民化水平及影响因素研究——以西安市为例

市民化是新生代农民工的强烈愿望,也是应对新生代农民工问题的有效策略。本研究运用问卷调查法与深度访谈法,对西安市新生代农民工的市民化水平及影响因素进行了实证研究。研究发现:目前新生代农民工的市民化在总体上处于中等偏下的水平,尚未实现"半市民化";市民化的不同维度之间存在不均衡发展。其中,文化心理层面的市民化水平最高,经济生活层面的市民化水平接近总体平均水平,社会交往与政治参与层面的市民化水平则相对偏低;个人、制度、文化、社会网络等因素对新生代农民工的市民化水平均存在不同程度的影响,但培训经历、文化程度、性别、父母在当地的经济状况等个人背景因素较其他因素的影响力更强。     

转企改制后经营性文化单位员工满意度及影响因素研究——以甘肃省为例

通过文献分析建立经营性文化单位员工满意度量表,把文化单位员工满意度影响因素分为环境因素、工作因素、回报因素、个人因素和企业因素。在甘肃省抽取了6家转制完成或正在转制的经营性文化单位进行问卷调查,通过因子分析找出影响员工满意度的主要因素,并进行多元线性回归和多元度假设检验。研究发现:个人满意度、环境满意度较高,回报满意度和企业满意度较低;工资待遇、组织公平性、自我实现度、企业文化及组织执行力对员工整体满意度影响最为显著;工作年限、学历、领导因素及培训机会对员工满意度不会产生较大影响。     

我国家族式企业为什么会存在

“家族拥有”是我国私营企业的重要形式。本文着眼于经济、社会、文化和企业制度之间的相关性 ,考察这种特殊的企业组织形式的形成机理、合理性及其管理效率。作者认为 ,家族式企业的制度形式与组织行为以及与社会经济制度环境之间存在互动关系 ,中国传统文化规则与现代市场经济规则以及现代企业制度规则之间存在着相容性 ,我们从中可以找到富有效率的中国特色的企业管理模式。     

民营企业的制度、战略与管理创新

民营企业在我国经济生活中所占的地位越来越重要 ,在经历了前期高速发展 ,从总体上走出了原始积累阶段之后 ,面临着管理水平与规模速度不相适应的矛盾 ,着重体现在企业组织结构与企业规模不相适应 ,企业面对复杂的环境变化应对不力 ,企业基础管理薄弱等 ,必须研究解决这些问题 ,以保证民营企业持续健康发展     

河南上市公司高管薪酬与经营绩效相关性分析

河南上市公司高管的薪酬,主要与其公司的每股收益、净资产收益率和总资产周转率等反映企业盈利能力、营运能力及盈利质量的指标相关,与企业规模呈显著的正相关关系,与上市公司业绩指标的相关性存在规模效应,并受国有持股比例的影响。高管持股对公司绩效的影响存在区间效应,持股0.05%以上的样本公司的盈利水平和盈利质量较好,其高管持股可发挥长期激励作用。     

我国农村金融效率实证研究

研究表明,1980—2009年期间我国农村金融整体发展水平较低,微观金融效率受经济金融形势影响波动幅度较大,宏观金融效率从1990起整体呈下降趋势。协整检验表明,农村微观金融效率与农村经济发展水平和农村金融结构正相关,与农村金融发展水平和农村经济结构负相关,宏观金融效率与之相反。格兰杰因果检验表明,农村微观金融效率是农村经济增长的单向格兰杰原因,与其他因素之间不存在任何方向的格兰杰因果关系;农村金融结构是农村宏观金融效率的单向格兰杰原因;农村金融发展水平与其他变量之间不存在任何方向上的格兰杰因果关系。     

Contradictions of commitment in the new economy: Insecurity, time, and technology

The new flexible, 24/7 economy is characterized by employment insecurity, time pressure, and technologies that increase employees’ accessibility to their workplace. Accompanying these changes is a changing social contract between employees and their employers. Labor process and organizational theories suggest that these employment characteristics will undermine the attachment component of organizational commitment that remains an important feature of contemporary workplaces. We use an unpublished dataset of a nationally representative sample of employed individuals from the Families and Work Life Institute to test hypotheses linking the attachment component of organizational commitment to organizational insecurity, time pressure, and technologically created accessibility. Our expectation is that these changes will be particularly important for decreasing older cohorts of workers’ attachment to the organization since they have experienced a change in the social contract. The data are largely consistent with these expectations.     

企业家能力、企业创新能力和企业绩效

人力资本理论中认为企业家是企业中重要的资源,对企业的绩效有着重要的贡献.本文对中小企业绩效的研究是从企业家能力的角度进行研究的,对企业家能力、企业创新和企业绩效的关系进行研究,通过问卷调查对其关系进行研究,并对其三者关系提出了理论假设.结果显示:(1)中小企业企业家能力与企业绩效间存在显著的正相关.(2)中小企业企业创新能力与企业绩效间存在显著的正相关.(3)企业创新与企业绩效之间存在显著的正相关关系.另外,企业创新在企业家能力对企业绩效的影响路径中起到部分中介作用.     

关于私营企业的性质、特点和劳动关系引起的思考

文章首先分析了我国现阶段私营企业的特点和劳动关系,认为现阶段私营企业在我国国民经济中不占主体地位,居于从属地位并受国家法律的制约和控制,但是仍然具有强烈的自私性。现阶段私营企业的职工既是雇佣劳动者,又是国家的主人。私营企业主与被雇佣劳动者的关系是:政治平等的新型雇佣关系,劳资两利。其次,对私营企业主能否入党问题,文章认为(一)必须坚持党的性质、纲领和共产党员的条件;(二)必须信仰共产主义,为共产主义而奋斗;(三)要严格考验;(四)私营企业主入党审批时要避免干扰。最后,在私营企业主阶层的政治权利和党的依靠方针上,文章提出在国家政权组织机构中应增加工商联人数和重视工商联团体的作用,并且必须要坚持党的全心全意依靠工人阶级的根本方针。     

重污染企业环境绩效与财务绩效匹配发展实证研究——以某钢铁企业为例

在生态文明建设背景下,引导重污染企业环境绩效与财务绩效匹配发展,是实现经济高质量增长、资源有效利用的重要方式。以重污染企业某钢铁企业为研究对象,运用物理学中的匹配理论分析环境绩效与财务绩效的匹配互动机理,基于2005—2019年数据对两者匹配发展水平进行测度。结果表明:该企业环境绩效与财务绩效综合效益近几年不断增长,但是也必须认识到整体发展水平不高,有较大的提升空间;动态匹配经历了初级不匹配-初级匹配-中级匹配-良好匹配四个阶段;只有环境绩效与财务绩效达到高级匹配时,才能实现最大的经济效益,最佳的环境效益,利益相关者获得正回报。