员工—组织关系视角的人力资源管理研究

组织公民行为是人力资源管理领域的新课题,人力资源管理实践与组织公民行为有密切的关系,只有对企业人力资源进行有效的管理,才能真正促进组织公民行为。我们引入"组织支持感"关注其关系背后的心理因素,基于员工—组织关系视角揭示人力资源管理实践对组织公民行为的作用机制。高绩效人力资源管理实践和支持性人力资源管理实践的实质都强调员工—组织关系,通过人力资源管理实践这一反映组织支持的显示器可以塑造员工的组织支持感,激发员工表现出更多的组织公民行为,并在此基础上讨论其在我国转型经济和特定文化背景下的理论意义与现实指导价值。     

压力管理——一种人力资源管理的视角

该文首先讨论了压力管理与人力资源管理结合的必要性,并介绍了几种压力管理的模型,这几个模型为压力管理与人力资源管理的结合提供了理论依据.最后,该文重点介绍了压力管理与人力资源管理结合的切入点,旨在为建立以人为本的人力资源管理制度提供思路.     

解读组织支持对人力资源管理创新的影响

21世纪初,人类社会继工业文明之后进入了知识经济时代,高新技术迅猛发展,信息技术广泛应用,互联网络日益普及,全球经济趋于一体化.伴随着新时代的到来,人力资源的管理与开发越来越显现出重要性,人力资本巳超过物质资本和自然资本,成为最主要的生产要素和社会财富,成为经济、财富增长的源泉.于是,创新人力资源管理模式也成为当今各类企业及社会组织关注的重心.但人力资源管理创新成功与否不仅仅受到人力资源所拥有的技术、知识等程度的影响,更受制于组织支持因素的多寡.本文分析了影响人力资源创新的组织因素,并提出了相应的对策建议.     

组织社会化过程中新员工如何使用角色榜样——定性与定量结合的视角

新员工在组织社会化过程中如何使用同事作为角色榜样,成功榜样、激励榜样和生存榜样怎样分别发挥不同的作用,并最终影响组织社会化的后果,是值得研究的重要课题.新员工的个人特征如期望、经验、自信和竞争能力则影响他们对角色榜样的使用,这些重要的个人特征受到入职后4-6个星期的工作经历的影响.新员工依赖角色榜样、观察角色榜样并与角色榜样相互作用,由此他们获得了各种各样的资质与能力.     

论双向忠诚体系在人力资源管理实践中的构建

现阶段,不少组织把忠诚看成是对员工单方面的要求,很少考虑到组织对员工的责任和认同,即组织也应该忠诚于自己的员工。基于这一问题,本文首先分析了组织与员工双向忠诚的表现,然后剖析了组织忠诚与员工忠诚的关系,最后以人力资源管理实践为视角,从宏观和微观两个层面提出了如何构建组织与员工的双向忠诚体系。     

企业人力资源管理中员工考核的十大误区

现代人力资源管理中 ,员工考核的重要性越来越突出 ,如何通过员工考核来激发全体员工的工作积极性 ,怎样正确地评价员工工作的好坏 ,并以此为依据对员工进行奖惩 ,或者作出晋升、辞退的雇佣决策 ,日益成为企业高层主管头疼的话题。本文从企业人力资源的考核评估与激励工作的实践经验出发 ,结合现代人力资源管理中关于考核的基本理论 ,针对员工考核中出现的不正常现象 ,提出员工考核工作中常见的一些失误或叫作误区 ,作为从事员工考核工作者进行员工考核的借鉴     

论知识型员工的柔性管理

在以知识经济为特征的21世纪,知识型员工是单位的核心资源,只有根据知识型员工的特点,采用柔性的管理策略,才能提升员工的工作效率和单位的竞争力.     

知识型新员工离职的原因和机制研究

员工离职一直是人力资源领域的研究热点,先后出现了许多研究模型对其进行了解释和预测.本文从新员工组织社会化的视角,揭示知识型新员工的离职意愿形成的原因和机制,以深化人们对员工离职问题的认识.影响离职的因素主要包括个人因素、组织因素、个人-组织契合程度和组织社会化策略.     

组织扁平化趋势中员工关系管理的变化与重构——基于自我领导理论的视角

企业组织结构的扁平化带来了员工关系的三重变化。针对员工与组织、员工与领导、员工与员工关系变化形成的员工关系管理困境,运用自我领导理论提出员工关系管理新模式,即以员工为本,加强员工自我领导力,构建共有目标、共同愿景和共享利益,以适应宽幅管理的要求。这一模式的实现需要组织、领导者和员工的共同努力。     

企业危机管理——一种文化视角

当前,由于企业处于一种非常复杂多变的环境中,使企业的生产经营活动面临很大的不确定性,这不仅使企业经常不能实现预期的收益,还常常使企业面临难以预料的各种危机。事实证明,避免危机的最好办法是预防危机的发生,即在危机发生之前企业就能及时捕捉到相关讯息,并及时采取正确的对策,从而避免危机的发生。这就要求企业员工要有非常强烈的责任心,而这又是以良好的企业文化为基础的。     

完善非正规就业"上海模式"的思考

1996年上海市从国际劳工组织引入"非正规就业"概念,通过政府的扶持和带动,建设"非正规就业劳动组织",形成了非正规就业的"上海模式",其核心特征是政府主导和政府运作.这一模式在具体运行中发挥了一定的经济和社会效应,但是也存在着一些弊端,改革和完善"上海模式"的建议包括:扩大对各类非正规就业管理的覆盖面;加强对各种非正规就业管理的规范性;推动非正规就业的创业孵化作用、向中小型企业转制;加强社会力量和市场力量对非正规就业发展的调节与管理作用.     

南京国民政府时期民事审判组织简论

具有现代意义的民事审判组织--独任庭扣合议庭诞生于清末的法律变革,到南京国民政府时期,民事审判组织进一步发展,它与民事审级结构紧密相连,因法院级别而配置,以合议庭为主,这种安排是经过慎重考虑的,有其特定的价值与意义.民事审判组织作为从事审判活动的主体,在民事审判活动中发挥了主要作用.     

对高校共青团组织服务大学生就业工作的思考

大学生就业难是一个严峻的现实 ,解决这个问题需政府、社会、学校和学生多方共同努力 ;高校共青团的组织网络、活动及工作特点决定其在服务大学生就业工作中需要也能够发挥重要作用。     

财产“所有权”的社会化和法律化--社会生产方式演进之典型

一个社会的财产制度主要是指其在法律上所有权的演变和发展,这早已被马克思描述得淋漓尽致,这个问题对于我国目前的企业改制有着十分具体的启迪。作者通过对此研究,阐述了各种不同的财产权在法律制度变化发展中的意义及其相互关系。     

网络对青少年学生社会化的影响与对策

网络时代对青少年学生社会化的主要影响是文化传承的断裂、传统权威的瓦解以及人际关系的冷漠。因此,我们应从社会、学校和家庭等三方面齐抓共管,采取多项措施减少这些影响对青少年学生社会化的负面作用。     

行刑机制的社会化探索

改造罪犯使其复归社会是现代社会行刑制度宗旨所在.在日益开放的现代社会,监禁的弊端以及改造的效能令人失望,社会化变革已成为监狱在人权时代的历史禀赋.我国监狱体制的改革必须以社区矫正制度的建立与实施为契机,探索社区矫正、准开放式处遏制度建立等行刑社会化变革的模式与路径.发动全社会的力量,整合社会资源,让社会作为一个有机的整体、完整的系统共同完成对罪犯的教育、矫正任务.     

高校后勤社会化改革的实践与思考

本文分析了高校后勤管理模式的改革过程 ,讨论了高校后勤社会化对高等教育发展的必要性 ,并对进一步深化高校后勤社会化改革进行了探讨。     

网络社会与人的社会化

随着现代信息技术的发展,网络日益影响着人类社会,使人具有了不同于现实社会的第二生存空间.现在的人既生存于一个现实的社会,同样不可避免的要生存于网络社会中.网络社会同现实社会相比有着诸多不同,人的社会化在网络背景下必然呈现出自己的特点.网络既为人的社会化提供了一个广阔的发展空间,也对人的社会化产生了负面影响.     

组织的正式化限度与非正式组织

效率机制驱动组织的正式化发展,但由于组织管理中人的因素的存在,组织的正式化必然存在限度.非正式组织伴随正式组织产生,而非正式组织的发展和管理又制约了组织的正式化发展,影响了实际的正武化程度.组织的正式化存在限度,从组织层面看,是组织社会性的特点决定的;从个人层面看,是组织成员具有双重人格决定的.人本管理正是寻找正式化与非正式组织的平衡,通过对正式和非正式组织的管理来把握组织的均衡发展.     

试论教育与个体社会化的关系

教育是人类社会所特有的一种以育人为特征的社会实践活动,是一种建立在文化共享理念之上的社会活动,是促进人类文化共享的重要途径,并对个体的人的整体素质进行培养,使人得到比较全面、充分、和谐的发展;而社会化是个人适应社会变迁和被社会塑造所必经的途径。因此,探讨教育与社会化的关系,对开展素质教育有着积极的作用。